Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом на предприятии торговли

 

     Результаты опроса (таблица 2.9) показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность. Это свойственно коллективам. Учитывая, что предприятие по численности относиться к разряду малых, то 30 % для анализируемого предприятия - достаточно большая цифра. Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, так как данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.

     Теперь  определим, насколько руководство предприятия позволяет удовлетворить потребности работников предприятия.

     В результате исследований было выявлено, что на предприятии не достаточно развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как: профессиональное продвижение по службе (карьерный рост); информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

     Вырисовывается  проблема неопределенности персонала в понимании ценностей или целей организации с точки зрения стратегических направлений ее развития.

     Вывод: на предприятии наблюдается низкий показатель сплоченности коллектива предприятия, что является следствием указанных недостатков. То есть, работники, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах. Отсюда – не понимание или не желание понять цели организации; расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»); не открытое и неискреннее общение, и, впоследствии, не удовлетворительный психологический климат в коллективе.

     3. Установление и развитие социальных норм поведения, в том числе, путем поддержания хороших традиций.

     В результате анализа  данного направления в ООО «Компаньон Сити» было выявлено, что на предприятии отсутствуют традиции, не проводятся совместных праздники. Также отсутствует такое важное направление, как ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников. На предприятии не разработаны программы адаптации новых сотрудников, не проводятся внутренние корпоративные, спортивные и тимбилдинговые мероприятия. Нет целенаправленных мероприятий по решению этих проблем, всё происходит стихийно.

      В ООО «Компаньон Сити» не применяется  в качестве формы морального стимулирования грамоты, почетные знаки, представление  к наградам, доска почета. Это является серьезным упущением. Формы морального стимулирования практически не используются в России под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

     В качестве важной социальной нормы поведения  можно выделить использование в  организации униформы. На данном предприятии  униформа отсутствует, стиль одежды руководителя также нельзя назвать официальным. Персонал предприятия одевается по своему усмотрению. Введение униформы является важным моментом, который сплочает сотрудников. Принадлежность к компании с высокими стандартами внешнего вида и поведения поднимает моральный настрой сотрудников и дает им чувство большей самооценки, повышая их личностный имидж, как элемент внутреннего имиджа компании.

     В результате анализа социально-психологических  методов мы выявили следующие  недостатки:

     1. Руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы, не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе. Директор предприятия придерживается авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на персонале ООО «Компаньон Сити»

     2. В коллективе существует социальная  напряженность.

     3. Отсутствует информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; не предоставляется возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

     4. На предприятии  установлен  низкий показатель сплоченности коллектива, что является фактором формирования неблагоприятного психологического климата на предприятии.

     5. В ООО «Компаньон Сити» отсутствуют  традиции, не проводится совместных  корпоративных мероприятий. Отсутствует  такая важная форма морального  стимулирования как похвала, грамоты, почетные знаки, доска почета.

     6. Директор и весь персонала  предприятия придерживается неофициального  стиля одежды, введение формы  должно сплотить персонал предприятия.

     Положительным моментом использования социально-психологических методов управления в ООО «Компаньон Сити» можно назвать то, что на предприятии разработана система социальных льгот, которая направлена на повышение социальной защиты трудящихся.

     Таким образом, проведенный анализ социально-психологических  методов управления персоналом выявил существенные недостатки, мероприятия по устранению которых будут рассмотрены в главе третьей курсовой работы.

Глава 3 Мероприятия по совершенствованию  социально психологических  методов управления в ООО «Компаньон Сити».

     В целях совершенствования управления в ООО «Компаньон Сити» можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию социально-психологических методов управления. Рассмотрим каждое из предложенных мероприятий подробно.

     1) Повышение уровня профессионализма  руководителя, сочетание стилей управления, при котором преобладающее значение будет иметь демократический стиль управления.

     Можно предложить следующий комплекс мероприятий, позволяющих придать контактам с рабочими деловой и в то же время доброжелательный характер. К ним относятся:

     - выявление пожеланий, интересов, нужд членов коллектива, проведение в каждом подразделении предприятия «часа вопросов и ответов». Это способствует повышению активности и широкому вовлечению рабочих в управление, т.к. в ходе данного мероприятия работники высказывают свои замечания в адрес руководства, вносят предложения по совершенствованию производства, повышению производительности труда, улучшению условий труда и т.д.;

     - прием рабочих по строго определенным, наиболее важным вопросам (жилищным, спорным, устройства детей в дошкольные учреждения и т.д.);

     - создание во время приема атмосферы, при которой посетитель откровенно и полно может высказать свое мнение или просьбу. Если просьбу посетителя нельзя удовлетворить, то в краткой, но убедительной форме излагается причины. При этом само отношение директора таково, что посетитель чувствует желание руководителя помочь ему;

     - ведение картотеки, в которой его секретарем отражается основная информация о работниках предприятия, в т.ч. то, что обещано директором, по их просьбам, с указанием намеченных сроков выполнения. По истечении данного срока работника, не дожидаясь повторного посещения, извещают о том, что сделано для удовлетворения его просьбы.

     Взаимоотношения директора с начальниками отделов и главным бухгалтером предприятия должны включать в себя следующие особенности:

     - прежде чем принять решение по вопросу, который имеет важное значение, директор советуется с начальниками отделов и главным бухгалтером. Это помогает им осознать свое значение для предприятия и повышает чувство ответственности за свой труд;

     - директор не должен дублировать руководителей и специалистов, предоставляя им право самим выполнять свои обязанности, но требует, чтобы принимаемые ими решения были обоснованными;

     - директор должен создать такую деловую атмосферу, при которой все руководители и специалисты находятся в постоянном творческом поиске:

     - если начальник отдела или главный бухгалтер допустил ошибку, то она не должна выноситься на всеобщее обозрение, а в спокойной обстановке, без окриков детально обсуждается в целях исключения ее в будущем;

     - директор не должен напоминать начальникам отделов или главному бухгалтеру об их ошибках в прошлом, учитывая, что это может помешать их работе;

     - задание подчиненному директор, как правило, должен выдавать в форме поручения, просьбы.

     Таким образом, все взаимоотношения должны строиться на демократической основе и дифференцированно в зависимости от роли, которую играет работник в деятельности предприятия, отношения его к той или иной категории работников, качества и добросовестности выполнения им своих обязанностей, а также от частоты и продолжительности контактов.

     Так как предприятие рентабельно, в 2009 году наблюдался значительный рост основных экономических показателей, можно направить руководителя предприятия в целях повышения уровня профессионализма на бизнес-тренинг. При обзоре тренинговых программ на рынке Санкт-Петербурга можно предложить двухдневный тренинг-интенсив «Результативное управление персоналом», который проводит тренинг-центр «Синтон».

     В процессе прохождения тренинга директор ознакомится с типичными ошибками руководителей, схемой эффективной  постановки задач сотрудникам, демотивацией персонала (признаками, причинами и  необходимыми действиями), способами  нематериального стимулирования сотрудников, стимулированием деловой и творческой активности персонала. Данный тренинг привлекателен тем, что его ведет исполнительный директор тренингового цента «Синтон» и то, что он максимально практичен. Стоимость тренинга – 6975 руб.

     2) Ввести в штат психолога и периодически (раз в три месяца) проводить семинары, анкетирование и, по необходимости, индивидуальные беседы с работниками предприятия.

     Для того чтобы ввести психолога в штат работников предприятия, необходимо произвести изменение организационной структуры ООО «Компаньон Сити».

     Измененная  структура управления представлена  на рис. 3.1.

     Рис. 3.1 Измененная структура управления ООО «Компаньон Сити»

     Психолог  будет подчиняться непосредственно генеральному директору, и взаимодействовать со всем персоналом предприятия.

     Психолог  должен знать:

     - постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии;

     - психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию;

     - методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;

     - технические средства, применяемые при изучении условий труда;

     - передовой отечественный и зарубежный опыт работы психологов;

     - основы экономики, организации производства, труда и управления;

     - основы профориентационной работы;

     - Законодательство о труде. 

     - Правила внутреннего трудового  распорядка.

     - Правила и нормы охраны труда. 

     Должностные обязанности психолога:

      - изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы;

      - выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих;

      - проводит обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом;

      - участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих;

      - анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время его работы;