Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом на предприятии торговли

      Во  второй части курсовой работы дается организационно-экономическая характеристика ООО Компаньон Сити» и исследуются, насколько эффективно используется такой рычаг управления как социально-психологические методы управления.

      В результате анализа можно сделать  следующие выводы:

     Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью. Предприятие частной  формы собственности. Среднегодовая численность работников - 17 человек.

     Оптовое предприятие занимается реализацией  спецодежды.

     Тип организационной структуры управления относится к линейно-функциональному типу. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

     Управление  предприятием осуществляет директор, которому непосредственно подчиняются  главный бухгалтер, начальник отдела продаж, начальник отдела снабжения и сбыта и начальник транспортного отдела.

      Основными конкурентами предприятия являются следующие предприятия: ООО «Спецформа», ЗАО «Авик-Тайм», ЗАО «Моден-Норд»

       Данные  предприятия являются серьезными конкурентами, обойти которых очень сложно. Многие фирмы имеют сильный потенциал в области кадров, номенклатуры продукции.

       Главными  преимуществами ООО «Компаньон Сити» является низкий уровень цен, высокий уровень подготовки персонала.

      Анализ  основных экономических показателей позволяет сделать вывод, что все они практически имеют тенденцию к увеличению. Рентабельность предприятия возросла с 5,33 % в 2008 году до 7.44 % в 2009 году. Чистая прибыль возросла на 77,21 %. Это является хорошим показателем.

      Анализ  социально-психологических методов управления выявил следующие недостатки:

     1. Руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы, не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе. Директор предприятия придерживается авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на персонале ООО «Компаньон Сити»

     2. В коллективе существует социальная напряженность.

     3. Отсутствует информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; не предоставляется возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

     4. На предприятии  установлен  низкий показатель сплоченности  коллектива, что является фактором  формирования неблагоприятного  психологического климата на  предприятии.

     5. В ООО «Компаньон Сити» отсутствуют  традиции, не проводится совместных корпоративных мероприятий. Отсутствует такая важная форма морального стимулирования как похвала, грамоты, почетные знаки, доска почета.

     6. Директор и весь персонала  предприятия придерживается неофициального  стиля одежды, введение формы  должно сплотить персонал предприятия.

     Положительным моментом использования социально-психологических  методов управления в ООО «Компаньон Сити» можно назвать то, что  на предприятии разработана система  социальных льгот, которая направлена на повышение социальной защиты трудящихся.

      В третьей главе курсовой работы приведен список мероприятий, внедрение которых устранит недостатки использования социально-психологических методов управления в ООО «Компаньон Сити» :

     - повышение уровня профессионализма руководителя, сочетание стилей управления, при котором преобладающее значение будет иметь демократический стиль управления;

      - ввод в штат сотрудников психолога и периодическое (раз в три месяца) проведение семинаров, анкетирования, организация индивидуальных бесед с работниками предприятия (по необходимости);

      - создание комнаты психологической  разгрузки и поддержки работников  ООО «Компаньон Сити»; 

     - создание «ящика предложений  и пожеланий», который станет  хорошим помощником как в деле  развития некоторых направлений  деятельности  самоуправления, так и в воспитании и развитии сознательности, активности, самореализации персонала предприятия и строится на доверии сторон;

     - проведение конкурсов в процессе  работы, которые будут направлены  на сплочение коллектива и  установление более доверительных отношений между сотрудниками предприятия;

      - постоянное информирование сотрудников о деятельности предприятия за определенные периоды, об открывшихся вакансиях при помощи создания стенда, на котором будет вывешиваться информация о наиболее важных сторонах жизни предприятия и совещаний директора с сотрудниками предприятия;

      - введение на предприятии единого  форменного стиля одежды.

      Таким образом, были предложены основные мероприятия, внедрение предложенных мероприятий позволит значительно снизить количество конфликтных ситуаций и повысить эффективность работы трудового коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Библиография

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» 2001.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
3. Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 320 с.
4. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции. Мн.: ООО Мисанта, - 2002. – 211 с.
5. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д. А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала Методы менеджмента качества. – 2001 г.
6. Бурмистров А., Газенко И. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. – 2002. – 340с.
7. Бухалков М. И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 318 с.
8. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Форум: Инфра-М, 2004. - 256 с.
9. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия. В 2ч. Ч. 2. - Мн.: МИУ, 2003. - 256 с.
10. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.
13. Кивачук В.С. Оздоровление предприятия: экономический анализ - Мн.: Амалфея, 2002. - 384 с.
14. Климов Е. А. Психология профессионала. М: Институт практической психологии, 1996 – 201 с.
15. Кнорринг В. Теория, прктика и искусство управления. М: НОРМА – ИНФРА, 1999 г. – 187 с.
16. Кравченко А. И., Кравченко К. А. Основы менеджмента: управление людьми. М.: Академический проект, 2003. - 399 с. ЗАО «ТЕРМИКА», 2001 – 912 с.
17. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия. – М:
18. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002 - 166 с.
19. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.
20. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. - М.: КноРус, 2007. - 232 с.
21. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.
22. Новиков Е. А. Организация работы службы управления персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 282 с.
23. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.
24. Производственный менеджмент. Управление предприятием: Учеб. пособие / С.А. Пелих, А.И. Гоев, М.И. Плотницкий и др.; Под ред. проф. С.А. Пелиха. - Мн.: БГЭУ, 2003. - 555 с.
25. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Дашков и К», 2002. - 1012 с.
26. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2005. - 415 с.
27. Хрипач В.Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.
28. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: Гросс Медиа, 2007. - 247 с.
29. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 329 с.
30. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004. - 327 с.
31. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. - М.: Новое знание, 2003 - 677 с.
32. http://www.hrm.ru/db/hrm/9EA751CA457FDAA2C32576AF00541438/category.html.
33. http://www.hrm.ru/konflikt-v-organizacii-rossijjskaja-praktika
34. http: //www.finansmag.ru/news/100923
35. http://www.dni.ru/economy/2010/10/19/201063.html
36. http://www.expert.ru/news
37. http://www.rian.ru/society/ «Рост цен вынуждает россиян отказываться от покупки некоторых товаров»
38. Бухгалтерский баланс (форма №1)
39. Отчет о прибылях и убытках (форма №2)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЯ

     Приложение  А

     Методика  «Оценка психологического климата  в коллективе»

     Предлагаемая  методика позволяет делать периодические  «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

     Методика  позволяет диагностировать три  компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и  когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

     Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе. 
Внимательнопрочитайтевариантыответа. 
Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. 
Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку. 

     Опросный лист 

 

     Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

     Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

     Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

     Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

• на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);
• ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;
• один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

     На  опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й  относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

     По  группе ответов строится таблица  для всех сотрудников подразделения: 

     В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.

     На  следующем этапе обработки для  каждого компонента выводится средняя  оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента: