Совершенствование системы управления персоналом организации

Объектом практического исследования в данной работе  являлось исследование системы управления персоналом в ООО «Альмира».

Анализ системы управления персоналом ООО «Альмира» показал: в фирме работает 25 специалистов. Сформировано несколько подразделений в соответствии с профилем работ. Практически все сотрудники имеют высшее образование и опыт работы. Однако  у большинства сотрудников высшее образование не по профилю работы фирмы.

Система мотивации на предприятии  - это в основном материальное стимулирование. Оно заключается в выплате премии по результатам работы.

Средняя заработная плата руководителей больше средней заработной платы основных специалистов в 3 раза.

План по персоналу на предприятии не выполнен. Недостаток персонала составляет  9 человек. Коэффициент текучести кадров на конец исследуемого периода составил 0,20. И динамика этого коэффициента такова, что он на протяжении всего исследуемого периода растет. Также можно отметить перегруженность персонала различными должностными обязанностями в результате совмещения некоторыми сотрудниками нескольких должностей из-за нехватки кадров.

Текучесть кадров отрицательно характеризует систему управления персоналом на исследуемом предприятии. Текучесть кадров не способствует повышению эффективности работы основных сотрудников.

Современная кадровая служба или специалист по кадрам должна заниматься стимулированием деятельности персонала, направленным на увеличение производительности труда  повышение качества обслуживания клиентов  и многими другими функциями

Поскольку создание кадровой службы на предприятии дело довольно дорогостоящее и длительное первоначально в целях оптимизации управления персоналом мы рекомендуем ввести в штат службы нового сотрудника на должность менеджера по управлению персоналом. В его функции будет входить постановка системы управления персоналом на предприятии, формирование и совершенствование организационной культуры. Поэтому он должен обладать высокой квалификацией и опытом работы.

Анализ мотивации показал, что персонал предприятия в той или иной степени устраивает разнообразие работы, факторы человеческого отношения с коллегами, с руководителями.

Согласно приведенным данным следует сделать вывод, что для сотрудников ООО «Альмира» сегодня характерна ориентация на прибыль и успех, стремление к самостоятельности и расширению сферы ответственности. Однако готовность к инновациям, готовность к принятию решений, готовность к неизбежному при принятии решений риску стоит у них на последнем месте.

Анализ кадрового потенциала предприятия показал, что сотрудники Компании имеют высокий образовательный уровень и опыт работы. И, при этом, они достаточно молоды, чтобы развиваться дальше и активно работать.

В ООО «Альмира» в настоящий момент отсутствует специализированное подразделение, которое могло бы проводить профессиональную и систематическую работу с персоналом на современном уровне кадровых технологий. Функции управления персоналом размыты между руководителями отделов, Генеральным директором ООО «Альмира» и его заместителем. Отсутствуют механизмы развития и построения карьеры сотрудников, отсутствуют механизмы, технологии и процедуры оценки профессиональных компетенций сотрудников.

Кадровая политика предприятия находится на стадии формирования. Основными моментами, на которые опирается управление персоналом являются:

Сотрудники ООО «Альмира» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Профессионализм работников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития ООО «Альмира».

Работа с персоналом на предприятии ведется недостаточно эффективно. Отсутствие на предприятии четко продуманной кадровой политики порождает у работников неуверенность в завтрашнем дне. Это подтверждается  значительной текучестью кадров предприятия.

Данные проблемы во многом обусловлены отсутствием специализированного подразделения – кадровой службы.

Существующая система мотивации на предприятии недостаточно эффективна, упор на материальное стимулирование персонала не оправдывает себя. Несмотря на систематическое повышение уровня оплаты труда сотрудники компании считают его недостаточным, что означает неэффективность существующей системы оплаты труда и необходимость ее пересмотра.

Основными рекомендациями в работе являются совершенствование системы подбора персонала и совершенствование системы мотивации. Одной из составляющих системы мотивации является  система оплаты труда. Оплата труда работников должна быть четко привязана к результатам их работы. Зная, что оплата труда напрямую зависит от прилагаемых усилий, работники будут заинтересованы в выполнении работы более качественно и повышении результативности своей работы.

Рассмотренные выше рекомендации по совершенствованию управления персоналом очень сложно точно оценить с точки зрения их экономической эффективности. Например, забота о здоровье сотрудников приведет к сокращению числа больничных и повысит количество отработанных дней, что, несомненно, положительно скажется на производительности труда. Сознание того, что работая лучше, работник будет получать большее вознаграждение также послужит стимулом к повышению производительности, проявлению инициативы со стороны работника. Поэтому не вызывает сомнения одно – забота руководства о сотрудниках, грамотный подбор и расстановка кадров, грамотное построение системы оплаты труба и мотивации персонала будут способствовать повышению производительности труда работников, т.к ощущая заботу о себе, чувствуя поддержку предприятия и осознавая четкую зависимость оплаты труда от результатов работник будет стараться выполнять работу лучше и эффективнее. 

Проведенные в работе расчеты показывают, следующее: при увеличении производительности труда персонала, увеличении его количества и более полном удовлетворении спроса на туристические услуги,  предприятие сможет увеличить объем реализации на 32%. Рост совокупных затрат при этом составит 27%. Прибыль от продаж при этом увеличится в 2 раза. Следовательно, предлагаемые мероприятия будут способствовать росту и развитию основной деятельности и улучшению финансовых результатов.

Итак, все мероприятия по повышению эффективности управления персоналом должны быть направлены на создание внутри предприятия  такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. Все это способствует развитию, как личности, так и предприятия в целом и улучшению его финансовых результатов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1.      Азар В. Туризм – еще один феномен ХХI века //Туризм: Практика, проблемы, перспективы.- 2006.- №11. – с. 45-49

2.      Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала. //Управление персоналом. – 2004. - № 4. – С. 21

3.      Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 287 с.

4.      Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. Сред. проф. учеб заведений.- М.: Мастерство,2002. – С. 38

5.      Букбулатов Э.Р. Универсальных решений нет //БОСС, -2005. - №2. – С. 34

6.      Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 2004. — С. 91.

7.      Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: Альфа-Пресс, 2006.

8.      Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5.- С. 23.

9.      Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации. //Финансовый директор, 2005. - № 8. – С. 28

10. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина. 2005.

11. Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала. //Управление персоналом. №22-23. – 2005.

12. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С. 78

13. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – М.: Альфа-Пресс, 2005.

14. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. - 234 с.

15. Огнев А. Мотивация как инструмент управления персоналом. //Управление персоналом № 6 (83), 2005. – С. 20-21.

16. Олехнович М.О., Бурмистров А.Н. Разработка системы нематериального стимулирования. Учебно-методическое пособие. – СПб.: Решение: учебное видео, 2006. – 126 с.

17. Саак А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебник для ВУЗов. – СПб.: Питер, 2007.

18. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – Вершина, 2006.

19. Соловьев Б.Л., Толстова Л.А. Менеджмент гостеприимства: Справ.-метод.пособ. - М.: РМАТ, 2006.- 108 с.

20. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы? //Управление персоналом № 6 (83), 2006. - С. 13-15.

21. Управление персоналом организации. Под ред. А.Л. Климанова. – М., 2004. – С. 91

22. Чудновский А. Д., Жукова М. А. Управление индустрией туризма России в современных условиях. - М.: КноРус, 2007.

23. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. //Библиотека журнала Кадры. № 47, 2002. – С. 91

24. Щеникова Н.Б. Основы туризма и индустрии гостеприимства. Учебно-методическое пособие. - Владивосток. Изд-во ВГУЭС. 2005.

25. www.business-report.ru

Приложение 1

                    ||                                                                                                                     ||                                                                                                

                                              =

                                             =

                                               =

                                               =

Экономические методы мотивации

88

[1] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 2004. — С. 91.

[2] Составлено по источнику: Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. //Библиотека журнала Кадры. № 47, 2002. – С. 91

[3] Составлено по источнику: Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – С. 51

[4] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 2004. — С. 91

[5] Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. Сред. проф. учеб заведений.- М.: Мастерство,2002. – С. 38

[6] Управление персоналом организации. Под ред. А.Л. Климанова. – М., 2004. – С. 91

[7] Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С. 78

[8] Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. Сред. проф. учеб заведений.- М.: Мастерство, 2002. – С. 51

[9] Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 287 с.

[10] Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5.- С. 23.

[11] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 2004. — С. 69.

[12] Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – Вершина, 2006. – С. 62

[13] www.business-report.ru