Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Мафузи»)

Эффективность деятельности организации увеличится за счет соблюдения следующих рекомендаций:

1. При наборе сотрудников  и проведении обучения не многие  кандидаты решают остаться в  организации, как показали исследования  в среднем 2 из 6 человек остаются  работать. Соответственно на эффективность  может повлиять улучшение системы обучения, для этого необходим финансовый вклад.

2. В тех случаях,  когда организация ставила целью  получение большей прибыли за  счет увеличения продаж своей  продукции, не всегда получалось  сделать это. Причина кроится  в неумении правильно замотивировать персонал на большую работоспособность. При соблюдении необходимых рекомендаций по мотивации персонала эффективность деятельности организации может увеличиться.

3. В организации наблюдается  текучесть кадров. Для повышения  эффективности деятельности организации следует, во –первых, понять причину, и, во –вторых, выполнить необходимые условия для предотвращения текучести кадров.

Исходя из того, что  выручка за 2011 год составила 38 838,7 тыс. руб., а расходы составили 36 475,47 тыс.руб., было посчитано, но рентабельность за 2011 год составила 6,5 %. Что касаемо 2010 год, здесь ситуация следующая: выручка составила 34 178,06, а расходы составили 32 564,7, соответственно рентабельность составила 4,9 %.

Таким образом можно  сделать вывод, что в случае, если все рекомендации по повышению эффективности будут соблюдаться, то издержки минимизируются, и рентабельность повысится и составит примерно 7 %.

В заключении необходимо отметить, что проектирование и совершенствование  организационных структур управления в торговых организациях должны осуществляться с учетом стратегических целей и задач развития конкретных организаций и торговой отрасли в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итоги дипломного проекта необходимо отметить, что в результате проведенного исследования решены основные задачи, касающиеся совершенствования кадровой политики организации.

В работе были изучены  и переработаны некоторые основные концепции формирования и реализации кадровой политики, как основной концепции  управления человеческими ресурсами. Понимание работником экономической и организационной целесообразности собственного труда в организации является благоприятной основой для перехода на новый качественный уровень персонального, профессионального и организационного развития.

Работа с персоналом, это не только прием – увольнение, статистика и отчетность по кадрам, это решение комплекса вопросов, которые впоследствии приводят к эффективному труду. Также это постоянная, повседневная работа, целью которой служит не только получение организацией прибыли от работы сплоченного коллектива, но и в умении сделать так, чтобы каждый работник относился к своим обязанностям ответственно и добросовестно.

Работа с персоналом планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

В данном дипломном проекте была рассмотрена непосредственно сама кадровая политика организации, и на основе выявленных проблем были выработаны рекомендации по совершенствования кадровой политики.

Выводы, полученные в результате дипломного исследования:

1. Кадровая политика предприятия базируется на принципах последовательности, справедливости, соблюдения трудового законодательства, недопущения дискриминации. Она направлена на определение потребности в кадрах, привлечение, использование и развитие кадров (их обучение), обеспечение информации о кадрах, сохранение и высвобождение кадров.
2. При анализе степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам организации было выявлено, что цели организации не сформулированы четко руководством и непонятны персоналу.
3. В современных условиях кадровая политика должна строиться на принципе социально – экономической эффективности, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что получило отражение в концепции социального партнерства.
4. В настоящее время кадровая политика во все большей степени приобретает стратегический характер. Цели кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персоналом в частности.
5. Стратегию управления персоналом можно определить как часть общей стратегии организации, обеспечивающую достижение глобальных экономических и социальных целей. Причем эта стратегия должна базироваться на концепции социального партнерства и предусматривать поступательное развитие человеческих ресурсов организации.
6. В соответствии с меняющимися условиями функционирования организации и изменениями экономической стратегии, необходима адекватная смена кадровой стратегии. Службой управления персоналом должна постоянно разрабатываться стратегия развития человеческих ресурсов организации, корректироваться кадровая политика, определяться наиболее эффективные технологии работы с кадрами, перспективы кадрового планирования для обеспечения целесообразного непрерывного производства кадрами нужного качества и количества.
7. В организации должна быть согласована кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
8. Проектирование и совершенствование организационных структур управления в торговых организациях должны осуществляться с учетом стратегических целей и задач развития конкретных организаций и торговой отрасли в целом.

В ходе проведения дипломного исследования теоретических основ и анализа реализации кадровой политики на практике в современный период получены следующие результаты.

Анализ общих теоретических  подходов и концептуальных основ  кадровой политики на современном этапе  позволил уточнить ее содержание и  определить кадровую политику как совокупность приоритетов, принципов и подходов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом: его формирование, использование и развитие. При обосновании сущности социально –экономической категории «кадровая политика», подчеркивается, что она определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом, и от успешности ее формирования зависит реализация целей и задач в области управления организацией в целом. Кадровая политика тесно связана с системой властных отношений и полномочий, в ее задачи входит согласования интересов различных субъектов социально –трудовых отношений, она целенаправленна, связана со стратегией развития организации; многосубъектна и многообъектна, имеет многоуровненую структуру, институциональную природу.

Предложенное определение  кадровой политики и подход к ее исследованию позволяют рассматривать  как стратегический уровень управления, так и плоскость практической реализации кадровых процессов и  технологий –основных направлений системы управления персоналом организации и форм проявления кадровой политики; а также взаимосвязь данных уровней и элементов. В работе выделены уровни кадровой политики. На уровне организации выделены такие субъекты кадровой политики, как высшее руководство, служба управления персоналом, проектные группы, неформальные лидеры, а также персонал организации. Определена роль субъектов кадровой политики на разных этапах ее осуществления: формирования, принятия (формализации), реализация, аудита и контроллинга кадровых процессов. В качестве объектов следует назвать кадровые процессы и мероприятия, персонал организации, а также отношение к труду, трудовое поведение, результативность труда персонала.

В предлагаемом подходе  обоснована обусловленность формирования и реализации кадровой политики факторами внешней и внутренней среды организации, в т.ч. выделены блоки внешних факторов: обще –экономические и социальные, маркетинговые, рынки труда; а также среди внутренних –такие факторы как сфера деятельности, организационная форма, тип собственности организации, состояние материально –технической базы, количественные и качественные характеристики персонала, корпоративная культура, коммуникации в организации и др.

Проведенный теоретический  анализ позволил выделить и обосновать применение методологических подходов к исследованию и формированию кадровой политики организации: процессного, системного, ситуационного, содержательного, поведенческого, институционального, организационного, эмпирического и др. Рассмотрены также виды кадровой политики и ее зависимость от стадии жизненного цикла организации.

При анализе кадровой политики было выявлено, что ее особенности  обусловлены спецификой отрасли, и, прежде всего, характером и содержанием  труда в отрасли торговли, их влиянием на систему управления в целом, в т.ч. на систему управления персоналом. В этой связи в работе определены а проанализированы особенности труда персонала, в т.ч. со стороны предмета труда, средств труда, затрат и результатов труда. Специфический предмет труда –человек, во многом определяет особенности труда работников торговли: его сложность, содержательность, интеллектуальную и эмоциональную насыщенность, необходимость высокой квалификации и специализации; повышенную ответственность, связанную с ценой риска, необходимость постоянных изменений, адаптивности, повышения квалификации.

В практической части  работы проведен анализ качественного  и количественного состава персонала  организации как предпосылки  формирования концепции кадровой политики в современных условиях, который показал недоукомплектованность штата, неудовлетворенность оплатой труда.

В ходе анализа дана оценка состояния кадровой политики и кадровых процессов в организации: отсутствие формализованного и системного характера  кадровой политики, что проявляется в недостаточной развитости или отсутствии ряда ее направлений, в неразвитости применяемых технологий и методик управления персоналом, применении устаревших подходов. Наиболее успешно осуществляются развитие персонала, аттестация персонала, а также работа с кадровым резервом, что соответствует основным особенностям труда, однако недостаточно точно в соответствии с современными требованиями к управлению персоналом. Основными кадровыми процессами, требующими оптимизации в ближайшее время, являются: отбор персонала, оценка персонала, адаптация персонала.

В результате выявлены приоритетные направления совершенствования  кадровой политики организации: развитие персонала, стимулирование труда, а  также отбор персонала. В ходе исследования сделан вывод о необходимости совершенствования кадровой политики организации с целью дальнейшего развития и достижения соответствующих результатов деятельности.

В заключении необходимо отметить, что интерес к проблеме совершенствования кадровой политики с целью формирования системы управления персоналом, соответствующей развитию торговых организаций возрастает. От того, насколько эффективно будет осуществляться реализация направлений кадровой политики, а значит, и управление персоналом в организации, зависит будущее развитие торговых организаций и отрасли торговли в целом. Необходимость продолжения исследований кадровой политики очевидна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».
3. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «Об обществах с ограниченной ответственностью».
4. Аудит и контроллинг персонала организации / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2010. - 262 с.
5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - М.: Экоперспектива, 2005. – 352 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. - 616 с.
7. Демин Ю.М. Аттестация персонала. –СПб.: Питер, 2008. -176 с.
8. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер, 2004. – 224 с.
9. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. – 14 с.
10. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. –М.: Вершина, 2006. -240с.
11. Иванов Г.Г. Экономика организации. Торговля. –М.: ИД Форум,    2012. - 352 с.
12. Кибанова А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. - 64 с.
13. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. –М.: ИТК Дашков и К, 2011. - 224 с.
14. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. –М.: Московская Финансово –Промышленная Академия, 2011. -96 с.
15. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154 с.
16. Курбатова М.Б., Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. –М.: Управление персоналом, 2004. -216 с.
17. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 121, 122с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом. –М.: Юрайт, 2012. - 488 с.
19. Мильнер Б.З. Теория организации. Издание 7-е. -М.:Инфра –М, 2009. -864 с.
20. Можаев А.В., Мингалев В.С. Административный менеджмент. –М.: Гардарика, 2008. -207 с.
21. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. – М.: ГУ ВШЭ, 2005. - 294 с.
22. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра – М, 2009. - 524 с.
23. Мотивация трудовой деятельности / Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА – М, 2011. - 394 с.
24. Никулина Н.Н. Организация коммерческой деятельности предприятий. По отраслям и сферам применения. – М.: Юнити, 2012. -319 с.
25. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: Методологический подход: Учебно –практическое пособие. –М.: Альфа –Пресс, 2011. - 752 с.
26. Одегов Ю.Г., Управление персоналом в структурно –логических схемах. –М.: Академический проект, 2005. - 1088 с.
27. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. – М.: Финпресс, 2011. -176 с.
28. Раздорожный А.А. Организация производства и управление предприятием. –М.: Экзамен, 2009. -877 с.
29. Райченко А.В. Административный менеджмент. – М.: Инфра –М, 2010. - 415 с.
30. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2006. – 78с.
31. Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия. –М.: ГроссМедия, 2009. -424 с.
32. Савин В.И., Щур Д.Л. Кадры торговли. –М.: Финпресс, 2005. -160 с.
33. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. Издание 2-е. –М.: Юнити, 2009. -312 с.
34. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. –М.: Эксмо, 2008. -624 с.
35. Тебекин А.В. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. - 624 с.
36. Управление персоналом / Под ред. д-ра экон. Наук, проф. И.Б. Дураковой. – М.: Инфра –М, 2009. - 570 с.
37. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / Под ред. Кибанова А.Я. –М.: Проспект, 2012. - 64 с.
38. Фатхудинов Р.А. Организация производства. Издание 3-е., -М.: Инфра –М, 2008. -544 с.
39. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КНОРУС, 2008. - 512 с.
40. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 84с.
41. Цыганов А.М. Учет кадров и кадровая документация. –М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2009. -160 с.
42. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.
43. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 98с.
44. Юрасова Ю.В. Обучение торгового персонала – курс тренингов  эффективных продаж. – М.: ИТД Дашков и К, 2012. - 136 с.
45. htt://www.finhelp.ru
46. htt://www.hr-portal.ru
47. http://www.prostoy.ru
48. htt://www.psyfactor.org
49. http://www.top-personal.ru