Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом на предприятии торговли

     Затруднились  с ответом на поставленный вопрос 5% россиян. «Кроме “климата” на желание работать влияют семья и дети. Кто-то ведь должен их кормить!»; «Многое зависит от ситуации, стрессоустойчивости и находчивости работника», — утверждают они.

     На  практике покидали компанию из-за неблагоприятной  психологической атмосферы 43% наших  сограждан. По их словам, они не стерпели «тирании со стороны начальства», «доносов и клеветы», а также «сексуальных домогательств». «Ушла, потому что невыносимо было работать в кабинете, где все постоянно ссорятся и нервничают»; «Теряется настрой на работу и рушится командный дух…», — делятся своими воспоминаниями опрошенные.

     Как показал опрос, чаще на увольнение из-за плохого психологического климата  решаются женщины (44% против 42% среди  мужчин). К тому же чаще остальных меняли работу из-за конфликтов с коллегами опрошенные, имеющие оклад от 45 тысяч рублей в месяц (47%).

     Более терпеливыми оказались 57% участников опроса. Но если у некоторых счастливчиков, по их словам, «железные нервы», то другие признаются, что из-за склок с  коллегами они «уже на грани» [33].

Итак, социально-психологические  методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

1.2 Рекомендации по  использованию социально-психологических  методов управления  персоналом.

     Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы [7].

     Мотивация – комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтерисованности или социалистическая система моральных (в первую очередь!) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективая деятельность предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

     Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируютсяпод воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивлятся неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.

     Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых  основную роль играют: четкое понимание  целей своей работы, вероятность  достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

     Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка  обеспечить мотивацию деятельности человека a priori обречена на провал. Приэтом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями (теории ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и т.п.), но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций – слишком сложен внутренний мир человека!

     Любой человек нуждается в понимании  и самоуважении, редко можно встретить  человека, недовольного своим интеллектом. Жизненный успех воспринимается нами как безусловное подтверждение значимости собственного «Я», а большинство неудач мы объясняем несовершенством окружающей нас жизни, ошибками или противодействием системы. Каждый поступок чем-то и как-то мотивирован и нуждается в оценке самого человека и окружающих его людей. Причем отрицательная оценка поступка, особенно применение каких либо санкций, вызывает часто непредсказуемую, неуправляемую реакцию. Наказание редко дает воспитательный эффект, обычно человек лишь учится, как избежать в дальнейшем ответственности за свой поступок. Положительная оценка поступка, особенно безотлагательная, не только формирует поведение, но и удовлетворяет нашу естественную потребность в повышении самооценки.

     Опыт  работы одной американской промышленной компании показывает, что на ряду с  крупными денежными премиями практикуется награждение почетным значком или помещение портрета особо отличившихся сотрудников в Зале славы или в вестибюле компании. Иногда с успехом применяется и такой простой метод повышения производительности и стимулирования труда: если при норме планового задания, скажем, равной девяти деталям в день, объявить, что работник, изготовивший десять деталей, свободен и может раньше уйти с работы. Практика показывает, что большинство рабочих охотно соглашаются с этим условием [2, 57].

     Проведение внутренних конкурсов является одним из методов мотивации. При условии грамотной организации конкурсы могут стать незаменимым многофункциональным инструментом для решения весьма широкого спектра профессиональных и кадровых задач. Традиционно при организации внутренних конкурсов ставятся следующие цели:

     - стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;

     - развитие нужных для компании  компетенций; 

     - трансляция корпоративных ценностей.

     Результаты  внутренних конкурсов дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.

     Управление  коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Руководитель должен быть и тонким психологом, должен прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

     Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда. 

     Социологи различных стран с тревогой констатируют увеличение числа людей, которые  вообще не имеют мотивации к общественно полезной деятельности или избегают различными способами любого вида работы. Это не только «панки», «бомжи» и нищенствующие по различным идеологическим мотивам, но и дети обеспеченных родителей, имеющие возможность жить за их счет. В книге немецкого психолога Петера Вайлера «Кто же те люди, которые хотят меньше работать?» дается их характеристика: не подвержены мотивации 27% из общего числа жителей, из них 75% моложе 35 лет; самый низкий уровень овразования; томимые скукой, они находятся в постоянном поиске новых соблазнов; подвержены идеологии разного толка; тяга к творчеству отсутствует; представляют опасность для общества. На основании этих данных немецкий консультант по менеджменту и предпринимательству М. Бинкербиль дает следующую рекомендацию: «не подверженные мотивации должны быть «отфильтрованы», так как предприятие – не благотворительное общество» [15, с. 60].

     Таким образом, взаимосвязь между эффективностью работы предприятия и его социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителя организации. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Благоприятный социально-психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Анализ применения социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Компаньон Сити»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Компаньон Сити»

     ООО «Компаньон Сити» является юридическим  лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

     ООО «Компаньон Сити» расположено по адресу: г. Санкт-Петербург, 
наб. Обводного канала, дом 223. Тел/факс +7 (812) 622-11-92

     Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью. Предприятие частной формы собственности. Среднегодовая численность работников - 17 человек.

     В Уставе предприятия определены основные виды деятельности – оптовая продажа  швейных изделий и обуви.

     Компания  «Компаньон Сити» реализует рабочую  одежду. На предприятии представлен большой ассортимент различных видов рабочей одежды.  

     Рабочая спецодежда используется практически во всех сферах производства, легкой и пищевой промышленности, в строительстве, медицине, торговле, охранных структурах. И вполне закономерно, что для каждого вида деятельности, предусмотрен особый вид спецодежды, отличающийся не только внешними атрибутами, но и рядом специфических свойств. В зависимости от рода деятельности, степени воздействия вредных и опасных факторов на персонал, рабочая спецодежда может быть несколькихвидов:  
        - рабочая спецодежда с защитными свойствами: термоустойчивость, влагонепроницаемость, прочность и устойчивость к механическим воздействиям, специальные изолирующие пропитки. Такая спецодежда предназначена для обеспечения безопасности рабочих, выполняющих опасные виды работ и производственные операции, связанные с риском для жизнииздоровья; 
        - повседневная рабочая спецодежда, предназначенная для защиты от загрязнения открытых участков тела или собственной одежды персонала. Спецодежда данного типа выпускается как в зимнем, так и в летнем варианте, и может использоваться в ходе деятельности, не связанной с опаснымиивреднымипроизводственнымифакторами;  
       - рабочая спецодежда унифицированная и предназначенная для обеспечения единообразия внешнего вида персонала. Проще говоря – это униформа, использующаяся в охранных структурах, в сфере гостиничного бизнеса и торговли. Никакими особыми защитными свойствами такая спецодежда не обладает, однако к ееэстетичностипредъявляютсяповышенныетребования;  
        - медицинская спецодежда – рабочая спецодежда самого разного кроя и цветовой гаммы, к которой предъявляются лишь два основных требования: гигроскопичностьивоздухопроницаемость; 
        -сигнальная рабочая спецодежда применяется для выделения работающего в опасных зонах или в темное время суток рабочего. Чаще всего в качестве сигнальной спецодежды выступают жилеты, которые удобно быстро надевать и снимать в случае надобности.

     На  предприятии действует строгое  распределение ответственности  и полномочий между руководителями. Директор Вячеслав Анатольевич Милославский имеет опыт управления свыше 10 лет. Он самостоятельно принимает все наиболее важные для функционирования ООО «Компаньон Сити» решения.

     ООО «Компаньон Сити» имеет право:

     - приобретать и арендовать основные  и оборотные средства;

     - осуществлять материально-техническое  обеспечение;

     - осуществлять все виды коммерческих  сделок;

     - планировать свою деятельность;

     - использовать чистую прибыль;

     - определять и использовать фонд  оплаты труда;

     - определять штатное расписание;

     -устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, и сокращенный рабочий день и иные социальные льготы.

     Предприятие обязано:

     - нести ответственность в соответствии  с законодательством РФ за  нарушение законодательства и  иных правил хозяйствования;

     - обеспечить своим работникам  безопасные условия труда;

     - осуществлять оперативный и бухгалтерский  учет, вести статистическую отчетность.

     Структура управления ООО «Компаньон Сити»  представлена на рис. 2.1:

     Рис. 2.1 Организационная структура ООО «Компаньон Сити»

     Представленный  тип организационной структуры управления относится к линейно-функциональному типу. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

     Управление  предприятием осуществляет директор, которому непосредственно подчиняются  главный бухгалтер, начальник отдела продаж, начальник отдела снабжения и сбыта и начальник транспортного отдела.

     Директор  ООО «Компаньон Сити»:

      - руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на ООО «Компаньон Сити» задач, установленных Уставом предприятия;