Совершенствование технологий управления персоналом

     В условиях обостряющейся ситуации на рынке труда квалифицированный, преданный и удовлетворенный работой персонал – эта мечта акционеров и кадровиков. Сделать эту мечту реальностью зависит, в первую очередь, от кадровой службы предприятия.

     Ответственность за общее руководство трудовыми  ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников кадровой службы предприятия.

     Кадровая  служба предприятия занимает в верхнем управленческом звене одно из главных мест. Он служит хранителем своеобразных принципов, которые для каждого предприятия обязательны:

• уважение к личности;
• гарантированная занятость;
• единый статус работников [30,120].

     Первичным элементом управленческой структуры  являются отношения между руководителем  и подчиненным. Они контролируются специально созданным в нашей стране институтом - системой аттестаций и собеседований. Ежегодно в ходе этих собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке, которую получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и задачи на следующий год и выделяются приоритетные направления. Эта система подразумевает письменное согласие работника с полученными формулировками, что является одновременно системой гарантии точности и обоснованности всех оценок и нормативов. От этой оценки будет зависеть зарплата работника в течение года. Статус каждого работника определяется абстрактным «уровнем», величина которого напрямую с занимаемой должностью не связана и формально не подлежащая оглашению.

     Ключевой  принцип кадровой политики - гарантированная  пожизненная занятость. В результате возникает необходимость регулярной переподготовки кадров и смены ими видов деятельности, при этом отдел кадров выступает в роли опекуна и обязан сделать все необходимое, чтобы работники реализовали свой потенциал.

     Неотъемлемыми правами работников предприятия являются также равные возможности - единый статус.

     Кадровая  служба предприятия непосредственно отвечает за реализацию нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Эти программы играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику независимое право на обращение к вышестоящему руководству [21,92].

     В своей деятельности кадровая служба предприятия руководствуется:

     - Конституцией РФ.

     -Трудовым  кодексом РФ и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     -Уставом  предприятия.

     -Положением  о персонале [7,101].

     Структуру и штатную численность кадровой службы предприятия утверждает руководитель организации, исходя из условий и  особенностей деятельности организации, по представлению начальника кадровой службы, согласованному с отделом организации и оплаты труда.

     Кадровая  служба предприятия имеет в своем составе структурные подразделения (группы, секторы, бюро, участки и пр.) согласно нижеприведенной схеме (см. рис.1) [17,280]. Распределение обязанностей между работниками бюро (секторов, групп) производится начальником кадровой службы предприятия. Работники кадровой службы в своей деятельности руководствуются должностными инструкциями.

       
 
 
 
 
 
 

     Рис. 1.1 Структурные подразделения кадровой службы предприятия  

     В составе кадровой службы предприятия могут образовываться и иные структурные единицы.

     Задачи  кадровых служб:

     1.Участие  в решении стратегических задач  и планировании стратегических  и тактических задач организации.

     2.Прогноз  потребности кадров исходя из  стратегии развития организации.

     3.Изучение рынка труда.

     4.Обеспечение  всех участков производства рабочей  силой.

     5.Оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров.

     6.Организация  подготовки кадров.

     7.Организация обучения кадров;

     8.Планирование  карьеры сотрудников. Подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе.

     9.Определение  заработной платы и льгот в  целях привлечения, закрепления, сохранения кадров.

     10.Создание  системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями;

     11.Разработка  программы развития персонала.

     В современных условиях специалист по персоналу – это своеобразный «инвестиционный рычаг». От успеха его деятельности зависит эффективность организации, поэтому организация кадровой службы предполагает следующее [24, 14]:

• Организация проводит аудит кадровой работы как минимум один раз в два года.
• Кадровики имеют профессиональную подготовку по специальностям: юрист, экономист, социолог, педагог, психолог, психиатр.
• Кадровая служба осуществляет две функции: оформление трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.
• Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты со средним профессиональным образованием по специальности «делопроизводство» и «право».
• В организации есть этический кодекс.
• Кадровая работа построена по принципу разделения труда. Каждый работник специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.
• В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности или их количество не превышает 10%.
• Организация заработной платы — функция кадровой службы.
• Рынок для подбора кадров — весь мир.
• Кадровая служба знает работников, которые входят в группу 20% тех, кто выполняет весь объем работы и 80% тех, кто по существу является балластом организации.
• Кадровая служба постоянно работает с консультантом.
• Кадровая служба использует новые методики управления дисциплинарными отношениями.
• Кадровая служба использует новые методики подготовки и переподготовки кадров.
• Структура кадровой службы определяется функциями, задачами организации, а не только численностью работающих.
• Кадровая служба выделяет группу менеджеров, которая принимается по срочному договору для реализации их программы развития организации в ограниченное время.
• Кадровая служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.
• Кадровые службы технически оснащены. 
• Служба безопасности находится в системе кадровой службы.
• Кадровая служба владеет оценкой работников: знает кто, из работающих относится к категории лучших специалистов, специалистов средней и низшей квалификации.
• Кадровая служба не заканчивает работу с наемным работником приемом на работу.
• Работники организации знают программу повышения доходов сотрудников.
• У кадровой службы есть программа поддержания здоровья работников.
• Доходы работника кадровой службы складываются из двух частей: оклада и процента от прибыли, которую приносят принятые работники.
• Работники кадровых служб несут личную, материальную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.
• Кадровая служба знает всех лучших специалистов мира по профилю работы организации.
• Кадровая служба на должности руководителя структурного подразделения держит работников, у которых есть личная 
  программа развития подразделения.
• Каждый работник вносит в год не менее четырех предложений по улучшению работы организации.
• Кадровая служба выполняет все функции, которые необходимы и достаточны для успешного управления персоналом.
• Подбор и расстановку кадров осуществляют не менеджеры, которые профессионально неподготовлены для этого, а специалисты; работники отдела кадров с помощью менеджеров.
• Кадровая служба фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.
• Кадровая служба использует современные методы дисциплинарного расследования.
• Кадровая служба фиксирует все случаи проявления активности работника.
• У работника есть возможность заработать столько, сколько ему нужно. Организация дает ему такую возможность.
• Проводится ежегодная оценка персонала и перестановки на основе оценки.
• Кадровая служба систематически строит отношения с руководителем.
• Кадровая служба представляет руководителю как минимум 15 таблиц информации о состоянии работы с персоналом.
• Кадровая служба использует методики подбора кадров, позволяющие безошибочно выбрать нужного человека для работы в организации.
• Кадровая служба знает, какие работники нужны организации.
• В организации есть описание всех рабочих мест, с определением трудовых функций на рабочем месте.

     Во  многих странах мира в последнее  десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей.

     В специальной литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия [18, 11]:

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.
2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
3. Оформление трудовых правоотношений.
4. Новая функция для отделов кадров — организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.

     6. Развитие отношений с органами  рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.
8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

     Все перечисленные функции не обязательно  выполняются каждой кадровой службой. Однако этот перечень обычно отражает практику тех компаний, где кадровые функции достаточно определились.

     Рассмотрим  эти функции более подробно.

     Обеспечение кадрами: в рамках этой функции решаются следующие вопросы:

• планирование рабочей силы;
• связь с министерством по делам занятости и другими источниками рабочей силы;
• применение условий найма компании;
• опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;
• приказы о введении в должность и повышении;
• статистика кадров;
• беседы и консультации с нанимающимися работниками;
• градация работников;
• рабочее время и сверхурочные работы;
• законодательство о найме;
• посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами [18, 12].

     Обучение  и подготовка включают: обеспечение инструкторами; введение новых систем; поощрение работников к повышению образования; развитие менеджмента; наблюдение и контроль; обеспечение учебного процесса [18, 13].

     Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является документирование трудовых правоотношений. Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается: прием, перевод и увольнение работников; предоставление отпусков; командирование.

     По  вопросу оплаты труда проводятся администрирование и обзор структуры оплаты труда в компании; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда (по необходимости) [18, 13].

     Производственные  отношения включают ряд внешних  и внутренних моментов по обеспечению  процесса производства: переговоры с  профсоюзами; обеспечение информацией  по согласительным процедурам; создание совместных органов типа советов рабочих; толкование и распространение кадровой политики компании; выступление в качестве представителя компании на внешних переговорах; консультации по трудовому законодательству [18, 14].

     Охрана  здоровья и социальные вопросы включает следующие мероприятия:

• организация буфетов, медпунктов и т.д.;
• пенсионные фонды;
• юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам;
• транспорт, жилье, торговля;
• создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и о помещениях офисов, магазинов; организация перерывов;
• предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности;
• компенсации работающим.

     Из  функций кадровой службы вытекают и  обязанности управляющего кадрами.

     Управляющий кадрами отвечает за множество вопросов, включая работу отдела кадров, консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики, консультирование линейных руководителей по кадровым вопросам, доведение кадровой политики до всех работников, планирование рабочей силы, переговоры и производственные отношения, выступление в качестве представителя компании на внешнем и внутреннем уровнях.