Совершенствование психологической работы в коллективе

     Если  женщина устраивается в мужской  коллектив.

     Ни  для кого не секрет, что мужчина  в сферу своей деятельности редко  пускает представительниц прекрасного  пола. Как ни печально, но вполне возможно в таком случае столкнуться с дискриминацией. Не каждая дама, приходя работать в такой коллектив осознает, как нужно действовать. Тут играет уже интуиция – женщина по природе своей приспособленец, т.е. попадая в какую-то новую обстановку, она подстраивается под нее, меняет свой образ, чтобы гармонично в нее вписаться.   Обычно существуют два стандартных сценария поведения на новом месте работы. Первый – женщина начинает использовать свое природное очарование, улыбаться, возможно, даже кокетничать, рассчитывая, что поверженные обаянием сотрудники сразу примут ее в свое общество и воспримут как нового коллегу. Как бы ни так – да, действительно - мужчинам свойственно обращать внимание на то, что выделяется в первую очередь. Но, они быстро привыкают к таким вещам и ожидаемого эффекта в последующие разы это приносить не будет. Любые попытки более свободного общения могут быть расценены как какие-то уловки, направленные на достижение определенной цели, узнавание чего-то, что знать необязательно. Для мужчин также не всегда очевидно, что беседа происходит ради общения и для новой сотрудницы это просто повод наладить связи на новой работе, а вовсе не потащить его вечером в кино[43].

     Второй  вариант поведения на новом рабочем  месте заключается в том, что новоприбывшая, видя поведение мужчин, начинает вести себя также как и они, при этом иногда даже приобретая брутальные черты, но все также стремясь общаться-общаться-общаться. Не подумайте, что я говорю о ненужности коммуникативных навыков, они наоборот очень полезны, но в данном случае, чтобы влиться в коллектив, нужно демонстрировать все-таки свои деловые навыки. Как говорила одна моя знакомая: «Мужчина признает женщину профессионалом в своем деле только в том случае, если она в два раза квалифицированней его»[43].  

     Женщины очень чувствительны к дистанциям в общении. Будучи детьми среди девочек  всегда существовали собрания в малочисленные  группы «подружить-пообщаться». Если говорить о сплоченности коллективов, то в  дамской команде это более  выражено, поскольку как ни крути, женщина - в основном, мать и поэтому стремится сохранять и развивать общение, нуждается в личностном контакте. Кстати, именно из-за повышенной чувствительности и появился миф о том, что такие коллективы в принципе неуправляемы, а кто сумел наладить в ней работу – без малого гений.

     В мужском коллективе для руководителя (причем, неважно, кто он - мужчина  или женщина) дела обстоят на порядок  проще, чем в девичьем коллективе, потому что мужчины признают того, кто может сделать что-то лучше  их самих. Четкое планирование, очевидность предстоящих действий и работа на результат – вот, в общем-то достаточно сухие определения, которые особенно важны для сильного пола. Новым сотрудникам легче адаптироваться в командах, где разработан строгий алгоритм действий выполняемой работы, потому что не все могут на начальном этапе вписаться в коллектив и добиться признания. Но при всей устойчивости к стрессам, собранности в форс-мажорных ситуациях и целостном внимании к деятельности, они не обладают очень важным в некоторых профессиях качеством терпения, в отличие от женщин, которых в этом вопросе «не переплюнуть». Монотонную работу, скрупулезный разбор деталей или иное дело, требующее долговременного контроля для них выполнить гораздо проще[43].

     Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей состоит в следующем:

     1. Мотивация трудовой деятельности  женщины имеет определенные отличия.  Известная пятиуровневая пирамида  потребностей А. Маслоу в гендерном  разрезе претерпевает значительные  корректировки на каждой ступени.  Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности»[23,c.134].

     Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры  и работы, он высоко ценит внесемейные  отношения, например, общение в кругу  коллег или друзей.

     Позиция женщины меняется, если она одинока  или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

     Важно подчеркнуть, что особенности мотивации  труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

     2. В управлении персоналом женщина  — руководитель больше внимания  уделяет отношениям между членами  коллектива, ее больше волнует  сфера межличностных отношений,  чем руководителя — мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина — менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.

     Осуществляя функцию контроля за деятельностью  персонала, женщина не стремится  к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые  условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

     3. Женщина более эмоциональна и  эта черта особо характеризует  женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины — руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.

     При принятии решений женщина — менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина  ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

     Вследствие  повышенного уровня эмоциональности  женщина обидчивее, болезненнее  реагирует на критику, грубость и  тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

     4. Во взаимоотношениях с внешней  средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине — руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

     Гибкость  и дипломатичность в сочетании  с настойчивостью позволяют женщине  эффективно строить взаимоотношения  с деловыми партнерами, находить у  них взаимопонимание и поддержку.

     Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться  с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть  нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома[23,c.136].

     Характерно, что женщина — руководитель большее  значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением  искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы.

     5. В силу извечной женской терпеливости  деятельность женщины — менеджера  направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины — руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

     Установлено, что женщины имеют детальный  и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины — лес.

     6. Стиль руководства женщины —  менеджера отличается большей  демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

     Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

     Таким образом, несмотря на мягкость стиля  управления, женщина — руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

     7. Женщине — менеджеру присуща  такая черта, как склонность  к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится  окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека[23,c.205].

     Хотя  принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем  женского менеджмента, но женщины умеют  компенсировать свои нежелательные  особенности управления и даже извлекать из них выгоду.

     8. Еще одна особенность женщины  — руководителя — любознательность. В большинстве случаев она  реализуется в позитивном направлении  как стремление расширять свой  кругозор через общение, установление  новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

     9. В экстремальных ситуациях женщина  демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю — мужчине.

     Исследования  показывают, что женщины и в  ситуациях риска способны формировать  адекватные стратегии, отличающиеся, с  одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, — необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса.