Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом на предприятии торговли

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

ТЕМА: «Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом на предприятии торговли» 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:                                                                                                Артамонова А.Г.

5 курс  ТЭФ, группа №1506

Руководитель:                                                                  Хныкина Т.С.

К. э. н. 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………........ 3

Глава 1 Теоретические аспекты использования социологических и психологических методов в управлении персоналом

1.1 Социологические и психологические методы управления

 и их характеристика  …………………………………………………………………..... 5

1.2 Рекомендации по использованию социально-психологических методов в управлении персоналом ……………………………………………………………….. 15

Глава 2 Анализ применения социально-психологических методов  управления персоналом в ООО «Компаньон Сити»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Компаньон Сити» ….. 20

2.2 Анализ социально-психологических методов, применяемых в ООО «Компаньон Сити» …………………………………………………………………………………… 36

Глава 3 Мероприятия по совершенствованию социально-психологических методов управления в ООО «Компаньон Сити» ……………………………………………… 43

Заключение ……………………………………………………………………………... 58

Библиография ………………………..…………………………………………………. 62

Приложения …………………………………………………………………………….. 65 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Успешная деятельность любого  предприятия зависит не только  от квалификации персонала, но  и от умелого использования  кадров, эффективности управления  ими.

     Управление  персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки, вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто неординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

     Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

     Если  управление  человеческим коллективом  происходит стихийно, без учета социально-психологических  закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

     Таким образом, необходимость использования  в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, в связи с чем, тема курсовой работы представляется достаточно актуальной.

     Цель  работы – разработка путей совершенствования социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях на примере ООО «Компаньон Сити». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

     – изучение теоретических основ и современных тенденций  социально-психологических методов управления и их роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

     – проведение комплексного анализа состояния социально – психологического климата в коллективе ООО «Компаньон Сити» и определение основных причин его ухудшения

     – разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию социально – психологических методов управления коллективом предприятия, в соответствии с выявленными недостатками в системе управления организацией.

     Объектом  исследования является ООО «Компаньон Сити», которое занимается оптовой продажей рабочей спецодежды.

     Предметом исследования являются система социально-психологических методов управления персоналом в данной организации.

     Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных  и зарубежных авторов в области  кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

     Структура курсовой работы включает: введение, три главы, заключение, список используемой литературы и приложения.

Глава 1 Теоретические аспекты использования социально-психологических методов в управлении персоналом.

1.1 Социологические и психологические методы управления и их характеристика.

     Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). [9, с. 210]

         Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

         Социологические методы играют  важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [7, с. 155].

     Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими проблемами предполагает также необходимость решения весьма сложных и многообразных социальных проблем. Методической основой для исследования этих проблем и выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда.

        Социология труда является одним из ключевых и наиболее разработанных направлений социологии. Она изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение к труду.

     В условиях научно-технического прогресса  и непрерывного повышения образовательного и культурно-технического уровня населения  особую актуальность приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной  реализации трудового потенциала современного работника. Принципиально важным является то обстоятельство, что сегодня социология труда рассматривает рабочую силу не только как трудовые ресурсы определенного состава, но и в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализоваться: производственными, личностными, бытовыми, культурными, национальными.

     Для того чтобы обеспечить каждому работнику  возможность наиболее полно использовать и развивать свои способности, удовлетворить  потребности в самореализации, самовыражении, социология рекомендует:

• осуществлять такую реорганизацию производства, которая бы предусматривала отказ от конвейеров с принудительным ритмом и чрезмерным расчленением операций;
• обогащать содержание труда за счет совмещения относительно сложных видов труда;
• применять вертикальную группировку трудовых функций (передача основным рабочим функций вспомогательных рабочих – наладка и подналадка оборудования, контроль над качеством продукции, обеспечение рабочих мест материалами и заготовками и др.), а также горизонтальную группировку работ (совмещение и чередование работ и операций внутри смены).

     В качестве одного из главных направлений  в работе по повышению содержательности и привлекательности труда социология рассматривает развитие коллективных форм организации труда, создание автономных бригад, передачу первичным трудовым коллективам функций оперативного планирования и управления, определение потребностей численности и расстановки людей, выбора методов распределения коллективного заработка и др.

     Важное место социология труда отводит исследованиям, раскрывающим значение работы в личной жизни человека, пути ее сбалансированности, с тем, чтобы труд, карьера не наносили ущерба отдыху, времени, уделяемому семье. В этих целях рекомендуется по возможности сокращать длительность командировок, вводить в организациях гибкие, скользящие графики работ, альтернативные расписания, нестандартные режимы рабочего времени – неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

     Исследования, проводимые в рамках социологии труда, – это необходимый и надежный инструмент формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социального развития трудовых коллективов [6, 22].

Рассмотрим  классификацию элементов, регулируемых с помощью социологических методов более подробно.

         Социальное планирование обеспечивает  постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников и др.

     Примеры планомерного подходя можно найти  в практике многих стран — это  целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распространение на предприятиях США и ряда других государств; относящиеся к 70—80-м гг. планы социального развития на предприятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социально-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

     В современной России стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий и иных коммерческих организаций определяется Конституцией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утверждению рыночных отношений, упорядочению социальной сферы. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой части населения, а также медленного хода социально-экономических преобразований на уровне предприятий.