Совершенствование процедуры оценки в процессе отбора персонала

Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Сентября 2012 в 12:45, курсовая работа

Описание работы

Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга в процессе отбора персонала.
Для того чтобы достичь этой цели необходимо решить следующие задачи:
− изучить теоретические основы процесса оценки персонала как в целом, так и применительно к отбору персонала;

Скачать полностью (155.33 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа содержит 1 файл

курсяк.doc

— 629.00 Кб (Скачать)

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки аттестуемых.

В ходе проведенного анализа процедуры оценки кандидатов на вакантную должность сотрудников отдела рекрутинга в процессе отбора персонала можно выделить следующие слабые и сильные стороны, представленные в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Достоинства и недостатки процедуры оценки кандидатов

Достоинства	Недостатки
1	2
Комплексный и многосторонний анализ профессиональных качеств соискателя в процессе оценки	Система оценки ориентирована на прошлые заслуги, а не на развитие в будущем

Продолжение таблицы 2.6

1	2
Высокая системность организации оценки кандидатов	Участие сотрудника в постановке задач оценки минимально
Использование всех основных методов оценки кандидатов, что повышает объективность их оценки	Неприменение личностных и социально-психологических тестов
Проведение многоуровневого собеседования, система проведения которого четко сформирована и заранее подготовлена, что позволяет максимально точно определить соответствие кандидата занимаемой должности и учесть специфику должности	Субъективность проведения первичного собеседования и собеседования с менеджером по персоналу отдела рекрутинга
Процедура оценки персонала регламентирована локальными документами: положениями и инструкциями	Субъективность результатов оценки на уровне анализа резюме, анкет и интервью, который проводится работником кадровой службы на основе его представления о работнике на данную должность без учета специфики данной работы
Выбор субъектов оценки обоснован и ориентирован на согласованную систему критериев	Несовершенство модели компетенций менеджера по персоналу отдела рекрутинга
Высокий уровень квалификации работников, занимающихся оценкой кадров	Слишком обобщенный и формализованный оценочный лист

В целом компания имеет сложившуюся систему оценки кандидатов, обладающую высокой степенью объективности, но существуют определенные слабые стороны, по которым можно наметить пути совершенствования.

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры оценки

кандидатов на должности сотрудников отдела рекрутинга в процессе отбора в ООО «ГК Хамина»

3.1 Общие рекомендации по развитию системы оценки при отборе кандидатов в отдел рекрутинга

В настоящее время ООО «ГК Хамина» открывает новые предприятия, расширяет свои сферы бизнеса и осваивает новые. В результате этого в компании существует потребность в найме высококвалифицированного управленческого персонала на должности сотрудников отдела рекрутинга и линейных менеджеров. Все разработанные рекомендации будут даны применительно к этим должностям.

Таким образом, для оптимизации процесса оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга в соответствии с выделенными недостатками предлагается ряд мероприятий по совершенствованию системы оценки кандидатов на должности сотрудников отдела рекрутинга в организации, представленные в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Мероприятия по совершенствованию системы

Наименование	Содержание
1	2
Дополнение модели компетенций сотрудника отдела рекрутинга	Внесение изменений в модель компетенций двух групп критериев: управленческие и личностные компетенции, их характеристика.
Разработка нового расширенного оценочного листа	Включение новых критериев в соответствии с моделью компетенций, их описания, группировка и проявление в деятельности работника, а также дополнительные разделы оценки экспертом и самооценки.
Внедрение методов и методик оценки внутреннего потенциала	Внутренний потенциал сотрудника – это те профессиональные и личностные способности, которые могут быть полезны для организации, в которой он работает. Это позволит определить его основные личные цели, их соответствие целям компании, понять, что в будущем можно дать этот кандидат компании. Особенности и уровень потенциала соискателя необходимо измерить и оценить, чтобы представлять себе, в каком именно направлении возможно развитие работника, возможно ли его развитие в данной компании и возможно ли его развитие вообще.

Продолжение таблицы 3.1

1	2
Организация системы критической обратной связи с кандидатом на должность	Критическая обратная связь – намеренное, как устное, так и письменное, сообщение участнику оценки, о позитивных или негативных аспектах его поведения, которые были им продемонстрированы в ходе оценки его поведения по объективным критериям, известным участнику оценки заранее, всегда содержащее рекомендации по оптимизации проявленных компетентностей, а также по их дальнейшему развитию.
Разработка схемы интервью по профессиональным и личностным компетенциям	В ходе него интервьюер просит приводить примеры различных ситуаций из рабочего опыта человека, причем примеры эти должны демонстрировать проявление какой либо компетенции. Необходимо концентрироваться исключительно на реальных случаях из профессионального опыта кандидата, при этом нужно избегать разбора гипотетических ситуаций. Такой тип интервью дает крайне важную и полезную для оценки кандидата информацию. Однако это твид интервью требует достаточно много времени и усилий, и высокого уровня подготовки интервьюера.
Внедрение использования личностных, социально-психологических и ситуационных тестов (дополнительный метод)	Для эффективности этого мероприятия необходимо использование качественных тестов с большим количеством вопросов, разработанных специалистами. А также нужна высокая квалификация линейного менеджера по персоналу для правильной интерпретации полученных результатов. Перед тест-проверкой следует четко сформулировать цель исследования и понять, какую информацию необходимо получить.

Таким образом, рекомендуется проведение мероприятий по оценке внутреннего потенциала кандидата, изменения модели компетенций и оценочного листа, а также прохождения тестов кандидатами. Рекомендуется внести дополнительные изменения о добавлении этапа обратной связи в Положение о комплексной оценке сотрудников отдела рекрутинга Департамента Корпоративной политики ГК Е.Н. Хамина.

3.2 Разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию процедуры оценки сотрудников отдела рекрутинга

3.2.1 Разработка дополнения к модели компетенций и оценочного листа

Данное дополнение к модели компетенций предлагается использовать при составлении заявки на вакансию начальником структурного подразделения, в профиле должности. Также данные компетенции применяются непосредственно при оценке кандидатов на должности сотрудников отдела рекрутинга на уровнях собеседования с менеджером по персоналу отдела рекрутинга, линейным менеджером по персоналу и начальником структурного подразделения.

В течение трех месяцев планируется адаптация данной модели компетенций для нашей компании и внесение необходимых поправок менеджером по персоналу отдела рекрутинга.

В модели компетенций предлагается разбить раздел «Профессиональные и личностные качества кандидата» на два раздела: «Управленческие качества» и «Личностные качества», а также описать их характеристики и проявление в деятельности.

Таблица 3.2 – Дополнение к модели компетенций менеджера по персоналу отдела рекрутинга

Наименование компетенции	Характеристика в деятельности
1	2
Личностные качества
Инициативность	активность в поиске решений; активная позиция в реализации идей; предложение новых проектов, идей и их внедрение.
Коммуникабельность	способность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношения; личное обаяние; способность к ведению переговоров.
Гибкость, мобильность	быстрота реакции на изменение ситуации; способность предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуации; понимание необходимости перемен.
Стрессоустойчивость	эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений; способность противостоять агрессивному настрою; уравновешенность, самообладание.
Высокая работоспособность	способность к длительным нагрузкам; способность вести несколько проектов одновременно; способность к различным видам деятельности.

Продолжение таблицы 3.2

1	2
Объективность	независимость собственного мнения от мнения других; адекватность оценки независимо от ситуации; беспристрастная оценка существующих явлений.
Аналитические способности	способность выделять основной смысл информации; способность выводить логические заключения; умение выделять причины и перспективы сложившейся ситуации.
Креативность	выполнение заданий нестандартным способом; оригинальность суждений; творческий подход к решению задач.
Управленческие качества
Эффективность взаимодействия с людьми	умение выслушать собеседника; способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в различных ситуациях.
Организаторские способности	умение расставлять приоритеты в работе для себя и других; умение распределять работу среди подчиненных; дисциплинированность, пунктуальность.
Лидерские качества	уважение со стороны коллег и партнеров, авторитет внутри коллектива; умение убедить собеседника; умение взять на себя ответственность за других людей.
Умение принимать решения	способность реально оценивать ситуацию; способность прогнозировать результат, оценивать возможные последствия; умение разрабатывать конкретные способы решения проблем.
Психологические навыки	умение создавать в коллективе нормальный психологический климат; способность конструктивного разрешения конфликтов.
Ориентированность на результат	работа с многими источниками; умение выбрать наилучший вариант.

Информация о работе Совершенствование процедуры оценки в процессе отбора персонала