Совершенствование технологий управления персоналом

       В качестве метода набора выбрано использование  средств массовой информации.  

       Исходя  из уровня цен, следует выбрать газету «Вся округа», причем подать объявление в черно-белом формате, т.к. это дешевле.

         Затраты рекламные объявления и публикации составят: 
 

2. Определение  качества набора.

         Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников.

         Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличатся от показателей, оцениваемых в последующих периодах, т. е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, совместимость с окружением и т. п.), во втором  оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность, дисциплина). При оценке качества набора может использоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так, если при выборе методов набора руководство ориентируется прежде всего на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством. Но ОАО «ЮТСК» самостоятельно проводит подбор кадров, по этому оценить качество набора будет возможно в последующих периодах, т.е. оценка результатов работы.

     Оценка  эффективности проектов совершенствования  системы набора персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

     Социальная  эффективность проектов проявляется  в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных  с социальной точки зрения изменений  организации.

     Исходя  из рекомендаций к числу позитивных можно отнести:

     1. Обеспечение использования персонала  в соответствии с индивидуальными  интересами, способностями, возможностями. 

     2. Обеспечение приема персонала  способного адаптироваться к  организации (в том числе к  ее корпоративной культуре).

     3. Повышение обоснованности кадровых  решений о перемещении персонала. 

     К числу предотвращенных отрицательных  моментов можно отнести:

     1. Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и  режимом работы.

     2. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы.

     3. Снижение текучести кадров, проработавших  в организации менее одного  года в связи с нереализованными ожиданиями.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          Заключение  

      Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом. Это  многоэтажная, кропотливая и непрерывная  работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала.

      Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

      Найм  - ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающие качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

      Научно  методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать субъективности оценки кандидатов.

      В подборе персонала применяются  профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку.

      В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

      Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:

1. Определения требований к кандидату,
2. Привлечения кандидатов,
3. Отбор кандидатов,
4. Приём на работу,

      каждый  из которых предполагает использование  специальных методов.

      Успех отбора в равной степени зависит  от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. 

      Проблемы  социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить  задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

      Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов,  экономического  успеха.  Оно  призвано  обеспечить  благоприятную среду,  в  которой  реализуется  трудовой  потенциал,   развиваются   личные способности,  люди  получают  удовлетворение   от   выполненной   работы   и общественное признание своих достижений.

      Кадровое  планирование  направлено,  как   на   удовлетворение   запросов производства, так и  на  обеспечение  интересов  сотрудников  и  общества  в целом. Сегодня приходится в  большей степени, чем прежде, искать  возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

      Планирование  в  кадровой  работе  является  составной  частью  управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции  в  развитии рабочей  силы,  своевременно  определять   качественные   и   количественные требования к ней. Все это существенно повышает  эффективность  использования кадрового потенциала.

      Достоверность  и   обоснованность   методов   отбора   являются   основой соответствие претендента на  должность  предъявляемым  к  нему  требованиям.

      Возрастание  роли  кадровых   служб   и   кардинальная   перестройка   их деятельности  вызваны  коренными  изменениями  экономических  и   социальных условий, в которых ныне действуют предприятия.

         Службы управления персоналом  должны  быть  укомплектованы  специалистами, способными успешно  решать широкий спектр вопросов  деятельности  предприятия и совместно  с  другими  службами  активно  влиять  на  эффективность  работы предприятия.

      Решению многих задач и призвана помочь  эта  работа,  так  как  здесь  раскрыта концепция управления персоналом  организации  в  условиях  рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как  умело  и уместно  использовать  соответствующие  технологии   и   методы   управления персоналом.   И   если   умелость   подразумевает   практическое   овладение соответствующими  навыками,  то  под   уместностью   понимают   адекватность используемого метода ситуации в организации.

      Практическую  значимость работы может составить  внедрение в  кадровую политику предприятия  «ЮТСК»  следующих   рекомендаций.

      В качестве рекомендаций для удовлетворения потребности в персонале руководству  ОАО «ЮТСК» нами предложено организовать процесс подбора кадров, используя внешние источники привлечения персонала.

      В некоторых организациях проводимая политика сильно влияет на процесс  приема кандидатов на работу. Примером является ОАО «ЮТСК», политика проводимая в организации заключается в должностном продвижении работников, уже занятых в организации. Это означает, что организация принимает на работу новые лица только на самые низкие должности. Это гарантирует лояльность старых работников. Они могут не беспокоиться о своем будущем и получают повышение по службе. Но всегда ли эта политика правильна? Организация может оказаться настолько стабильной, что становится мало подверженной изменениям. Если дела идут плохо, повышение кадровых работников принесет вред, а приток новых извне будет наоборот, полезен.

      Управление    персоналом    должно осуществляться через согласование целей между  сотрудниками и  руководителем.

      Однозначные и ясные  цели,  которые  по  возможности  должны  обсуждаться  и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности,  учет способностей сотрудников при утверждении  рабочих  целей,  объяснений  связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

               Список использованной литературы  

     Нормативные акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации : [по сост. на 1 окт. 2006 г.]. – М. : Омега-Л, 2006. – (Кодексы Российской Федерации).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая, вторая)) от 30

        ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301; от 26 января 1996 г.

       № 4-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410.

3. Устав ОАО «Южноуральская теплосбытовая компания».
4. Положение о формировании кадрового резерва на ОАО «Южноуральская теплосбытовая компания».

Учебная литература

5. Александрова Н.С. Управление персоналом энергосбытовой компании в условиях конкурентного рынка/ Н.С. Александрова// Управление персоналом. 2010. – №10. – 82 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.
7. Гаврилина Е.В. Современные методы работы с кадровым резервом / Е.В. Гаврилина, Т.А. Махмудова // Труд и социальные отношения. - 2008. - № 6. - С. 135-139.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом : работник - самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие для вузов / В.И. Герчиков. - М. : ИНФРА-М, 2008. – 59 с. - (Высшее образование)
9. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. –  М.: Юнити, 2006. – 170с.
10. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник для вузов/  Б.З. Зельдович – М.: -Издание «Экзамен» - 2007 – 170 с.
11. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академ. Проект, 2007 – 39 с.     
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., переработано и дополнено - М.: ИНФРА-М, 2007 – 197 с.             
13. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2007 – 158 с. 
14.   Ксенофонтова Е. Тестирование персонала: когда и для чего? / Е. Ксенофонтова // Журнал управление компанией. - 2008. - № 8. - С. 21-24.
15. Менеджмент: учебник / под ред. М.Л. Разу ; Гос. ун-т управления. - М. : КноРус, 2008. - 96 с.
16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие / Е.Б. Моргунов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Управление персоналом, 2007 – 129 с.   
17.   Одегов Ю.Г. Экономика персонала. Ч. 1. Теория : учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 280 с.
18. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации : учеб. пособие / О.С. Орлова ; Моск. акад. экономики и права. - М. : Экзамен, 2010. - 100 с. - (Учебное пособие для вузов)
19. Основы управления персоналом в современных организациях: учебник / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 36 с.
20. Персональный менеджмент Учебник/под ред. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2006 – 354 с.
21. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. – М.: ТК Велби, 2006. – 60 с.
22. Рогожин М.Ю. Управление персоналом – М.: ТК Велби, 2010. – 254 с.
23. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров : учеб. пособие / В.А. Спивак. - М. : Эксмо, 2008. - 218 с. - (Высшее экономическое образование).
24. Спивак В.А. Управление персоналом / В.А. Спивак. - М. : Эксмо, 2010. - 136 с. - (Учебный курс: кратко и доступно).
25. Тебекин А.В. Управление персоналом : учеб. для вузов / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2010. - 624 с.
26. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и спеднем бизнесе – М.: Акалис, 2007. – 100 с.
27. Управление персоналом организации : учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 3-е, доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 298 с. - (Высшее образование).
28. Управление персоналом : учебник / под ред. А.И. Турчинова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М. : РАГС, 2008. - 608 с. - (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте РФ).
29. Федорова Н.В. Управление персоналом организации : учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : КноРус, 2008. - 54 с.
30. Хачятурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации : стратегические основы / А.А. Хачатурян ; предисл. С.В. Емельянова, А.П. Кулешова. - М.: ЛКИ, 2008. - 201 с.
31. Щур-Труханович Л.В. Организация труда кадровиков – М.: издательство «Финпресс», 2007. – 112 с.
32. Экономика труда : учеб. для вузов / под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. - М.: Экономика, 2010. - 117 с. - (Высшее образование).
33. Экономика предприятия (фирмы) : учеб. для вузов / под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 190 с. - (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).