Совершенствование психологической работы в коллективе

     Некоторые возможные методы отбора персонала представлены в таблице 2.

     Таблица 2. Методы комплексной системы отбора персонала 

     Как видно из таблицы, далеко не все методы отбора персонала являются эффективными. Тем не менее, нужно отметить, что достаточно надежным способом проверки является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить: скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Преимущества тестирования заключаются в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности

     На  крупных предприятиях завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Здесь и происходит окончательное решение судьбы претендента.

     Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности  должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

     Люди  работают ради чего-то. Одни стремятся  к деньгам, другие - к славе; третьи - к власти; четвертые просто любят  свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

     Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение  человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

     Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

     Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое  активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

     Сегодня проблема мотивации по праву может  называться одной из стержневых в психологии. Как отмечает Б.Ф. Ломов, в психологических исследованиях деятельности вопросам мотивации и целеполагания принадлежит ведущая роль.

     Большое количество работ отечественных  и зарубежных авторов посвящено проблеме мотивации. Особое внимание современные исследователи уделяют проблеме мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Обобщая исследования ученых две основных модели: модель процессуальных теорий мотиваций и модель содержательных теорий мотиваций

     Исследование  показало, что далеко не все руководители осознают всю важность изучения данного вопроса, в то время как высокий уровень заинтересованности персонала в труде, в конечных результатах своей деятельности, желание работать с полной отдачей, внести свой вклад в общее дело – важнейшее условие успеха организации. Предлагаемое исследование посвященное особенностям мотивации трудовой деятельности работников  крупных предприятий с точки зрения гендерного подхода.

     Исследование  проводилось на базе предприятия гостиничного бизнеса. В этих условиях особую актуальность приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления. Согласно функциональной стратегии развития кадрового потенциала ООО «Алроса» мотивация является одной из важнейших функций развития персонала отрасли. Проведенный анализ нормативно –правовых документов показал, что наибольшее внимание уделяется вопросам совершенствования системы оплаты труда и повышения ее конкурентоспособности, материальному стимулированию работников.

     Кроме того, характерной особенностью проблемной сферы мотивации к труду на сегодняшний день является сочетание повышенного интереса к ней с отсутствием значительных научных данных в этой области, а известные нам классические модели мотивации, созданные на основе анализа и обобщения западного опыта чаще всего не применимы к российским условиям.

     Наиболее  неразработанной является проблема трудовой мотивации с позиции гендерного подхода (С. Бэм, М. Хорнер).

     В данной работе и мы попытались выявить, существует ли взаимосвязь между мотивацией трудовой деятельности и гендерными особенностями на примере предприятий туризма. Важность проведения исследования объясняется существующими противоречиями :

     – между потребностью в эффективной  системе стимулирования, учитывающей гендерный аспект, и недостаточным осмыслением этой проблемы в научной литературе;

     – между необходимостью различных  методов мотивации трудовой деятельности и отсутствием научно-методических подходов, обеспечивающих формирование на предприятиях оптимальной системы стимулирования труда с учетом гендерного состава коллективов.

     Проведенный анализ нормативных документов позволяет  сказать, что в основе реализации корпоративных задач, указанных в Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ООО «Алрос», лежит разработка эффективной системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами компании.

     Для стимулирования труда на предприятиях туристического бизнеса используются различные системы премирования и вознаграждения нашедшие отражение в Концепция корпоративной системы оплаты труда работников ООО «Алрос». На отделениях дорог и в отраслевых подразделениях разработаны специальные положения о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих, которые устанавливают связь между мотивом и потребностями, размерами поощрения и степенью удовлетворения потребностей. Премии выплачиваются за инициативу, высокие достижения, влияющие на рост доходов и снижение производственных издержек, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда и другое.

     В целях поощрения работников за личный трудовой вклад по целевым направлениям мотивации с согласия и по выбору работника, на основе его предпочтений, применяются виды нематериального стимулирования согласно Положению о поощрении на предприятии, утвержденному приказом ООО «Алрос» от 30 марта 2006 г № 57.

     Нас интересовал вопрос об отношении  мужчин и женщин к тем мотивационным факторам, которые используются руководством предприятий железнодорожного транспорта.

     В качестве метода исследования выбраны  методы – анкетирование, допроса, наблюдения. Была разработана анкета в виде таблицы, в первой части которой представлены 15 факторов мотивации трудовой деятельности(прил.1).

     Респондентам  предлагалось дать оценку различным  факторам мотивации труда, отметив, какое значение имеет каждый из них – «очень небольшое», «небольшое», «среднее», «большое», «очень большое».

     Во  второй части предлагалось оценить  степень удовлетворенности трудовой деятельностью в организации по каждому из пунктов первой части.

     Предложенная  методика позволяет выявить наиболее значимые факторы мотивации трудовой деятельности для персонала с позиций гендерного подхода, а также определить степень удовлетворенности трудом.

     В исследовании принимали участие  работники фирмы в составе 46 человек – 25 женщин и 21 мужчин в возрасте от 20 до 54 лет. Результаты получены для предприятий А и Б, имеют незначительные расхождения поэтому приведем полученные результаты в обобщенном виде.

Таблица 3.«Рейтинг» мотивирующих факторов труда для мужчин и женщин.

Рис.2. «Рейтинг» мотивирующих факторов труда для женщин. 
 

     Рис 3. «Рейтинг» мотивирующих факторов труда для мужчин

     Как показали результаты исследования, для  большинства женщин значимыми являются все выделенные в анкете все факторы мотивации: возможность повышения квалификации (60%), четкий объем работ (64%), карьерный рост (52%), комфортные условия труда (80%), наличие социального пакета (88%), работа по специальности (48%), стабильность предприятия (72%), уважительное отношение, внимание со стороны руководства (80%), удобный график работы (80%), хорошая организация труда (72%), интересная работа (64%), удовлетворение от работы, общественная полезность труда (68%), хороший заработок (92%), престижность профессии (56%), хорошие взаимоотношения в коллективе (92%). При этом для трети женщин (32%) скорее среднее значение имеют работа по специальности и престижность профессии.

     Для большинства мужчин также важными  являются почти все отраженные в опроснике факторы, а именно: четкий объем работ (66,6%), карьерный рост (52,3%), комфортные условия труда (80,9%), наличие социального пакета (90,5%), работа по специальности (52,3%), стабильность предприятия (61,9%), уважительное отношение, внимание со стороны руководства (76,2%), удобный график работы (76,2%), хорошая организация труда (80,9%), интересная работа (66,6%), удовлетворение от работы, общественная полезность труда (66,6%), хороший заработок (100%), престижность профессии (61,8%), хорошие взаимоотношения в коллективе (85,6%). При этом для части мужчин (38,1%) среднее значение имеет престижность профессии; возможность повышения квалификации для испытуемых – мужчин имеет «большое», «среднее» и «небольшое значение»(33,3%, 33,3% и 33,3% соответственно).

     В выборке женщин на первых местах по степени значимости такие характеристики мотивации трудовой деятельности, как: хороший заработок  (72%), хорошие взаимоотношения в коллективе (64%), уважительное отношение, внимание со стороны руководства (56%), наличие социального пакета (52%).

     На  первых местах в выборке мужчин следующие характеристики мотивации трудовой деятельности: хороший заработок (85,7%), удобный график работы (57,1%), уважительное отношение, внимание со стороны руководства (52,4%), комфортные условия труда (47,6%).

     Мы  видим, что как мужчины, так и  женщины на первое место в «рейтинге» наиболее значимых факторов мотивации трудовой деятельности ставят хороший заработок,; вторую позицию занимают хорошие взаимоотношения в коллективе (у женщин) и удобный график работы (у мужчин); на третье –уважительное отношение, внимание со стороны руководства; четвертую –наличие социального пакета (у женщин) и комфортные условия труда (у мужчин). Наибольшее различие в мотивации трудовой деятельности мужчин и женщин наблюдается по пунктам :