Совершенствование технологий управления персоналом

      Профессия – это совокупность специальных  теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой  – либо отрасли производства.

      Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

      Квалификация  – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять  работы определенной сложности.

      По  уровню квалификации рабочие делятся на: неквалифицированных; малоквалифицированных; высококвалифицированных.

      Квалификация  рабочих определяется разрядами.

      Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист  1,2,3, категории; без категории.

      Руководители  распределяются по структурам и звеньям управления.

      По  структурам управления руководители подразделяются: на линейных; функциональных.

      По  звеньям управления руководитель подразделяются: высшего;  среднего;  низшего.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис 2.1 Схема состава кадров предприятия

       

                                                                                                               Таблица 2.1

                   Численность персонала по категориям  ОАО «ЮТСК» 2010г.

                                                (средняя численность)

                                                                                                                                       

           Диаграмма численности персонала по категориям 2010г.

         Рис.2.2 Диаграмма численности персонала по категориям 2010 г.      

             

     Основную  долю работающих 61% составляют работники  в возрасте от 30 до 50 лет. Доля работников предпенсионного возраста составляет 25 % от общей численности работников. 14% - работники до 30 лет. Средний возраст  работников ОАО «ЮТСК» - 42,0 года.                                                                                                         

                                                                                                                 Таблица 2.2

                     Возрастной состав работников (средняя численность)

 

        

    Диаграмма возрастного состава работников 2010 год 

     

     Рис.2.3. Диаграмма возрастного состава работников 2010 год

                                                                                                                                                                                                             

                                                                                                                  Таблица 2.3

                                      Движение  кадров 2010г                                                                                                           

       

                       
 
 
 

                 Динамика численности персонала в ОАО «ЮТСК»                                                                                             

     

     Рис. 2.4 Динамика численности персонала  в ОАО «ЮТСК» 

             Диаграмма причин увольнений в ОАО «ЮТСК» 

       

. 2.5 Диаграмма причин увольнений в ОАО «ЮТСК»  
 

         Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

         Текучесть кадров для планового периода (F):

F= число  увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

         Текучесть кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

F= 19 чел. / 84 чел. *100%=15,96%

      Нет сомнений, что компания должна  быть удовлетворена, т.к. коэффициент  увольнений имеет значение от 10 до 15%, хотя лишь немногие аналогичные показатели по частному сектору в промышленности и коммерции настолько низки. Но все же любая компания стремится к снижению текучести кадров, поскольку полагает, что она слишком высока для отрасли и для региона, она может предпринять следующие действия:

1. Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.

2. Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т. е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.

3. Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.

4. Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.

5. Пересмотреть структуру системы оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.

6. Ввести или улучшить  систему введения в должность.

                                                                                                                    Таблица 2.4

                                  Качественный состав работников

                                                                                                                             

 
 
 

                 Диаграмма качественного состава работников 2010 год

        
 
 
 
 
 
 

     Рис.2.4 Диаграмма качественного состава работников 2010 год

               

            2.3 Особенности набора, отбора и найма персонала в