Совершенствование технологий управления персоналом

     Еще один очень важный момент - организация  должна бороться за того кандидата, которого она выбрала (того, кого хотите видеть у себя в организации, хотят видеть у себя и другие). В этот процесс  должны быть вовлечены все имеющиеся в ее распоряжении силы, включая высшее руководство. Настойчивость ни в коей мере не является предосудительной, а прямые контакты с первыми лицами организации, как правило, очень эффективны в процессе “продажи” предложения кандидату.

     В последнее время все больше распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнего и оценить их выполнение в конце периода. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель, - принять или не принять кандидата на постоянную работу.  

        3.2 План мероприятий по реализации рекомендаций

           по  совершенствованию  системы   набора, отбора и найма

           персонала  в ОАО «ЮТСК» 

       Прием персонала на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми организации для достижения своих стратегических целей.

     Рекомендуется разработать Положение о подборе  и отборе персонала в ОАО «ЮТСК». В состав положения должно войти: общие положения о подборе и отборе персонала; организация процесса подбора персонала; оформление трудовых отношений. Проект Положение о подборе и отборе персонала представлен в Приложении 4.

     Общая схема отбора персонала представлена ниже.

     Для отбора персонала используется многоступенчатый подход, который включает в себя: 

     1 этап. В самом начале работы по отбору необходимых специалистов готовится заявка на каждого конкретного специалиста, в которой указываются его должностные обязанности, квалификационные требования к нему (опыт, образование, профессиональные навыки), желательные личностные качества, режим работы (связана ли работа с командировками или с работой в ночную смену). Либо составляется карта компетенции для имеющейся вакансии. 

     2 этап. Для привлечения специалистов используются все доступные средства, в том числе, реклама в средствах массовой информации или в специализированных изданиях. Текст рекламы в прессе составляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами.

     3 этап. Кандидаты предоставляют резюме. Из  общего списка кандидатов отбираются лучшие (более соответствующие требованиям представленным в карте компетенции).

     4 этап. Со всеми кандидатами, отобранными после 3-го этапа, проводится собеседование, которое призвано собрать более детальную информацию о квалификации, опыте, деловых и личных качествах кандидатов. В том числе собирается информация о таких трудно формализируемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству. Собеседование проводится специалистом по кадрам.

     5 этап. Тест профессиональных знаний, призванный выявить те или иные неблагоприятные качества кандидатов, которые могут неблагоприятно отразиться на результатах работы.

     6 этап. Собеседование генерального директора с кандидатами, успешно прошедшими все этапы отбора, и принятие решение относительно приема на работу наиболее подходящих по всем показателям специалистов.

     Открытому Акционерному Обществу «Южноуральская теплосбытовая компания» требуется главный бухгалтер. Так как организация не большая генеральный директор лично уведомляет специалиста по кадрам об освободившейся вакансии. Форма заявки  на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии представлена в Приложении 5.

     Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего  данное рабочее место. На ОАО «ЮТСК» уже существует должностная инструкция главного бухгалтера.

     Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять  работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов  создадим документ, описывающий основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты или карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

     Карта компетенции Главного бухгалтера ОАО  «ЮТСК»

     Женщина или мужчина, возраст от 30 до 40 лет, наличие Южноуральской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Знания последнего российского  бухгалтерского, налогового, валютного, банковского  владение компьютерными системами бухучета (1С). Главный бухгалтер обязан знать : план счетов бухгалтерского учета и их корреспонденцию, экономику и организацию производства, труда и управления; средства механизации учетных и вычислительных работ; гражданское право; трудовое законодательство. Широкое использование современных средств механизации и автоматизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета. Умение совершенствовать систему учета, применяя передовые методы учета и компьютерные программы. Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налоговой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах. 
Опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы, причем последнее место работы должно быть еще существующим предприятием. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера, энергичность, мотивированность. Преданность компании, надежность. 
Желательно: водительские права и умение водить автомашину.

     Так как на ОАО «ЮТСК» политика приема персонала заключается в должностном  продвижении работников уже занятых  в организации, значит, будем использовать внешние источники привлечения  персонала.

     Каким образом можно привлечь кандидатов со стороны? Одним из методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

     Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока, адресность незначительна.

     Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

     Объявления  должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

     В качестве внешнего источника поиска персонала руководству ОАО «ЮТСК» предложено использовать средства массовой информации.

       Важно правильно выбрать соответствующее  средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимости  степени адресности и затрат.

       Для принятия правильного решения необходимо рассмотреть все «за и против»  средств массовой информации.

       Реклама на радио несколько дешевле. Но радио  слушают «между прочим» на рабочем  месте. Следовательно, круг кандидатов ограничен, и это будут те люди, кто желает поменять работу. Кроме  того, люди, работающие в сфере образования, как правило, радио не слушают.

        

       Исходя  из уровня цен, следует выбрать газету «Вся округа», причем подать объявление в черно-белом формате, т.к. это  дешевле.

       Тираж «Южноуральская ярмарка» - 17000 экз.

       Тираж «Вся округа» 33000 экз.

       Тираж «Альянс» 20000 экз.

       Исходя  из вышеперечисленного, можно сделать  вывод, что наиболее приемлемой  газетой будет «Вся округа».

             Рекламное объявление о приеме на работу главного бухгалтера на ОАО «ЮТСК» представлено в Приложении 6.

     Следующий этап это прием резюме и рекомендаций от кандидатов. Пример  резюме представлен в Приложении 7. Основные требования к стилю написания резюме:

     1.резюме  должно быть честным, но кандидат  по своему усмотрению может  расставить акценты.

     2.резюме  должно быть максимально комфортным  для прочтения. Следует избегать  непонятных сокращений, длинных  фраз, мудреных слов. Должна быть  использована качественная бумага  и хороший шрифт.

     3.объем  резюме должен быть не более  2 страниц

     4.резюме  должно быть предельно конкретным - отсутствие лишней и неточной информации.

     Пример:

 

     5.стиль  написания резюме должен быть  активным, а не пассивным.