Совершенствование психологической работы в коллективе

     Традиционно при обсуждении потенциала и психологических  задатков мужского и женского лидерства  ученые сходятся во мнении, что представительницы  женского пола имеют меньше шансов проявить себя в лидерской позиции по сравнению с мужчинами. В качестве примера приводятся результаты, полученные в ходе серьезных исследований в различных областях знаний: более низкий уровень притязаний женщин в их устремленности к успеху, их склонность приписывать удачное решение сложных задач воле случая или везению, выбирать более простые и легкодостижимые цели и проявлять меньшую настойчивость в их достижении. Безусловно признавая различия между мужчинами и женщинами в лидерских возможностях, стоит, на наш взгляд, подчеркнуть что они никоим образом не являются фактором, полностью закрывающим для представительниц “слабого пола” возможность лидировать в бизнесе или политике. Наличие подобных различий лишь подтверждает необходимость поиска женщинами тех моделей лидерства, которые разрушают гендерные стереотипы и обеспечивают успех начатого дела.

     Факторы риска, с которыми приходится справляться  женщине, решившей занять лидирующую позицию, чрезвычайно многообразны. Подобная ситуация объясняется, в частности, тем огромным сопротивлением, которое в ряде случаев оказывается женщине-руководителю со стороны персонала, прежде всего - со стороны мужчин, которыми она руководит. Описаны даже случаи, когда мужчины-подчиненные кооперировались с мужчинами-руководителями и провоцировали женщин-начальниц на несанкционированные действия, дабы добиться их профессиональной дискредитации. Кроме того, на пути к достижению профессиональной карьеры женщина подвергается влиянию так называемых “внутренних барьеров”: страха лидерства (зачастую женщины боятся преуспеть в бизнесе или политике, потому что предчувствуют негативную оценку со стороны мужчин), чувства неуверенности в себе, низкой самооценки, отсутствия примера, недостатков в образовании и т.д.

     Специалисты в области психологии менеджмента (Дж. Виткин, С. Картер, М. Хеннинг, А. Жарден) отмечают следующие причины, препятствующие женщине достигать успехов в лидерстве: женщины в среднем гораздо позже мужчин начинают заботиться о личной карьере, являются ярко выраженными носителями исполнительской психологии и как таковые утрачивают инициативность, независимость, решительность и самостоятельность; они более эмоциональны и хуже умеют управлять собой;  женщины менее склонны к риску: сомнения и боязнь заставляют их перестраховываться и откладывать не терпящие отлагательства решения; они чаще прибегают к так называемым “комбинированным стратегиям” жизненного пути, при которых работе отводится столь же существенная роль, как и семье и т.п.[16,c.174].

     Несмотря  на то, что вышеперечисленные трудности  формируют установку на признание  меньших возможностей женщин как  лидеров организаций по сравнению  с мужчинами, опыт развития женского предпринимательства и реальная практика повседневной жизни демонстрируют, что женщины, взявшие на себя “бремя лидерства”, как правило, справляются с ним. Таким образом, социально-психологические ограничения для вхождения женщин в бизнес не могут быть отнесены к “неизменяемым факторам”: эффективные модели делового поведения могут формироваться непосредственно в ходе реализации задач. Дж. Розенер (Школа менеджеров при Университете штата Калифорния) исследовала особенности стиля женского управления фирмой и пришла к выводу, что, если первые женщины-управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху, то женщины-руководительницы второй волны достигали успеха, создавая и разрабатывая свой “специфически женский” стиль управления[16,c.174].

     Исследование, проведенное Международным женским  форумом[43], показало, что между мужскими и женскими стилями управления имеются свои различия и совпадения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за ее неадекватное исполнение. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общеорганизационные цели рабочего коллектива: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т.п. Именно это, по мнению женщин-руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем, стоящих на пути достижения целей компании. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение считаются основными характеристиками женского менеджмента.

     Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи уходят от идеи маскулинных  и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения, принимают новую системную модель полового поведения, которая получила название “андрогинной” теории. Согласно ей, андрогинными являются индивиды, имеющие высокие показатели и по шкале феминности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и т.п. Таким образом, при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларируется необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

     Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, дает любопытную картину. При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более “эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств. С другой стороны, женщина “эффективнее” в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений - она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга. Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория.

     Специалисты полагают, что женщины способны управлять  компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и умения. К числу важнейших из них относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представлять собственные идеи, окружать себя соответствующими людьми и управлять личным временем, правильно организуя приоритеты[43]. Западные исследователи относят к необходимым для занятия женщинами лидирующих позиций в бизнесе условиям и соответствующий образовательный уровень. Вообще облегчение доступа к образованию для женщин, не имевших такой возможности, и повышение их конкурентоспособности считаются основополагающими требованиями для расширения участия их в деловой жизни.

     Примечательно, что значительная часть гендерных исследований посвящена изучению механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути женщин-управленцев. Так, Г. Саймонс, исследуя карьеру женщин в области управления во Франции и Канаде, предлагает собственную модель достижения успеха в бизнесе в зависимости от разных “историй” вхождения в него[43]. Он подразделяет “деловых женщин” на две категории – управляющие и предприниматели, каждая из которых состоит из двух групп: женщины, делающие карьеру самостоятельно, и профессиональные менеджеры. Предприниматели разделяются соответственно на наследников и основателей фирм. Между этими категориями женщин существуют известные различия в достижении карьерных целей[43].

     В России женщины, как правило, редко  имеют профессиональное образование  в области менеджмента: каналы рекрутирования их в бизнес остаются весьма разнообразными и, как правило, отражают достаточно стихийный процесс становления российского предпринимательства вообще,  женского - в частности.

     Рис.1.Отрасли  –источники женского предпринимательства

     По  оценкам российских аналитиков, женщины приходят в бизнес из науки и образования (28%), здравоохранения (17%), сферы обслуживания (14%). До 54% из них занимали в свое время руководящие посты, подавляющее большинство остальных работали в качестве специалистов[7,c.89]. Это позволяет сделать вывод, что успешному занятию предпринимательством, несомненно, способствует опыт управленческой работы. Несмотря на то, что развитие женского предпринимательства в нашей стране довольно плохо контролируется и учитывается, с определенностью можно утверждать следующее: постепенное наступление “мягкого” менеджмента в сферу предпринимательства России открывает новые возможности экономического развития. Опыт представительниц женской бизнес-элиты подтверждает наличие необходимого социально-психологического потенциала и готовность женщин участвовать в управленческой деятельности.

     1.3. Межличностные отношения  в коллективе

     Начнем  с того, что мотивация в сугубо женских и мужских коллективов различается. Это связано с изначальным различием в психологии полов. Дело в том, что эмоциональное насыщение у женщин и мужчин происходит из различных источников. К примеру, смогли бы вы припомнить девушку, страстно обсуждающую со своей приятельницей за чашкой кофе особенности нового двигателя в своей машине? Немного фантастичная картина, не правда ли? Такое может произойти лишь за редким исключением, потому что не вписывается в рамки привычного восприятия дамы. Известный американский психолог Аллан Пиз в своей книге о взаимоотношении полов отмечает, что мозг девочек запрограммирован реагировать на людей и их лица, а мозг мальчиков - на объекты и их формы. Кроме того, среди дошколят было проведено исследование, которое ярко проиллюстрировало эту теорию. Было взято бинокулярное устройство, которое позволяет одним глазом видеть лицо человека, а другим объект, и показано детям. После этого выяснилось, что девочки запоминали лица, а мальчики - предметы. Таким образом, Пиз вывел важную истину - мужчины конкурируют, женщины - сотрудничают. 

     Имеет смысл заметить, что у женщин правое и левое полушария связаны  нейронами более плотно, чем у  мужчин, из-за этого они воспринимают картину в целом, а не деля ее на частности, как мужчина, и именно из-за этого у них превалирует эмоциональная сфера. Ведь для того, чтобы не думать о проблемах личного плана, мужчине достаточно переключить внимание на сферу работы, а у женщины этот прием так просто не пройдет, потому что она не делит жизнь на отрезки деятельности, ситуации и пр. Заметьте, что вместе мужчина и женщина представляют собой образ идеального ума. 

     Женщина, как правило, больше ориентирована  на семью, это особенно часто выражается в среднем возрасте. Поэтому естественно  и то, что взгляд на трудовую деятельность ведется с акцентом на межличностные отношения. Какой бы ни была профессиональная деятельность и как бы она ни привлекала женщину, она не сможет отдать ей все свое внимание, потому что все равно будет думать о том, как выглядит со стороны и какое впечатление производит на окружающих. Ее психика устроена так, что границы восприятия «дом-работа» обычно менее выражены, потому что слабому полу присуще целостное восприятие. Мужчины же, в свою очередь, наоборот легче разделяют личную и деловую сферы жизни и это происходит потому, что они изначально могут воспринимать менее масштабные картины, но зато то, что они видят – видят более детализировано с первого момента. В этом смысле, конечно, нельзя ждать стопроцентной самоотдачи. Но, с другой стороны, у женщин больше вероятности психологически привязаться к месту работы.  

     Основанием  же для включения новичка в  мужской коллектив является получение  ощутимой помощи по деловым вопросам. Мужчины менее склонны, чем женщины, идти на контакт. Обычно они имеют  не очень большой круг общения, а на работе и подавно, поскольку в силу изначальных особенностей мышления не могут делать два дела сразу, как женщины – говорить и трудиться. 

     Надо  отметить, что кроме вышеперечисленного, желательно обратить внимание на возрастную планку коллектива. Чем она выше, тем она менее гибка для приходящих в нее людей и тем больше в ней сложившихся привычек, которые вряд ли смогут меняться. 

     При трудоустройстве в компанию, где  превалирует противоположный пол, существуют определенные моменты, на которые желательно обратить внимание соискателю.  

     Итак, если мужчина устраивается в женский коллектив.