Совершенствование процедуры оценки в процессе отбора персонала

     Введение 

     На  существующем этапе развития рынка  функционирование организации в целом, а также ее конкурентоспособность напрямую зависят от качества используемых человеческих ресурсов. Персонал компании становится ведущим фактором повышения эффективности деятельности компании.

     Обеспечение любой организации квалифицированным персоналом невозможно без оценки его личностных и  профессиональных качеств. Также оценка кандидата позволяет сравнивать и анализировать их, принять обоснованное решение, а также помогает при последующей организации адаптации, развития и оплаты труда работника.

     Составной частью оценки персонала является аттестация, которая позволяет определить соответствие работника требованиям вакантной  должности.

     Все это указывает на актуальность проблемы оценки кандидатов.  Также оценка персонала важна вследствие необходимости получения точной информации о соискателях. Неправильное отражение сведений о кандидате может привести к неправильному принятию решения о его приеме, а это в последующем неблагоприятно отразится на его работе в организации.

     За последние годы в обществе произошли кардинальные экономические, политические и социальные перемены. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, а интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых задач увеличили значение оценки персонала и повысили требования к конструированию и применению соответствующих оценочных технологий и процедур.

     Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга в процессе отбора персонала.

     Для того чтобы достичь этой цели необходимо решить следующие задачи:

     − изучить теоретические основы процесса оценки персонала как в целом, так и применительно к отбору персонала;

     − провести анализ деятельности конкретного предприятия;

     − предложить рекомендации по совершенствованию процедуры оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга компании в процессе отбора персонала.

     Предметом исследования в курсовой работе является оценка кандидатов на должность при найме персонала.

     Объект  исследования – общество с ограниченной ответственностью «ГК Хамина».

     В первой главе курсовой работы были рассмотрены сущность, методы и виды оценки кандидатов при отборе персонала, а также отечественный и зарубежный опыт в этой области.

     Во  второй главе проведен анализ деятельности ООО «ГК Хамина» в области его технико-экономического, финансового положения, численности и качественного состава персонала, дана характеристика как предприятия в целом, так и конкретно службы управления персоналом и ее функций; исследована процедура оценки кандидатов на должности сотрудников отдела рекрутинга в процессе отбора персонала в организации, а также выделены преимущества и недостатки этой процедуры.

     В третьей главе работы даны общие  и конкретные рекомендации по совершенствованию процедуры оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга.

     Теоретической основой послужили учебники российских авторов в области управления персоналом, научно-практические публикации, нормативные и методические материалы. Основным источником практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются статистические и отчетные данные ООО «ГК Хамина».

     В процессе исследования применялись  общие методы: анализ, описание, наблюдение, системный метод, а также табличный и графический методы обработки результатов исследования. 
 

     1 Теоретические основы процесса  оценки персонала

     1.1 Понятие, виды и особенности  оценки персонала 

     Оценка персонала – одна из главных функций управления, так как именно человеческие ресурсы определяют эффективность использования остальных видов ресурсов, которыми обладает организация, а, следовательно, именно от них зависит конкурентоспособность компании на рынке и ее прибыль.

     Оценка  персонала – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных и количественных профессиональных характеристик работников, их деловых и личностных качеств требованиям занимаемой должности, рабочего места, подразделения и организации в целом [14].

     Оценка  персонала предполагает осуществление  следующих целей и задач:

• улучшение качества и эффективности работы персонала;
• получение информации для принятия управленческих решений;
• единоначалие, так как действия по управлению будут основываться на единой системе оценки;
• раскрытие и использование человеческого потенциала;
• формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, гласная и справедливая оценка способствует благоприятному психологическому климату в коллективе;
• повышение производительности.

     В управлении персоналом оценка кадров выполняет три основные функции, представленные в таблице 1.1. 

Таблица 1.1 – Функции оценки персонала

Функция	Содержание
Административная	Предоставляет руководству возможность принимать обоснованные решения о приеме, повышении в должности или об увольнении
Мотивирующая	Итоги оценки стимулируют работника к повышению квалификации, корректировке его трудового поведения
Информационная	Происходит накопление информации, необходимой для принятия управленческих решений
Обратной связи	Работнику или кандидату сообщается информация о положительных и отрицательных аспектах его поведения, а также даются рекомендации по их оптимизации

     Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

• используемые критерии должны быть четко сформулированы и понятны исполнителю и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• методы оценки должны быть максимально объективными;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

     Существует  два основных вида оценки персонала, показанных на рисунке 1: оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. Также проводится дополнительная оценка при отборе кандидатов на продвижение по службе, сокращение, обучение, для зачисления в резерв [1].  

       
 

Рисунок 1 – Виды оценки персонала

 

     Так как темой данной курсовой работы является именно первый вид оценки, рассмотрим его подробно.

     Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением

одного  или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего  числа

людей, претендующих на данную должность [9].

     Отбор кандидатов на открытую должность производится из общего числа претендентов с помощью оценки профессиональных и личностных характеристик соискателей. К объектам оценки относятся следующие качества [30]:

• уровень общественно-гражданской зрелости: умение подчинять личные интересы интересам организации; способность воспринимать критику; активное участие в общественной деятельности; политическая образованность;
• отношение к работе: ответственность; трудолюбие; внимательное отношение к людям; дисциплинированность;
• знания и полученный опыт работы: квалифицированность; знание основ производства и управления; стаж работы;
• морально-этические черты характера: честность, порядочность, добросовестность, уравновешенность, вежливость, настойчивость, общительность, простота, опрятность и аккуратность.

     Применительно к управленческому персоналу  также рассматриваются:

• организаторские способности: спосо6ность организовать систему управления и труд подчиненных; знание современных методов управления; способность оценки своего труда и труда других;
• способность работать с людьми: способность работать с подчиненными и руководителями; умение создавать сплоченный коллектив; способность найти, расставить и закрепить персонал;
• способность работать с информацией и документами: знание документооборота; способность четко формулировать поручения, составлять задания, приказы и распоряжения;
• умение быстрого принятия и реализации решений: способность принимать решения; обеспечивать контроль за их исполнением; разрешать конфликты; уверенность в себе;
• способность увидеть и поддержать передовое: инициативность; стремление к внедрению нововведений; разумная рискованность.

     В каждом случае из списка этих качеств выбираются те, которые соответствуют данной должности, а также учитываются специфические качества, которыми

должен  обладать кандидат на данную вакансию.

     Полная  схема оценки кандидатов включает комплексную оценку результативности труда работника, его компетентности, способности к эффективному и качественному выполнению определенной работы, оценку качеств и поведения человека.

     Существуют  качества, которые необходимы при найме на работу, и качества, которые можно приобрести довольно быстро, после назначения на должность, изучив специфику работы.

     После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и оценке степени обладания ими  каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

     Критерии  следует компоновать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: здоровье, опыт и личные качества. При этом руководствуются качествами сотрудников компании, которые хорошо справляются со своими обязанностями.

     Многие  менеджеры по персоналу оценивают кандидатов по уровню их образования. Самым важным критерием квалификации работника является опыт работы. Чтобы его определить, необходимо установить стаж работы, то есть время, в продолжение которого сотрудник работал по данной специальности [29].

     Отбор может производиться согласно социальному статусу работника. Семейный, ответственный работник совершает обычно более качественную работу, чем холостой. Важным личностным качеством кандидата является возраст. Работодатели могут предпочитать определенные личностные типы некоторых должностей, например, общительных людей замкнутым в работе, предполагающей общение с клиентами.

     Также рассмотрим понятие аттестации при текущей периодической оценке,

так как  оно строится на основе изучаемой нами оценки кандидатов в процессе отбора. Аттестация персонала - оценка соответствия занимаемой должности. Под этим понятием подразумевается процедура формализованной систематической оценки согласно установленным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени [28].

     Ключевыми принципами аттестации являются:

• систематичность - она осуществляется не реже одного раза в четыре года и не чаще одного раза в два года;
• формализованность - существуют формы, в которых будут фиксироваться результаты, продуманы критерии, соответствующие должности и стандарты работы;
• периодичность - это регулярная оценка персонала, она охватывает результаты работы за заранее определенный период времени.