Совершенствование процедуры оценки в процессе отбора персонала

 
 

Рисунок 2 – Структура ООО «ГК Хамина»

     Предприятия группы являются многократными победителями и лауреатами всероссийских турниров и конкурсов.  Деятельность ООО «ГК Хамина» отмечена профессиональными наградами и доверием со стороны партнеров по бизнесу.

     Сотрудники  вовлечены в жизнь компании, они сами формируют ее традиции. В Корпоративном Кодексе ГК говорится о персонале как об одной из основных ценностей нашей организации.

     В настоящее время ООО «ГК Хамина» - одна из самых крупных компаний-работодателей. Ежегодно она создает сотни рабочих мест и является крупным налогоплательщиком области, о чем свидетельствует таблица 2.1. 

Таблица 2.1 - Сумма налоговых отчислений и численность сотрудников

Год	Сумма налоговых  отчислений, млн. руб.	Численность сотрудников, чел.
2006	9	470
2007	26	890
2008	60	1150
2009	100	1410
2010	155	2200

 

     Изучаемое нами предприятие имеет линейную организационную структуру, в которой  производится специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации в соответствии с приложением А.

     Данная  организационная структура имеет  как достоинства, так и недостатки. Преимущества линейной структуры: четкая система взаимных связей функций и подразделений; четкая система единоначалия; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

     Недостатки  линейной структуры: малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации; критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом – разные. Эти минусы создают большие трудности для функционирования предприятия в современных условиях в связи с размерами предприятия, многопрофильностью его деятельности, усложнением технологических процессов в условиях динамически меняющегося окружения. Для их преодоления в ГК создан Корпоративный центр (КЦ), позволяющий повысить стоимость бизнесов и оптимизировать расходы на управление.

     В состав КЦ входят ведущие специалисты  по функциональным направлениям: финансы, персонал, безопасность, маркетинг, юридическое обеспечение, информационно-техническое обеспечение.

     Задачами  Корпоративного центра является разработка и внедрение стандартов и политик для предприятий ГК, аудит фактической деятельности предприятий по функциональным направлениям, построение службы управления функциональными направлениями, методическое обеспечение деятельности предприятий в области управления. На предприятии  сочетается централизованная координация и контроль деятельности с децентрализованным управлением.

     Во  время практики нами был проанализирован персонал ГК на примере одного из ее предприятий – спортивного клуба «Публика Фитнесс».

     Структура работников по категориям показывает, что на 2010 год наибольшую долю среди работников занимают рабочие и специалисты в соответствии с рисунком 3. С каждым годом наблюдается увеличение всех категорий работников. 

 
 
 
 
 
 

Рисунок 3 - Структура работников по категориям 

     Всего численность персонала на начало 2008 года составляет 119 человек, 2009 – 124 человека, 2010 – 143 человека. Наблюдается устойчивая тенденция к росту персонала, если в 2008 году увеличение численности составило 4,2 %, то в 2009 году это уже 15,3 % и 14 % в 2010 году. Увеличение численности персонала  происходит в основном за счет появления новых вакансий и расширения сферы деятельности клуба, что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

     Мы  проанализировали экономическое положение  ГК на примере фитнесс центра «Publica Fitness», входящего в ее состав, за 2009 год по основным показателям, таким как себестоимость услуг, балансовая прибыль, прибыль от реализации услуг, рентабельность, фондоемкость.

     Себестоимость услуги -  совокупность затрат, осуществленных организацией, связанных с ее оказанием. Значительное место в составе себестоимости услуги фитнес центра занимает заработная плата сотрудников, отчисления на социальные нужды, амортизация оборудования, аренда помещения и прочие затраты.

     Балансовая  прибыль – общая, суммарная прибыль  предприятия, полученная за определенный период от всех видов деятельности, осуществляемых предприятием, вычисляют по формуле (1). 

                                                     Пб = Пр + Пв,                                                          (1) 

     где Пб – прибыль балансовая;

           Пр – прибыль от реализации оказанных услуг, тыс. руб.;

           Пв – доходы от реализации внереализационных операций, тыс. руб.

     Балансовая  прибыль является основным показателем  производственно-хозяйственной  деятельности фитнесс-центра.

     Доходы  от реализации внереализационных операций включают в себя:

• штрафы;
• пени и неустойки, полученные от других организаций;
• прибыль прошлых лет, выявленную в отчетном году;
• прибыль в результате списания кредиторской задолженности, по которой исте ли сроки исковой давности и другие.

     Показатель рентабельности является очень важным для оценки успешности

деятельности  фитнесс-центра.

     Рентабельность  – отношение получаемой прибыли к сумме затрат на производство (себестоимость) и реализацию.

     Фондоемкость  показывает, с каким объемом основных производственных фондов связано оказание  одной услуги и вычисляется по формуле (2). 

                                            Фе =

, (2) 

     где В – объем оказанных услуг (за год), тыс. руб.;

           Ср.ф – среднегодовая стоимость основного капитала, тыс. руб.

     Основные  технико-экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 2.2. 

Таблица 2.2 – Технико-экономические показатели и финансовые показатели «Publica Fitness»

Показатель	Единица измерения	План	Факт
Стоимость оказанных услуг	тыс. руб.	895 000	893 700
Себестоимость услуг		790 000	787 630
Прибыль балансовая		189 481	189 200
Прибыль от реализации услуг		131 340	131 200
Доходы  от реализации внереализацонных  операций		58 140	58 000
Выполнение  плана реализации продукции	%	100	97
Рентабельность	коэффициент	0,23	0,24
Среденегодовая  стоимость основного капитала	тыс. руб.	350 000	348 900
Среденесписочная  численность персонала,в т.ч.: - руководители - специалисты - служащие	человек	20	21
		43	50
		20	24
Рабочие	человек	43	48
Коэффициент текучески кадров	%	20	20
Фондоемкость	капитал/прод.	0,39	0,39

     Из  приведенной таблицы 2.2 видим, что при отношении балансовой прибыли равной 189 200 тыс. руб. к себестоимости оказанных услуг 787 630 тыс. руб. мы получим фактическую рентабельность в 0,24. Для данного фитнес – центра плановый показатель превышен на 0,01. Руководство Publica Fitness принимает все необходимые меры для повышения рентабельности фитнес – центра в 2012 году на 0,06. Это можно делать двумя способами: путем сокращения затрат и путем улучшения использования основных производственных фондов. По сравнению с планом среднесписочная численность персонала фитнесс-центра увеличилась, что связано с расширением объема оказываемых услуг.

     Таким образом, ООО «ГК Хамина»» достаточно давно функционирует в сфере производства, строительства торговли и оказания услуг, имеет длительную историю своего существования. Организация имеет линейную структуру. Наблюдается положительная динамика роста численности персонала. Показатели деятельности предприятия можно считать достаточно устойчивыми. Наблюдается повышение показателей рентабельности и прибыли, средней заработной платы сотрудников. Но в то же время повысилась себестоимость оказанных услуг. 

     2.2 Анализ службы управления персоналом в ООО «ГК Хамина» 

     Служба управления персоналом на предприятии представлена двумя отделами: отделом адаптации и развития персонала, отделом рекрутинга, а также линейными менеджерами предприятий ГК – лица ответственные за направление управления персоналом на предприятии.

     Управление  персоналом в ГК является стратегической функцией что предполагает:

• разработку кадровой стратегии;
• подбор персонала исходя из философии предприятия;
• поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия;
• стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности;
• минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-пси-

хологического климата на рабочих местах.

     Управление  персоналом в ГК осуществляется посредством представленных отделов и линейных менеджеров по каждому направлению деятельности компании, как показано на рисунке 4.

 

     Рисунок 4 – Организационная структура службы управления персоналом 

     На  данном этапе жизни компании в  службе управления персоналом участвуют три руководителя высшего звена и 12 менеджеров по персоналу. Наибольшее количество менеджеров сосредоточено в отделе рекрутинга, так как именно этот отдел выполняет большинство функций службы управления персоналом в целом. Расчет численности службы управления персоналом представлен в таблице 2.5. 

Таблица 2.5 – Расчет численности службы управления персоналом

Должность Количество  человек 1 2 Директор  службы управления персоналом 1 Руководитель  отдела адаптации и развития персонала 1 Руководитель  отдела рекрутинга 1 Менеджер  по персоналу отдела адаптации и  развития 2 Менеджер  по персоналу отдела рекрутинга 3 Линейный  менеджер по персоналу ЭКРИ 2

Продолжение таблицы 2.5

1	2
Линейный  менеджер по персоналу НоReca	1
Линейный  менеджер по персоналу направления фитнесс	2
Линейный  менеджер по персоналу Стройком	1
Линейный  менеджер по персоналу Планета Спорт	1
Итого:	15

 

     Такое количество менеджеров является оптимальным  для выполнения задач по управлению персоналом.

     Рассмотрим  реализацию основных функций управления персоналом в ООО «ГК Хамина».

     Рекрутинг - процесс подбора и отбора квалифицированных специалистов для Компании по заданным компетенциям на вакантные должности.

     Подбор  персонала в компании осуществляется на конкурсной основе. Все вакантные должности Компании делятся на четыре категории:

• топ-менеджеры;
• инженерно-технические работники и руководители среднего звена;
• специалисты и квалифицированный рабочий персонал;
• без специальных навыков.