– между необходимостью различных методов мотивации трудовой деятельности и отсутствием научно-методических подходов, обеспечивающих формирование на предприятиях оптимальной системы стимулирования труда с учетом гендерного состава коллективов.

     Проведенный анализ нормативных документов позволяет сказать, что в основе реализации корпоративных задач, указанных в Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ООО «Алрос», лежит разработка эффективной системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами компании.

     Как показали результаты исследования, для  большинства женщин значимыми являются все выделенные в анкете все факторы  мотивации: возможность повышения  квалификации (60%), четкий объем работ (64%), карьерный рост (52%), комфортные условия труда (80%), наличие социального пакета (88%), работа по специальности (48%), стабильность предприятия (72%), уважительное отношение, внимание со стороны руководства (80%), удобный график работы (80%), хорошая организация труда (72%), интересная работа (64%), удовлетворение от работы, общественная полезность труда (68%), хороший заработок (92%), престижность профессии (56%), хорошие взаимоотношения в коллективе (92%). При этом для трети женщин (32%) скорее среднее значение имеют работа по специальности и престижность профессии.

     Для большинства мужчин также важными  являются почти все отраженные в  опроснике факторы, а именно: четкий объем работ (66,6%), карьерный рост (52,3%), комфортные условия труда (80,9%), наличие социального пакета (90,5%), работа по специальности (52,3%), стабильность предприятия (61,9%), уважительное отношение, внимание со стороны руководства (76,2%), удобный график работы (76,2%), хорошая организация труда (80,9%), интересная работа (66,6%), удовлетворение от работы, общественная полезность труда (66,6%), хороший заработок (100%), престижность профессии (61,8%), хорошие взаимоотношения в коллективе (85,6%). При этом для части мужчин (38,1%) среднее значение имеет престижность профессии; возможность повышения квалификации для испытуемых – мужчин имеет «большое», «среднее» и «небольшое значение»(33,3%, 33,3% и 33,3% соответственно).

     В выборке женщин на первых местах по степени значимости такие характеристики мотивации трудовой деятельности, как: хороший заработок  (72%), хорошие взаимоотношения в коллективе (64%), уважительное отношение, внимание со стороны руководства (56%), наличие социального пакета (52%).

     На  первых местах в выборке мужчин следующие  характеристики мотивации трудовой деятельности: хороший заработок (85,7%), удобный график работы (57,1%), уважительное отношение, внимание со стороны руководства (52,4%), комфортные условия труда (47,6%).

     Мы  видим, что как мужчины, так и  женщины на первое место в «рейтинге» наиболее значимых факторов мотивации трудовой деятельности ставят хороший заработок,; вторую позицию занимают хорошие взаимоотношения в коллективе (у женщин) и удобный график работы (у мужчин); на третье –уважительное отношение, внимание со стороны руководства; четвертую –наличие социального пакета (у женщин) и комфортные условия труда (у мужчин). Наибольшее различие в мотивации трудовой деятельности мужчин и женщин наблюдается по пунктам :

     – хорошие взаимоотношения в коллективе;

     – стабильность предприятия;

     – возможность повышения квалификации;

     – интересная работа.

     Как показали результаты исследования, для  женщин большее, чем для мужчин, значение имеет возможность повышения  квалификации, а также взаимоотношения  в коллективе и стабильность предприятия, и меньшее, чем для мужчин, значение для них имеет интересная работа.

     Выводы  и рекомендации

     Язык  делового общения и документации должен быть гендерно чувствительным. Это означает, что используемые языковые формы должны быть ориентированы  на равенство женщин и мужчин, мальчиков  и девочек. Гендерно слепые термины, такие как "работники неформальной экономики" или "сельскохозяйственные работники", зачастую маскируют тот факт, что женщины составляют значительную долю в этих группах. Вместо гендерно слепых терминов следует использовать более точные, такие как "женщины, работающие в неформальной экономике", "молодые люди (юноши), работающие в аграрном секторе", "молодые женщины и мужчины, сталкивающиеся с проблемами в...".

     Нужно избегать использовать слова "он", "его" в качестве так называемого  общего обозначения обоих полов. Вместо этого использовать множественное число ("Сотрудники, желающие расширить знания..."), либо заменять местоимение существительным ("Консультант представит отчет..."), либо чередовать мужской и женский род ("Один сотрудник может ухаживать за престарелыми родителями. Другая сотрудница может ухаживать за взрослым ребенком-инвалидом").

     Смысл и содержание текста документов должны отражать то различное влияние, которое  события и процессы оказывают  на женщин и мужчин в организации. Текст должен четко цитировать и/или суммировать их позицию и указывать, кому она принадлежит. Опрашивать следует мужчин и женщин в равном количестве.

     Данные  аналитической и статистической информации следует представлять с  разбивкой по полу. Например, вместо слов "работники легкой промышленности" нужно писать "мужчины составляют 20% из числа работников легкой промышленности, женщины - 80%"; вместо "...все малоимущие фермеры заявили, что перемены затронули их..." следует писать "только 10% малоимущих мужчин-фермеров и более 45% малоимущих женщин-фермеров заявили, что перемены затронули их...". Текст должен отражать гендерные взаимоотношения, включая распределение полномочий как в организации, так и в других сферах, и описывать конкретный опыт, позицию и интересы каждой группы.

     Тексты  документов должны продвигать принципы равного партнерства между мужчинами  и женщинами во всех областях жизни - в сфере труда, дома, в сообществе.

     Изображения (фотографии, рисунки, диаграммы, логотипы, и т.п. иллюстрации), применяемые в организации, должны отвечать критериям равенства, разнообразия и чувствительности. Изображения должны нести послания, продвигающие идеи гендерного равенства, а не стереотипные роли женщин и мужчин, когда, например, мужчин показывают на руководящих ролях, а женщин - на вспомогательных. Изображения, используемые в деятельности организации, должны отражать разнообразие гендерных ролей, показывая женщин и мужчин в одинаковом статусе. Например, показывают ли эти изображения мужчин, выполняющих семейные обязанности и домашние дела? Следует избегать изображений, где мужчины показаны в активном и уверенном образе, а женщины - в пассивной роли. Изображения должны следовать принципу этнического разнообразия. Так, фотографии, посвященные глобальным тенденциям, должны показывать мужчин и женщин различного этнического и расового происхождения.

     В организациях, где проводился гендерный  аудит, удалось выявить множество  примеров положительного опыта работы по продвижению идей гендерного равенства. Но в ходе аудитов выяснилось и то, что, хотя использование гендерного подхода на различных стадиях разработки, осуществления, мониторинга и оценки в целом активизировалось, эта практика еще не стала постоянной в российских организациях. Так, было выявлено, что при наличии приверженности принципам гендерного равенства в целом у сотрудников нет четкого представления о гендерных понятиях и комплексном гендерном подходе. Гендер по-прежнему считается неким дополнительным, не основным понятием. Ограничен доступ к методологии и инструментам комплексного гендерного подхода. Отсутствуют специальные гендерные индикаторы, которые позволили бы отслеживать положительные сдвиги либо отставания по этому направлению. В применении комплексного гендерного подхода во всех структурах исследованных организаций отсутствует четкость и устойчивость.

     Как интегрировать гендерный подход в практическую деятельность?

     Необходимо  разработать механизмы отчетности по внедрению комплексного гендерного подхода. Руководству российских организаций  необходимо изучить вопрос о том, как пропагандировать и поощрять положительный опыт внедрения комплексного гендерного подхода.

     Положительными  результатами, достигнутыми отдельными организациями, где был проведен аудит, исследователи МОТ назвали:

     - гендерный аспект учитывается при мониторинге и оценке выполнения общих целей и задач организации;

     - проектные документы проходят  через "гендерный фильтр";

     - в целях создания рабочих мест  с учетом семейных обязанностей  используется гибкий рабочий  график и работа на дому;

     - в проектах технического сотрудничества  все чаще учитывается комплексный  гендерный подход;

     - опубликованы новые, ориентированные  на пользователя, материалы по вопросам равенства полов и детского труда;

     - в ряде организаций сформированы  группы координаторов по гендерным  вопросам, задача которых - контролировать  выполнение рекомендаций аудита;

     - сформулирована позиция и стратегия  достижения гендерного равенства с учетом условий конкретных организаций.

 

Список литературы

1. Трудовой  кодекс РФ. - Москва: Проспект, 2003.
2. Гражданский кодекс РФ. — Москва: Проспект, 2003.
3. Барков С.А. Управление персоналом. — М.: ЮристЪ, 2007.
4. Бухалков   М.И.   Внутрифирменное   планирование.   Учебник.   —   М.: Инфра-М, 2009.
5. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала 
   частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 
   2006. - № 9.
6. Валова   Т.В.   Обучение   -   универсальная   технология  управления 
   персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2008. -№ 11.
7. Веснин   В.Р.   Практический   менеджмент   персонала.   Пособие   по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2008.
8. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 2008.
9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер»,2008.

      Ю.Галимулин  В.Н. Наставничество в системе адаптации  персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 10.

      11.Герчикова  И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005.

      12.Григорьев  В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2008. № 4.

      13.Джуми  Е.В. Премиальная система: новый  ракурс // Справочник по управлению  персоналом. - 2009. - № 9.

      И.Егошин   А.П.   Управление   персоналом.   -  Новгород:   Издательство «Март», 2008.

      15.Иванов  В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2009.

      16.Иванцевич  Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления, М.: Гардарики,  2009.

      П.Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2008.

      18.Котлер  Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2008.

      19.Карпов  А. Создание системы оценки  надёжности персонала // Консультант  директора. -2007. - № 15.

      20.Кибанов  А.Я., Захаров Д.К. Формирование  системы управления персоналом  на предприятии. - М.: Дело, 2009.

      21. Кочеткова А.И. Психологические  основы управления персоналом. -М.: Зерцало, 2009.

      22.Кравченко  А.И. Трудовые организации: структура  организации, поведения. -М.: ЮристЪ, 2008.

      23.Кричевский  Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2009.

24. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги,2006.
25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.:  ЗАО Бизнесшкола 
    «Интелсинтез», 2007.

      26.Маслов  Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск:  Рассвет, 2009.

      27.Маусов  Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2008.

      28.Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 2007.

      29.Олкок  Д. Управление временем и рабочей  нагрузкой. М.: Зерцало, 2008.

 

      

      30.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: ЮНИТИ, 2009.