Совершенствование процедуры оценки в процессе отбора персонала

Продолжение таблицы 3.4

1	2	3
	тимальную корпоративную культуру?	что основные ценности совпадают.
Порядочность, честность	Как вы охарактеризовали бы основные недостатки корпоративной культуры и системы управления на предыдущем месте работы?	Кандидат должен корректно отказаться отвечать на этот вопрос.

 

     Таким образом, все разработанные изменения предназначены для повышения эффективности функционирования службы управления персоналом на этапе отбора персонала. Данные положения носят рекомендательный характер и подлежат анализу со стороны отдела рекрутинга с учетом адаптации для него. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Оценка  кандидатов в процессе отбора персонала  является одной из важнейших функций службы управления персоналом. Ошибки при оценке новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, падение трудовой и исполнительской дисциплины.

     В результате данной курсовой работы можно  сделать следующие выводы:

     Оценка  кандидатов исключительно важна  для определения личностных и  профессиональных качеств соискателей, их сравнения в процессе отбора и принятия правильного и обоснованного решения о приеме на работу, а, следовательно, для повышения эффективности работы организации в целом.

     Основой оценки кандидатов являются четкие критерии оценки и объективные методы оценки, основными из которых являются проведение собеседований, интервью, экспертные оценки, использование центров оценки, тестирование. Процедура оценки кандидатов проводится в несколько этапов.

     Исследования  процесса оценки осуществляются как  отечественными, так и зарубежными учеными. В настоящее время большое внимание уделяется подходу командного менеджмента, в соответствии с которым наиболее важным моментом является оценка навыков работы в единой команде с коллегами над решением нетрадиционных задач.

     В ходе данного исследования была проанализирована деятельность ООО «ГК Хамина». Это предприятие достаточно давно и устойчиво функционирует в сфере производства, строительства торговли и оказания услуг, имеет длительную историю своего существования. Были проанализированы технико-экономические показатели, показатели численности персонала, средней заработной платы одного из предприятий ГК. Также была исследована служба управления персоналом в организации и ее основные функции.

     В процессе анализа была рассмотрена  процедура оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга в организации и выявлены основные причины, мешающие эффективной оценке кандидатов на должность. Таковыми являются: недостаточность выявления внутреннего потенциала сотрудников, неразвитость системы обратной связи, субъективность проведения процедуры оценки на уровне собеседования с менеджером по персоналу отдела рекрутинга, отсутствие тестирования личностных качеств.

     Также были предложены к внедрению мероприятия, которые позволят организации улучшить систему оценки кандидатов на должность и повысить эффективность своей деятельности, в том числе расширение методики тестирования личностных качеств и внутреннего потенциала кандидата, обратной связи. Была предложена схема интервью по компетенциям, что позволит повысить объективность оценки, а это в свою очередь позволит принимать на работу более квалифицированных сотрудников.

     Таким образом, в данной курсовой работе нами были решены задачи по рассмотрению теоретических аспектов процедуры оценки кандидатов на должность, проведению анализа деятельности предприятия ООО «ГК Хамина» и разработке общих и конкретных рекомендаций по совершенствованию процедуры оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга в процессе отбора персонала службой управления персоналом.

     В дальнейшем планируется дальнейшее исследование изучаемых проблем  и особенностей оценки персонала, а  также совершенствование процедуры по оценке соискателей в данной организации.

     Также предлагается закрепить этап обратной связи с кандидатом на должность в измененном Положении о комплексной оценке сотрудников отдела рекрутинга. При проведении всей процедуры менеджеру по персоналу отдела рекрутинга необходимо ставить кандидата в центр всего оценочного процесса. 
 
 
 
 

     Список  литературы 

     1 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. − 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. − 560 с. 

     2 Берн Э.В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы / Э.В. Берн. − СПб.: СПбЛТА, 2010. − 296 с.

     3 Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента / М.Н. Берулава. - Бийск: НИЦ, Б и ГПИ, 2001. – 78 с.

     4 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2009. – 436 с.

     5 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин, М.Х. Мескон, М.Альберт. – М.: Юристъ, 2008. – 496 с.

     6 Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер. - М.: БИНОМ, 2004. – 431 с.

     7 Дуракова И.Б. Теория управлением персонала: учебник / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. – Воронеж, 2007. – 82 с.

     8 Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика / О.В. Евтихов. – М.: Речь, 2010. – 320 с.

     9 Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. − Н. Новгород: НИМБ, 2006. − 607 с.

     10 Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник / С.В. Иванова. – М.: Юрайт, 2010. – 304 с.

     11 Каймакова М.В. Анализ использования человеческих ресурсов: учеб. пособие для ВУЗов / М.В. Каймакова. − Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 186 с.    

     12 Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / В.В. Кафидов. – СПб.: ПИТЕР, 2011. – 208  с.

     13 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник для ВУЗов /

А.Я. Кибанов. − М.: ИНФРА - М, 2010. − 638 с.

     14 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. − 2-е изд., пере-

раб. и  доп. − М.: Экзамен, 2009. − 416 с.

     15 Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала: учебные пособия для вузов /  В.Г. Коновалова.  – М.: Экзамен, 2007. – 237 с.

     16 Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом: учебник / В.Ю. Корнюшкин. – М.: ИНФРА - М, 2010. – 237  с.

     17 Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер; под ред. С.Г. Божук. – Спб.: Питер, 2009. – 464 с. 

     18 Купер Д. Отбор и найм персонала:  технологии тестирования и оценки \ Д. Купер, Т. Робертсон, Г.  Тинлайн. – М.: Вершина, 2007. −133 с.

     19 Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика / А.Г. Маклаков. − Спб.: Питер, 2008. – 480 с.

     20 Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 398 с.

     21 Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потемкин. – СПб.: ПИТЕР, 2010. – 432  с.

     22 Персонал-навигатор. – Электрон.дан. – Режим доступа: http://www.personal-navigator.ru/otsenka-personala/otsenka-raboti-personala.-viyavlenie-potentsiala-sotrudnikov.html.

     23 Саакян А.Н. Управление персоналом в организации / А.Н. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Дягилева. – СПб.: Питер, 2007. – 176 с.

     24 Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, З.Г. Макиев, Д.В.Обухов. − Ростов н / Д.: Феникс, 2007. – 480 с.

     25 Сперанский В.И. Современные технологии  управления персоналом / В.И. Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 428 с.

     26 Хруцкий В.Е. Оценка персонала. / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 224 с.

     27 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. – М.: Высшая школа, 2007. – 199 с.

     28 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – 5-е изд., перераб. и доп. − М.: ЗАО Бизнес-

     школа "Интел-Синтез", 2008. − 368 с.

     29 HR Лига. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://www.hrliga.com/ind-ex.php?module=profession&op=view&id=1001.

     30 HR-портал. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://www.hr-portal.ru/blog/formirovanie-profilya-dolzhnosti.

     31 HR Maximum. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://www.hrmaxi-mum.ru/articles/ocenka_i_attestaciya/475.

     33 Human Technologies. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.ht.ru/ cms/component/content/article/1-aricles/735-2009-10-08-13-42-43.

     32 Rabota.ru. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://www.rabota.ru/rabo-

todateljam/podbor_personala/otsenka_testom.html. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

(справочное) 

Организационная структура ООО «ГК Хамина» 

 
 
 

 

 

 

 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ Б

     (справочное) 

     Положение

     о комплексной оценке сотрудников  отдела рекрутинга Департамента

     Корпоративной политики ГК Е.Н. Хамина  

     1. Общие положения.

Данное  положение регламентирует организацию  проведения комплексной оценки сотрудников  отдела рекрутинга Департамента Корпоративной политики ГК

Цели проведения комплексной оценки сотрудников  отдела рекрутинга Департамента Корпоративной политики ГК:

     - определение соответствия сотрудника  занимаемой должности;

     - выявление в потребности обучения  менеджеров по персонал  (рекрутинг);

     - определение эффективности работы  отдела рекрутинга Департамента Корпоративной политики ГК;

     - выявление  возможности занесения  в резерв или повышение должности. 

Основные  понятия:

     Комплексная оценка – система оценки сотрудника, его практических навыков, деловых качеств, профессиональной осведомленности и установления их соответствия их занимаемой должности с дальнейшей корректировкой мотивационных механизмов.

     Компетенции – интегральные характеристики, необходимые для эффективной профессиональной деятельности (совокупность знаний, навыков, умений, установок, ориентаций и качеств личности).

     Профессиональное  задание – процедура определения  уровня осведомленности сотрудника в профессиональной сфере и умение применять знания на практике.

     Заключительное  собеседование – собеседование, проводимое непосредственным / вышестоящим руководителем с сотрудником по результатам комплексной оценки.