Зачастую  стандартные тренинговые программы  для руководителей по мотивации, лидерству, управлению конфликтами  и построению отделов продаж/рекламы/маркетинга на деле оказываются неэффективными и не дают ожидаемых результатов - а именно, сплоченного коллектива сотрудников, мотивированных на работу и преданных своему делу и своей компании. И дело не в том, что эти программы ошибочны или устарели. Проблема в том, что они не учитывают специфику коллектива, которым предстоит управлять. Поэтому для руководителей, в чьем подчинении находятся женщины важно не пытаться их переделать, а учесть женские особенности и использовать их на благо компании.

     2.4. Выявление гендерных  аспектов менеджмента  - фактор повышения  эффективности управления

     Учет  неоднородности сложной социальной, социально-демографической структуры  объекта управления приводит к повышению  эффективности управленческих воздействий. Вопросы необходимости проведения гендерной политики на уровне предприятий  и организаций, в т.ч. в сфере управления персоналом, в современной отечественной литературе почти не освещены, а на практике вообще являются своего рода <белым пятном>. Между тем, современные предприятия и организации, а также все субъекты управления персоналом являются теми звеньями, теми общественными институтами, которые как раз формируют и закрепляют многие стереотипы, восприятие имиджа, статуса, роли мужчин и женщин, которые затем репродуцируются на все общество в целом. Одной из задач настоящего исследования, в ходе которого экспертами выступили руководители предприятий, руководители и специалисты служб управления персоналом организаций г. Омска было выяснение отношения респондентов к гендерной политике (N=400).

     В целом, проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы:

     1.        Субъекты управления персоналом современных предприятий и организаций фактически не знакомы или мало знакомы с установками гендерной политики, как и самим гендерным подходом в управлении человеческими ресурсами в целом. Так, только 3% предприятий и организаций нацелены на проведение гендерной политики (66 % вообще не задумывались над этим, 11 % уклонились от ответа вообще, а 20 % ответили достаточно прямо <нет>). Доля предприятий, на которых видят необходимость проведения гендерной политики значительно мала - 9%, особенно против 16 % тех, кто в принципе не согласен с необходимостью ее проведения, 64 % также не задумывались над этим вопросом, а 11% уклонились от ответа.

     2.        Гендерная политика в современных организациях и предприятиях не проводится или проводится чрезвычайно мало, фрагментарно, отрывочно, на интуитивном уровне. Нигде речи не ведется о разработке и формализованном закреплении гендерной политики в общей кадровой политике предприятий и организаций.

     3.        Реализация гендерной политики и осознание необходимости ее проведения детерминируется рядом объективных и субъективных факторов. Так, осознают необходимость проведения каких-либо мероприятий по регулированию гендерных диспропорций в основном департаменты по управлению персоналом (16,7%) крупных промышленных предприятий, созданных до 1992 г., на основе имеющихся фондов, по форме собственности - в основном ОАО и ООО. Новые же организации, как это не парадоксально, не проявляют к регулированию гендерных отношений никакого интереса. На стадии создания и роста предприятия, а также зрелости, мало кто задумывается над проведением гендерной политики, аналогично и ее необходимости.

     Между тем, зарубежные предприниматели поняли эффективность участия женщин в  труде и управлении, они смелее и чаще берут женщин на высокие посты, четко осознав, какую выгоду это принесет. Наблюдается зависимость проведения гендерной политики и признания ее необходимости от сферы деятельности предприятий, организаций. Проводят ее в большей степени в промышленности (72,2 %), в меньшей - в других отраслях. Как ни печально, государственные и муниципальные предприятия из обследованных нами вообще не проводят гендерной политики, хотя, казалось бы, они первые призваны ее осуществлять. В зависимости от размера предприятия, средне-списочной численности персонала общая тенденция такова: чем крупнее предприятие, тем чаще оно проводит гендерную политику и в большей степени сориентировано на нее. Здесь тенденция четкая, зависимость выражена явно, разница в процентах значимая (от 28,0% на предприятиях со среднесписочной численностью более 1000 чел. и до 7,3%, 5,9% - на малых и средних предприятиях соответственно.).

     4. Значимым фактором в реализации  установок гендерной политики  и видения необходимости ее  проведения являются субъективные, личностные характеристики специалистов по управлению персоналом. Так, опрошенные в ходе мониторинга мужчины стремятся выглядеть более гендерно толерантными, чем женщины. Мужчины в большей степени как видят проведение гендерной политики на их предприятиях (6,3% против 2,4% у женщин), так и признают ее необходимость (22,9% - против 5, 7% у женщин соответственно). Женщины как гендерная общность являются носителями всех стереотипов общества, поскольку представляют его часть, в т.ч. и тех, которые направлены против их интересов. Возраст и стаж работы специалиста по управлению персоналом также влияют на проведение гендерной политики и установки на необходимость ее реализации. В целом: чем моложе работник, тем более положительно он относится к гендерной политике, в этом плане в основном выделяются специалисты в возрасте до 40 лет. Аналогичная тенденция выявляется и по стажу работы: чем меньше стаж, тем более специалист настроен на необходимость мер в области регулирования гендерных отношений в организации. Значимо коррелируют установки на необходимость проведения гендерной политики с уровнем образования работников, занимающихся управлением персоналом. Так, работники с высшим образованием (11-12,5%) скорее видят необходимость проведения гендерной политики, чем со средним образованием (разница почти в два раза), что подчеркивает необходимость просветительных мер как в области гендерной политики, так и получения высшего образования специализированного образования в области управления персоналом вообще. Кроме того, выявлено влияние профиля образования. Так, наиболее гендерно нейтральны оказались специалисты с образованием юридического, экономического, гуманитарного профиля, занятые в сфере социально-трудовых отношений. Представители технических специальностей в большей степени демонстрируют гендерные стереотипы.

     При ответе на вопрос кого бы вы предпочли  при приеме на работу достаточно большой  сегмент работодателей (41,0 %) выбрали  бы мужчину при прочих равных условиях, треть (36,9%) уклонились от прямого ответа, остальные навали женщину (22,0 %). Характерно, что сами эксперты наблюдают факты дискриминации женщин, в т.ч. при приеме на работу, в ситуации профессиональной карьеры, в оплате труда, при формировании кадрового резерва и т.п.. При этом интересно, что сами работники, по их ответам, наблюдают данные факты гораздо чаще, чем специалисты кадровых служб, что еще раз подтверждает тот факт, что многие дискриминационные ситуации отрицаются, потому, что не осознаются субъектами как таковые.

     Полученные в ходе мониторинга данные позволяют наметить основные направления в сфере социального управления, а также актуализируют необходимость обратить внимание на разработку и реализацию гендерной политики в русле гуманистического, демократического подходов к управлению человеческими ресурсами на уровне организации, региона, общества в целом.

      

 

3.Совершенствование  психологической  работы в коллективе

     Гендерный аудит в организации - это инструмент и процесс, который определяет узкие  места и проблемы равенства полов (гендерного равенства), рекомендует методы решения этих проблем, фиксирует положительный опыт в достижении гендерного равенства.

     Гендерный аудит подразделения всегда начинается с анализа документации, который  проводит группа организаторов аудита. Анализ документации может осуществляться на различных уровнях, например на уровне департамента, программы, подразделения и др. структурных единиц организации (учреждения, группы предприятий и т.д.), и преследовать три основные задачи:

     1. Обеспечить поддающуюся проверке количественную информацию, которая станет отправной точкой и дополнит результаты совместных семинаров и индивидуальных собеседований в ходе аудита.

     2. Информация, полученная в ходе  анализа, используется в ходе  совместного аудита в качестве  материала для обсуждения и оценки.

     3. Анализ документации создает  основу для продвижения комплексного  гендерного подхода в будущем.

     Гендерная чувствительность документа определяется не только содержащейся в нем информацией, но и его концепцией, стилем и  тоном. Вот почему важно анализировать как гендерные материалы, так и документы, не затрагивающие эту проблему.

     Для того, чтобы определить гендерную  чувствительность документов, необходимо ответить на приведенные ниже вопросы  и вопросы, подобные им:

     - Каким образом данный предмет или вопрос по-разному сказывается на мужчинах и женщинах?

     - Почему он сказывается на них  по-разному?

     - Что предпринимается в связи  с этим?

     Все анализируемые документы организации  следует рассматривать именно в  этом ракурсе. Так называемые гендерно нейтральные или гендерно слепые материалы никогда не затрагивают вопросы равноправия полов, не касаются вопросов "двойной дискриминации" женщин из конкретных этнических групп или меньшинств.

     Организация и проведение анализа документации

     в ходе гендерного аудита

     Для проведения гендерного аудита необходимо организовать работу в подразделениях по отбору и оценке документов (этап 1), провести анализ документации (этап 2), подготовить заключение и рекомендации по результатам анализа документов (этап 3):

     Этап 1. До начала работы группы организаторов  подразделение собирает материалы  для пакета документов гендерного аудита. Для этого:

     - каждое подразделение определяет, какие документы являются для  него "ключевыми", то есть содержат  основные задачи и отражают каждодневную работу подразделения;

     - назначается координатор аудита, который организует сбор документов  до начала работы группы аудиторов,  с тем чтобы не терять времени  на поиск материалов;

     - руководитель группы организаторов  аудита (или уполномоченный член группы) распределяет полученные материалы в соответствии со специализацией, сферой интересов и/или географическим местоположением членов группы. Члены группы, которые поддерживают связь с группой по электронной почте, получают документы в электронном виде;

     - один и тот же документ не  должен направляться двум членам  группы;

     - все члены группы должны получить  доступ к интранет-сайту подразделения;

     - члены группы должны получить  документы для анализа по меньшей  мере за две недели до начала  аудита, с тем чтобы ознакомиться с основными мероприятиями и вопросами, которыми занимается подразделение, и начать предварительный анализ еще до официального начала аудита. Документы среди членов группы распределяет ее руководитель.

     Словарь кадрового делопроизводства. Интранет - распределенная корпоративная вычислительная сеть, предназначенная для обеспечения теледоступа сотрудников к корпоративным информационным ресурсам и использующая программные продукты и технологии Интернета. Интранет позволяет контролировать доступ к корпоративной информации.

     Цель  таблицы анализа документации - выявить  в исследуемых документах общие  признаки гендерного аспекта или  гендерного анализа. Данная таблица  используется для анализа административной, технической и продуктовой документации (буклеты, брошюры компании и пр.).

     Этап 2. Члены группы организаторов аудита заполняют:

     - таблицы анализа документации (приложение 2);

     - аналитическую сводку по различным  категориям документации (на примере  аналитической сводки по административной  документации (прил.3);

     - итоговую аналитическую сводку  по документации подразделения  (прил 4).

     Таблицы анализа документов и итоговые аналитические  сводки могут быть административными; техническими и содержательными; информационно-разъяснительными.

     При заполнении таблицы в ней сначала необходимо указать вид документации (например, "подбор кадров и человеческие ресурсы") и вписать в нужную графу ч. 1 название анализируемого документа. Затем оценить приведенные в таблице утверждения с точки зрения того, насколько точно они описывают документ, и обвести кружком соответствующую цифру.

     Для оценки того, в какой мере документ соответствует этим утверждениям, целесообразно  использовать следующую шкалу:

     - документ совсем не соответствует  утверждению;

     - документ соответствует утверждению в незначительной мере (на 10 - 25%);

     - документ соответствует утверждению  в средней мере (на 25 - 50%);

     - документ соответствует утверждению  в достаточной мере (на 50 - 75%);

     - документ соответствует утверждению  в довольно полной мере (на 75 - 95%);

     - документ соответствует утверждению  в полной мере (на 95 - 100%) (во всем  документе постоянно прослеживается  комплексный гендерный подход).