Совершенствование системы управления персоналом организации

Карьера работников предприятия должна рассмат­риваться как важнейший социально-экономический результат управления персоналом. Планирование карьеры сотрудников — наиболее значимый структурный элемент в системе управления персоналом, так как он включает в себя множество других эле­ментов. Это и отбор кадров, и их профориентация и адаптация, и расстановка на рабочих местах, а также обучение персонала, оценка его трудовой деятельности, а на ее основе — повышение или понижение в должности.

Среди мер, необходимых для совершенствования кадровой политики, можно назвать:

      использование необходимых процедур отбора работников;

      обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами;

      анализ качества работы сотрудников;

      анализ кадровой политики и зарплаты;

      совершенствование обучения;

      совершенствование коммуникаций;

      максимально возможное улучшение условий труда;

      усиление получения удовлетворения от работы.

Анализ плана по персоналу ООО «Альмира» показывает, что одной из  наиболее актуальных проблем туристической фирмы является набор кадров.

Из  34-х предусмотренных планом по персоналу должностей заняты лишь 25, т.е. 74%. ООО «Альмира» может существенно увеличить эффективность своей деятельности полнее реализуя эффект масштаба использования трудовых ресурсов.

Предложение по совершенствованию отбора сотрудников.

С целью совершенствования отбора сотрудников предлагается:

1) разработка поэтапного процесса отбора сотрудников

2) использование метода  интервью

На ООО «Альмира» нет специальной программы по отбору персонала. Поэтому очень часто в компанию приходят сотрудники, не соответствующие необходимым  требованиям к занимаемой должности, что выясняется через месяц – полтора их работы. Именно это послужило одной из причин большой текучести кадров.

Предлагается процесс поиска и найма сотрудников сконструировать следующим образом:

1.                 Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия;

2.                 Определение кадровой структуры предприятия.

3.                 Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности (успешности).

4.                 Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.

5.                 Составление "профессионального портрета" по каждой вакантной должности.

6.                 Определение способов поиска кандидата.

7.                 Подбор кандидатов на должность.

8.                 Отбор претендентов:

                    оценка представленных документов;

                    собеседование;

                    различные испытания;

                    анализ результатов и принятие решения;

9.                 Подготовка проекта трудового договора.

10.             Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей.

Рассмотрим подробнее, как фирме следует осуществлять привлечение и отбор претендентов.

Для привлечения потенциальных сотрудников необходимо постоянно публиковать в средствах массовой информации объявления  о приеме на работу. Чтобы данное объявление было эффективным, нужно максимально четко описать требования к кандидатам: образование, опыт работы, необходимые личные и профессиональные качества.

Для качественного подбора кадров в процессе собеседования с кандидатом ООО «Альмира» следует:

Четко определить требования к кандидату и составить их перечень. Этот документ можно вручать кандидату задолго до собеседования. В нем должны быть подробно расписаны требования к данной работе, во всяком случае, включены все ее наиболее существенные моменты. Данное описание дает первоначальное представление о характере работы и поможет кандидату на должность сориентироваться и понять какие именно задачи перед ним будут поставлены в процессе работы. Описание работы снимает неопределенность, позволяет избежать путаницы и излишней потери времени.

Следует составить «Словесный портрет» искомого работника - приблизительное описание ожиданий: пол, возраст, образование, опыт прошлой работы, особые требования и т. д. В «словесный портрет» включается, во-первых, то, что должно быть, во-вторых, то, чего быть не должно. Эта бумага рассчитана на внутреннее пользование, претендентам ее не показывают.

Как правило, стараются заранее снабдить кандидата описанием деятельности организации.

Заявление-анкета. Этот документ, если его не абсолютизировать, может сослужить интервьюеру хорошую службу. Он поможет, во-первых, сразу же исключить явно неподходящего кандидата, во-вторых, направить беседу в нужное русло.

Заранее подготовленная схема беседы поможет не упустить ничего важного. Вот, например, схема беседы из семи пунктов, рекомендуемая к применению в ООО «Альмира» при приеме на  работу  представителей основного персонала:

1. Уровень образования

2. Склонности.

3. Общий интеллект, культура.

4. Интересы.

5. Особые способности.

6. Характер.

7. Личные обстоятельства.

В целом, при подборе кадров, повышении их квалификации в ООО «Альмира» следует ориентироваться на  следующий перечень критериев оценки кандидатов:

      способность принимать решение: аргументация и оценочное    сравнение;  умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

      коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т. ч. и коммерческого);

      умение работать с цифрами;

      способность к обучению;

      системное мышление;

      упорство и целеустремленность;

      решительность;

      самостоятельность, инициативность;

      самоорганизация и способность распределять время;

      готовность к изменениям и гибкость;

      организаторские способности;

      коммуникативные способности;

      межличностные контакты.

Важнейшим резервом улучшения организации и эффективности использования трудовых ресурсов является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда. Необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в  ходе  творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.

Необходимо шире применять также следующие методы: гибкие рабочие графики, предос­тавление заработанных отпусков, почетные грамоты, рас­ширение функций и изменение характера труда, профес­сиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

В целом можно заключить, что руководство ООО «Альмира» поняло и реально воплотило в своей деятельности принцип, согласно которому социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом фирмы ныне явно должны преобладать над административными.

3.2 Совершенствование программы мотивации ООО «Альмира».

Мотивация - это динамический процесс формирования мотива. Под системой мотивации понимают множество мотиваций, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство.

В данный момент в ООО «Альмира» доминирующим методом мотивации является материально денежное стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что теоретически она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Как известно, основные функции заработной платы: 

- воспроизводственная функция, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. На основе теории Ф. Герцберга можно заключить, что воспроизводственная функция заработной платы есть гигиенический фактор, при отсутствии или недостаточной степени которого у человека возникает неудовлетворение работой, что естественно будет приводить к понижению производительности труда;

- статусная функция заработной платы может быть реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры.

- стимулирующая функция: для организации выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей.

На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда.

Люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Анализ мотивационных стимулов, используемых предприятием для увеличения производительности труда работников можно сделать на основе следующей таблицы.

Таблица 3.1

Оценка мотивации на ООО «Альмира»

При построении мотивационной системы руководство ООО «Альмира» исходит из следующих предпосылок: так как предприятие относится к группе средних предприятий, то на производительность труда мотивация «престижность предприятия» будет оказывать незначительное воздействие.

Мотивация «возможность профессионального (карьерного) роста имеет значение в повышение производительности труда, если речь идет о молодых сотрудниках. Данная мотивация может реализовываться через следующую систему мероприятий: присвоение квалификационных разрядов, перевод на новую должность в случае достижения поставленного результата.

Значение мотивации «наличие свободного времени» возрастает по мере увеличения срока работы на предприятии, т.к. при недостаточном количестве свободного времени у работника остается меньше времени для решения личных проблем и отдыха, в результате чего производительность труда снижается. Поэтому руководством предприятия предусмотрены выходные дни и ежегодный оплачиваемый отпуск, работник относительно легко, если это не оказывает влияние на результаты роботы предприятия, может изменить график работы или взять дополнительных отпуск.

Мотивация «наличие хороших условий труда» оказывает достаточно сильное воздействие на производительность труда работника. Комфортное оборудование рабочих мест, с хорошей системой вентиляции, кондиционирования и освещения. Работа в помещении, не соответствующем санитарным требованиям ведет к потере здоровья и работоспособности работника, что в результате снижает производительность труда, по этому руководство ООО «Альмира» уделяет большое внимание соблюдению санитарных требований и норм при организации рабочих мест.

Мотивация «социальные гарантии» и «стабильность работы предприятия», оказывают на производительность труда достаточно сильное влияние, т.к. наличие работы со стабильной оплатой труда и социальными гарантиями создает у человека состояние уверенности и защищенности, что стимулирует его к эффективной работе именно на данном предприятии.

Мотивация «удовлетворенность от занятия любимым делом», «развитие способностей и получение профессиональных навыков», «творческий характер труда» оказывает достаточно сильное стимулирующее воздействие на производительность труда, т.к. когда профессиональная деятельность работника соответствует его личным интересам, способствует совершенствованию его профессиональных навыков и мастерства, позволяет  использовать в работе творческие подходы, то он больше вкладывает сил и умений в выполняемую им работу, что ведет к росту производительности труда и повышению качества конечной продукции.