Совершенствование технологий управления персоналом

       В  основе подбора кадров  на ОАО «ЮТСК» является формирование кадрового резерва, а также уведомление всех работников о любой открывшейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

     Внутренний источник подразумевает заполнение вакансий путем привлечения работников уже работающих в организации. Если компании нужны работники не на постоянную работу, а на короткий срок или подразумевается выполнение какого-то конкретного объема работы, то можно использовать совмещение должностей.

     Если  недостаток работников ощущается на должностях высокого уровня, следует  проанализировать, имеются ли внутри организации возможные кандидаты  на продвижение по служебной лестнице. Часто в такой ситуации возникают  трудности с адаптацией у тех  сотрудников, которым удалось «вырваться вперед». Это надо учитывать, поскольку может сказываться на деятельности будущего руководителя. Проблема заключается в том, что не каждому человеку, ранее бывшему исполнителем, легко в психологическом плане перейти на руководящую должность. Кроме того, изменяется статус по отношению к другим сослуживцам, а, следовательно, должен измениться и способ взаимодействия. У бывших коллег появляется больше ограничений во взаимоотношениях с этим человеком, что не всегда до конца осознается ими, и тем самым провоцируются противоборство и недовольство со стороны руководителя, и, как следствие, - возмущение и агрессия со стороны бывших коллег.

     Необходимо  отметить, что внутренний отбор имеет  немало преимуществ перед внешним. Во-первых, это обходится дешевле и требует меньших усилий. Во-вторых, пример внутреннего продвижения по служебной лестнице является стимулом для всего коллектива, и тем самым  можно рассчитывать на большую отдачу от своих работников. В-третьих, что наиболее важно, такие работники уже «вписались» в организацию, освоили основные принципы ее работы, приспособились к особенностям взаимодействия, требованиям корпоративной культуры и т.п. Ориентация в работе и адаптация в этом случае будут требовать гораздо меньших затрат и времени. В-четвертых, можно  увидеть данного работника в процессе деятельности, знать его успехи, возможности, быть достаточно осведомленным о достоинствах и недостатках претендента на должность, что опять же облегчит  правильный выбор [9;125].

     Однако  при задействовании внутреннего источника кадров возможны и издержки. Например, как уже было отмечено, это неоднозначное отношение со стороны коллектива к тем, кто продвинулся по служебной лестнице. Еще один возможный минус — отсутствие у работника «свежего» взгляда, новизны в решениях, нового подхода. Значение этого факта зависит от целей, которые ставит перед собой организация и от того, насколько ее стратегия соответствует этим целям.

     Основной  проблемой при наборе, отборе и  найме персонала на ОАО «ЮТСК» является отсутствие Положения о подборе и отборе персонала, а также не используются внешние источники привлечения персонала. 

     Внешний отбор подразумевает привлечение к работе людей, не связанных с предприятием. Эта процедура включает в себя этапы с определенными задачами и целями. Рассмотрим преимущества и недостатки данного способа. Первый плюс - это, конечно же, больший выбор. К тому же привлечение новых людей дает больше шансов для свежих идей, решений. Однако неизвестно, сумеет ли вновь принятый работник установить контакт с незнакомым коллективом, и как долго у него будет длиться процесс адаптации.

     Качественный  найм персонала это очень важное и необходимое условия для  дальнейшего успешного функционирования всей компании. Особенно компании часто  терпят убытки при найме персонала менеджеров высшего звена и высококвалифицированных специалистов узкого профиля.

     Для того чтобы найм персонала давал  высокие положительные результаты, необходимо понимать, что найм персонала  как отдельная категория деятельности, должен быть четко структурирован, и осуществляться опытными специалистами, которые прошли обучение в области найма персонала. Только при тщательно проводимом и качественном отборе и найме персонала, можно избежать множество разочарований и недоразумений при взаимодействии с новыми сотрудниками. Именно такой найм персонала поможет привлечь в организацию или компанию сотрудников и специалистов, которые смогут оптимально и эффективно справиться с поставленными перед ними задачами. При этом компания резко снижает уровень затрат за счет уменьшения ошибок при отборе и найме персонала, а также повышает свой конкурентоспособный потенциал, за счет повышения профессионального уровня сотрудников и кадров. 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Рекомендации по  совершенствованию  системы набора,

                               отбора и найма персонала 

     3.1 Основные направления  усовершенствования  системы 

            набора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК» 

     Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск персонала не планируется, а проблемой начинают заниматься только тогда, когда в этом возникает срочная необходимость. Сразу появляются следующие вопросы: Где найти необходимых работников? Каким образом проинформировать об имеющихся вакансиях? У вас есть два источника набора кадров: внутренний и внешний.

     Т.к. на ОАО «Южноуральская теплосбытовая  компания» подбор кадров осуществляется с использованием внутренних источников привлечения персонала (формирование кадрового резерва), в качестве рекомендаций по усовершенствованию системы набора, отбора и найма персонала мною предложено организовать процесс подбора кадров, создав для этого Положение о подборе и отборе кадров, а также используя внешние источники привлечения персонала. Внешний отбор подразумевает привлечение к работе людей, не связанных с предприятием. Эта процедура включает в себя этапы с определенными задачами и целями [15;96].

       Отбор персонала 

     Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

     Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

     При подборе - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

     Принципы  и критерии отбора

     Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.

     При отборе кадров принято руководствоваться  следующими принципами:

     1. ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

     2. ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

     Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет

     Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов создаются документы, описывающие  основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

     Квалификационная  карта, подготавливаемая совместно  руководителем подразделения и  специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

     Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой  личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

     Каким образом можно привлечь кандидатов со стороны? Одним из методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

     Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

     Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы  в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

     Объявления  должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

     В объявлениях следует отражать следующие  сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

     Еще одним методом набора кадров является метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.               

     Отбор и прием персонала

     Содержание  этого этапа во многом зависит  от традиции, культуры организации, а  также характера должности, на которую  подбирается кандидат.

     В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о  них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

     Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.