Совершенствование системы управления персоналом организации

Как мы видим большинство работников предприятия это женщины. Довольно высокий  процент женщин объясняется спецификой  деятельности предприятия и средним уровнем заработной платы.

Возрастной состав персонала представлен в таблице 2.7. Наибольшая доля работников – 72% - люди в возрасте 20-30 лет.  В возрасте 40-50 лет – 8%. В возрасте 30-35 лет – 16%, 35-40 лет – 4%.

Таблица 2.7

Поло-возрастной состав работников предприятия

Рис. 2.4. Распределение персонала предприятия по возрасту

Возраст, соответствующий достаточно высокой трудовой активности человека 20-40 лет. Можно сказать, что персонал предприятия сотрудники от 20 до 40 лет составляют около 92% от общего количества работников.

Образовательный уровень работников предприятия достаточно высок. Практически все сотрудники и руководители имеют высшее образование. Что говорит о высоком потенциале организации. Единственным недостатком является то, что не у всех сотрудников образование соответствует специфике работы.

Таблица 2.8

Стаж работы на предприятии

Стаж работы более 5 лет имеют 36% работников. 28% работников имеют стаж работы на данном предприятии около 2 лет. Новые сотрудники составляют 28%.

Таким образом, практически все работники предприятия имеют высокий образовательный уровень, 38% работников имеют опыт работы более 5 лет. Основная часть персонала это люди в возрасте старше 20-30 лет.

На предприятии наблюдается существенная потребность в кадрах – план по персоналу не выполнен. Работникам приходиться совмещать выполнение различных должностных обязанностей.

Поэтому политика управления персоналом должна способствовать эффективному использованию опыта основных работников.

2.2 Анализ эффективности системы управления

Организация – это объединение её ресурсов: людей и других материально-вещественных элементов, которые определенным образом расположены в её пространстве и взаимодействуют между собой.

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

В организации протекают различные процессы, среди которых особое значение принадлежит организационному процессу. Организационный процесс имеет два основных аспекта. Один из них отражает деление организации на её структурные компоненты – подразделения, участки и т.д. – соответственно целям и стратегиям. Структура должна создавать возможность членам организации эффективно работать  совместно для достижения её целей. Второй аспект связан с взаимоотношениями её членов, их взаимодействием с ресурсами для достижения её целей. Организаторская работа руководителя реализуется в процессе «организовывания» деятельности её членов.

Для реализации поставленной в работе цели, рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Альмира».

Хозяйственную деятельность анализируемого предприятия характеризуют следующие основные технико-экономические показатели.

Из таблицы 2.2. следует, что на ООО «Альмира» снижаются показатели эффективности деятельности. В частности снижаются в 2006 году показатели  выручки, валовой и чистой прибыли. Снижается показатель производительности труда.

Функции маркетинга возложены на отдел сбыта. Предпочтительная ориентация структуры службы маркетинга - функциональная. В основе маркетинговой деятельности заложена стратегия синхромаркетинга.

Таблица 2.9

Основные технико-экономические показатели ООО «Альмира»

Важнейшей задачей при выборе рынка является достижение оптимальной сбалансированности спроса и предложения в условиях имеющихся ресурсов и поставленных целевых ориентиров потребления. Основываясь на этом, был выбран российский рынок. Объем реализации в данном рынке составляет 100%.

В настоящее время, анализируемое предприятие  действует по принципам маркетинга, находится на стадии глубокого проникновения на рынок на основе перестройки (адаптации) предприятия «под рынок».

В таблице 2.10 приведены методы руководства ООО «Альмира».

Таблица 2.10

Тактика влияния на сотрудников

Как видно из таблицы 2.10, эффективное использование власти, а также выполнение руководителем разнообразных функций требуют от него обладания целым рядом качеств.

Так же следует отметить, что на практике применяется демократический стиль руководства.

Демократический стиль предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Генеральный директор ООО «Альмира» во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и  разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Генеральный директор ООО «Альмира» полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел  и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Организационная культура — это набор наибо­лее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, за­дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура ООО «Альмира» включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения.

Негативным моментом деятельности является то, что руководители ООО «Альмира» уверенно придерживаются опре­деленных ценностей и верований, но не передают их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Организационная культура данного предприятия ценит сокрытие работником своих внутренних настроений. Для служащих офиса непременным условием являются: опрятность, аккуратная прическа. Данные положения подтверждают наличие множества микрокультур в организации.

Так же можно отметить, что в данной организации очень развито наставничество, помощь молодым работникам в адаптации в организации.