Совершенствование технологий управления персоналом

     Для успешного поиска кандидата необходимо сформулировать требования к будущему сотруднику. Требования указывают на то, какими качествами должен обладать человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. На основании этих критериев будет приниматься решение о преимуществах того или иного кандидата перед другими. Такими критериями могут выступить предыдущий опыт работы претендента, его теоретические и практические знания, интеллектуальные способности, личностные особенности, мотивация, деловые качества, физические данные, состояние здоровья и др. Критериями могут выступить и ожидания кандидата. Например, его отношение к условиям труда - к возможным частым командировкам или ненормированному графику работы, внеплановым нагрузкам и т.п. [31,112].

     Для многих компаний в настоящее время  одним из требований приема на работу является деловой стиль, имидж будущего сотрудника. Отбор может быть затруднительным, если список предъявляемых требований слишком велик или наоборот слишком минимизирован. Требования к кандидату должны быть реалистичными, так как найти человека, полностью соответствующего вашим предъявляемым характеристикам, достаточно трудно. Поэтому необходимо выработать подход к разработке самих критериев отбора.

     Основные  требования должны быть следующие.

     1.Соответствие 
Критерии отбора должны соответствовать тому роду занятия, для которого проводится отбор, т.е. если вам нужен, например, социолог для проведения опроса в Московской области, то совсем не обязательным является требование знания китайского языка, если конечно этот опрос не проходит на китайском языке.

     2.Полнота  
Критерии должны быть полными, охватывающими все необходимые характеристики претендента на данную работу. Необходимо ориентироваться не только на уровень профессиональной подготовки кандидата, но и, например, на его коммуникативные способности, ориентацию на успех, достижения. В противном случае возможен вариант, при котором уже в процессе работы вас перестанет устраивать либо компетентность сотрудника, либо его экспрессивность.

     3.Надежность

     Те  критерии, на основании которых вы проводите отбор, та итоговая информация, которую вы ожидаете получить, должны быть не случайными и обладать высоким уровнем достоверности, то есть правдивости. Для этого необходима проверка тех фактов, которые вы получили в результате собеседования, анкетирования, резюме и иных мероприятий [12, 306].

     Критерии  отбора

     1.Образование 
         Большинство работодателей предпочитает высшую степень образования низшей. Такие данные необходимо соотносить с личными успехами и достижениями человека. Нужно уточнить вид образования, специализацию, квалификацию (возможно она повышалась на различных курсах) и наличие дополнительного образования [16,129].

     2.Опыт 
         Кроме трудового стажа следует учесть характер предыдущей работы. Критерий оценки трудового стажа может быть различным: какое общее время деятельности в одной организации, сколько времени пребывал кандидат в данной организации на конкретной должности, как долго работал в конкретной должности в определенном структурном подразделении и т.п. [16,130].

     3.Физические данные

     Требование  к физическим данным имеет очевидную  подоплеку, тем более для ряда некоторых профессий. Отбор по внешним  данным не представит для вас особого  труда, поэтому целесообразно изучить  медицинские заключения (если таковые  имеются) на предмет противопоказаний к выполнению тех или иных работ [16,132]. 

     4.Акцентуация личности

     Акцентуированность  личности создает так называемую яркую индивидуальность, которой  свойственны характерные черты. Например, гипертимы, истероиды безумно  активны, оптимистичны, иногда таких просто невозможно остановить. Педанты будут до бесконечности наводить порядок, рассчитают все «от и до». Неплохо включить в список психологических методик, которыми вы будете пользоваться при отборе персонала, методику определений акцентуаций характера К. Леонгарда. Акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, поэтому полученные результаты нужно учитывать не только при отборе кандидатов на должность, но и помнить о них в процессе работы и общении вновь принятого сотрудника с коллективом, клиентами, контрагентами [16,134].

     Прием на работу - непростой процесс, требующий  объективности, ответственности, профессионализма, умения разбираться в людях и  идти на компромисс.

     Качественный  найм персонала это очень важное и необходимое условия для дальнейшего успешного функционирования всей компании. Особенно компании часто терпят убытки при найме персонала менеджеров высшего звена и высококвалифицированных специалистов узкого профиля [12,329].

     Для того чтобы найм персонала давал высокие положительные результаты, необходимо понимать, что найм персонала как отдельная категория деятельности, должен быть четко структурирован, и осуществляться опытными специалистами, которые прошли обучение в области найма персонала. Только при тщательно проводимом и качественном отборе и найме персонала, можно избежать множество разочарований и недоразумений при взаимодействии с новыми сотрудниками. Именно такой найм персонала поможет привлечь в организацию или компанию сотрудников и специалистов, которые смогут оптимально и эффективно справиться с поставленными перед ними задачами. При этом компания резко снижает уровень затрат за счет уменьшения ошибок при отборе и найме персонала, а также повышает свой конкурентоспособный потенциал, за счет повышения профессионального уровня сотрудников и кадров.  

     1.3 Эффективность набора, отбора, найма персонала 

     Каждая  организация неизбежно осуществляет комплектование штата сотрудников (рекрутинг). Каждая организация затрачивает  материальные и нематериальные ресурсы для этого. Каждая организация несет потери при увольнении сотрудников.

     Но  не каждая организация помнит о том, что именно от результатов рекрутинга зависит вся дальнейшая эффективность  работы персонала. Ведь рекрутинг –  это как выбор попутчиков или друзей в жизни: кого отберешь, с тем и «пойдешь в бой».

     Именно  набор персонала является базовым элементом всей системы человеческих ресурсов в организации, как фундамент будущего успеха или неудачи. И рекрутинг это не просто отбор, набор и найм персонала, это понятие давно надо расширить.

     Рекрутинг – это система взаимоотношений  и взаимодействий компании с рынком труда, это так называемое «зеркало организации», по процессу рекрутинга рынок труда узнает об организации, о кадровой политике организации, о корпоративной культуре и особенностям работы организации [23,218].

     Поэтому ошибки при рекрутинге обходятся  организации дорого. Но ошибки рекрутинга напрямую связаны с кадровой политикой  организации и системой управления в целом. И вскрывая ошибки рекрутинга, волей неволей задеваются все погрешности в управлении организацией.

     Типичные  ошибки в процессе набора, отбора и  найма персонала и результаты этих ошибок в будущем для организации  представлены в таблице 1.2.

                                                                                                                    Таблица 1.2

     Типичные  ошибки в процессе набора, отбора и  найма персонала [23,245]

                                                                                                      Продолжение  табл. 1.2

     И все это - ошибки в базовом элементе системы управления персоналом, откуда в геометрической прогрессии растет и множится неэффективность работы организации. И как следствие этого такие сбои в подборе персонала всегда стоят определенных денежных затрат. 

     1.4 Роль кадровой  службы  

     Определяющий  фактор успеха управления предприятием – несомненно, обоснованная кадровая политика. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия. Управление персоналом - сложное направление управленческой деятельности, требующее разработки политики, по крайней мере, в пяти направлениях: занятость, обучение, оплата труда, производственные отношения, охрана здоровья и благосостояние. Из-за необходимости решать все эти вопросы комплексно, экономя при этом средства, в менеджменте наметилась тенденция к организации кадровых служб взамен наших отечественных отделов кадров, занимавшихся традиционно лишь наймом, увольнением и переводом работников [30,117].

     Управление  человеческими ресурсами - главная  задача любой организации. Политика предприятия на современном этапе меняется - от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.