Совершенствование процедуры оценки в процессе отбора персонала

     Принципиальное  отличие аттестации от оценки состоит  в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в компании. 

     Итак, можно сделать следующие выводы, что оценка персонала – важный элемент управления персоналом. Она  подразделяется на два вида: оценку кандидатов в процессе отбора персонала и текущую аттестацию сотрудников. Оценка определяет соответствие сотрудника занимаемой должности, путем выделения профессиональных и личностных характеристик работников, которые всесторонне характеризуют работника.   

     1.2 Методы, элементы и этапы процедуры оценки кандидатов в процессе

отбора персонала 

     Выбор методов оценки для каждой организации  является уникальной задачей.

     Большинство систем оценки должностей основано на двух основных методах оценки должностей - профессиограмме и модели компетенций.

     В профессиограмме отражаются нормы  и требования профессии к видам  профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют

ему эффективно выполнять требования профессии  и вместе с тем создают условия

для развития личности самого сотрудника.

     Модель  компетенций отличается от профессиограммы  тем, что в ходе ее создания мы исследуем успешного сотрудника, а не должностную инструкцию, выделяем набор компетенций, способствующих успешному выполнению тех или иных должностных обязанностей [1].

     В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и самооценка [13].

     По  результатам оценки методы условно можно разделить на три группы: количественные, качественные и комбинированные методы, а также комплексные методики, которые включают в себя все группы методов оценки [14].

     Количественные методы - методы с числовой оценкой уровня качеств работника. К ним относятся: метод коэффициентов, балльный метод, метод стандартных оценок, анкетирование. Характеристика количественных методов оценки представлена в таблице 1.2. 

Таблица 1.2 – Количественные методы оценки кандидатов

Наименование метода	Характеристика	Эффективность, %
Метод стандартных оценок	Руководитель  заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Использование данного метода обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников. Степень объективности оценки можно повысить за счет использования профессионального консультанта в данной области	30
Метод коэффициентов	Выделяются  факторы оценки и определяются нормативные  значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников	40
Анкетирование	Состоит из набора вопросов или вариантов поведения  работника. Оценщик ставит отметку  напротив той черты, которая, согласно его мнению, присуща работнику, в  противном случае не ставит ничего. Общий рейтинг анкеты работника складывается из суммы пометок	40 − 50
Балльный  метод	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения). Может  производиться в заданной или свободной форме.	40

 

     Качественные методы - методы описательного характера,  определяющие ка-

чества  работников без их количественного  выражения. К ним относятся: интервью, метод биографического описания, метод эталона, метод оценки на основе обсуждения, метод критического инцидента, выполнение письменных заданий, метод деловых игр, метод аквариума. Качественные методы оценки кандидатов представлены в таблице 1.3. 

Таблица 1.3 – Качественные методы оценки кандидатов

Наименование метода Характеристика Эффективность, % 1 2 3 Интервью Перед проведением  собеседования необходимо составить программу, которая зависит от числа кандидатов, от вида интервью (биографическое, поведенческое, ситуационное, проективное, стрессовое). В нем можно получить информацию о различных личностных характеристиках кандидата: мотивационная сфера; интеллектуальная сфера; характер и темперамент; жизненный и профессиональный опыт; физическое здоровье; отношение к профессии; образование; отношение к труду; интересы; самооценка; отношения в семье и семейное положение; организация досуга 30 Метод биографического описания Анализ биографии  по следующим критериям: семейное положение, образование, уровень физического развития, интересы и потребности, уровень развития интеллекта, общительность 40 Метод эталона Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон 50 Метод обсуждения В свободной  форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника 50 - 60 Выполнение письменных заданий это может быть подготовка проекта, разработка делового письма, составление доклада. Оцениваемый работник или сдает сделанное задание экспертам, которое они потом проверяют 50 Метод критического инцидента анализируется, как вел бы себя работник в критической ситуации (разрешение незнакомой проблемы, принятие ответственного решения 40 - 50 Метод деловых игр Оценка работников производится в рамках развивающих  и имитационных деловых игр. В оценке участвуют и участники, и эксперты. Такие деловые игры проводятся в основном на результат, что помогает оценить готовность работников к решению будущих задач и вклад каждого из участников игры. Этот метод может также использоваться при определении эффективности работы в  команде как отдельного работника, так и всех работников в целом. Определяются следующие качества: управленческие и лидерские качества; уравновешенность; ответственность; лояльность по отношению к компании; склонность к обучению, желание сделать карьеру; материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д. 60

Продолжение таблицы 1.3

1	2	3
Метод аквариума	Организация условно-деловой  игры. Круглый стол, по периметру  сидят эксперты. Сидящие в центре получают вопросы. Предлагается решить проблему, либо которая была в истории предприятия, либо насущна сейчас. Иногда выступают по ролям. Все эксперты фиксируют происходящее и потом отрабатывают результаты и выносят предложения.	70

 

     Комбинированные методы - методы, включающие как предварительное описание, так и оценку определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника. К ним относятся: метод экспертной оценки степени проявления определенных качеств, тесты и опросники, бизнес-кейсы. Комбинированные методы оценки кандидатов представлены в таблице 1.4. 

Таблица 1.4 – Комбинированные методы оценки кандидатов

Наименование метода Характеристика Эффективность, % 1 2 3 Экспертные  оценки Для этого обрабатываются специальные анкеты. В форме анкеты содержатся следующие данные: способности - профессиональные качества, необходимые для выполнения главных функций; опыт работы - соответствие занимаемой должности; качество профессиональной деятельности - устремленность в будущее, план карьерного роста; развитие - оценка черт характера и пути их совершенствования. По каждому из этих критериев дается соответствующая оценка по избранной шкале. Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов-экспертов. Используются группы экспертов двумя способами — индивидуально или группой 60 - 70 Тестирование Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов. Виды  тестов: тесты на профпригодность - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность; общие тесты способностей - оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. (Тест структуры интеллекта Амтхауэра. Предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображе нию, языковому чутью, математическому мышлению, образова- 40 - 60

Продолжение таблицы 1.4

1	2	3
	нию суждений и  т.п.); личностные тесты - оценка уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности: а) опросник Реана. Диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи; б) методика самооценки личности (Будасси). Определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная; в) личностный опросник Айзенка. Тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии/интроверсии; г) методика К.Томаса позволяет исследовать уровень и направленность конфликтности. Методика применяется в различных сферах психологии, психологического консультирования, психотерапии, работе с персоналом; многофакторные личностные опросники - предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик. (Опросник Кеттела (16-PF). Основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования – подчиненности, зависимость от группы, динамичность).
Бизнес-кейсы	Всестороннее  описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. Формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода	50

 

     Комплексные методики - сбалансированная совокупность оценочных методов: сравнительные и абсолютные методы оценки, профессиональное и психологическое тестирование, оценочное собеседование и другие. К ним относятся: центр оценки, метод оценки на основе моделей компетенций. Основные комплексные методики представлены в таблице 1.5. Такие методики направлены в основном не на определение соответствия кандидата занимаемой должности, а на выявление его внутреннего потенциала. Комплексные методики являются достаточно длительными и дорогостоящими, поэтому их целесообразно применять для руководителей и топ-менеджеров. 

Таблица 1.5 – Комплексные методики оценки персонала

Наименование метода	Характеристика	Эффективность, %
1	2	3
Метод оценки на основе моделей компетенций	Такие модели  представляют интеллектуальные и профессиональные качества работника, его уровень коммуникабельности, необходимые для успешной деятельности в рамках существующей в компании корпоративной культуры. Разрыв между существующей и необходимой степенью компетентности становится основой для разработки индивидуальных планов профессионального развития, выполнение которых находит выражение в конкретных результатах деятельности работника и является предметом оценки, самооценки, а также независимой экспертизы	50 - 60
Метод центров оценки	Это процедура  во многом развивающая методику оценки на основе компетенций. Процедура центра оценки (ассессмент-центра) предполагает создание бизнес-кейсов, моделирование рабочих и управленческих ситуаций, которые проявляют индикаторы поведения оцениваемых компетенций и объединяют задания в согласованную процедуру оценки	70 - 80

 

     Рассмотренные методы являются традиционными. Также  существуют и нетрадиционные методы оценки кандидатов: полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; алкогольный и наркотический тесты как часть типового медицинского осмотра при поступлении на работу; психоанализ в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях; физиогномика [4].

     В процессе оценки кандидатов руководство отбирает самых подходящих кандидатов из резерва, созданного во время набора. Чаще всего выбирать следует кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для осуществления работы на данной должности. На должности, где определяющим фактором являются технические знания (научный работник), выбор будет основываться на образовании и прошлой научной деятельности. Для руководящих должностей важное значение составляет умение налаживать межрегиональные отношения, а также совместимость данного кандидата с подчиненными и вышестоящими начальниками. Прежде, чем будет вынесено решение об оценке, заявителям нужно пройти ряд уровней процедуры оценки. На каждом уровне часть заявителей отсеивается. Возможно использование не всех уровней, это зависит от характера вакансии. Основные составляющие процедуры оценки представлены в таблице 1.6.