Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Мафузи»)

- устанавливаемые работнику  задания должны быть достижимы;

- вознаграждение за выполнение работы должно быть достаточным и значимым для работника;

- при условии выполнения  работником всех установленных  показателей задания, вознаграждение  должно быть выплачено полностью;

- не удовлетворение  ожиданий работника является  сильнейшим демотивирующим фактором.

Иначе говоря, работник должен иметь устойчивое представление  о том, что от его усилий зависят  результаты его труда, что из результатов  его труда вытекают определенные последствия, а также то, что результаты имеют для него определенную ценность. Человек руководствуется в своих действиях представлениями о будущем, о тех изменениях, которые произойдут в случае приложения им определенных затрат и усилий в настоящем. [22, с. 139]

Мотивацию рассматривают  иногда не только как процесс побуждения кого-либо, но и как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Считается, что мотивационный процесс развивается по закону «неутоленного» желания, что, в свою очередь, обусловливает целенаправленную деятельность человека по реализации данного желания.

Различают две формы  мотивационного процесса:

- внешняя мотивация,  смысл которой состоит в том,  чтобы создать условия, способные  замотивировать людей;

- внутренняя мотивация  - продукт самосознания, оказывающий такое влияние на поведение людей, которое заставляет их реализовывать свои желания и осуществлять деятельные условия в определенном направлении.

Система мотивации и  стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает группу элементов, представленных в таблице 1.2 [13, с. 147].

Таблица 1.2

Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала

Факторы	Характеристика
Цель системы мотивации  и стимулирования персонала	Обеспечение достижения целей посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала предприятия туриндустрии
Цели и задачи системы  мотивации и стимулирования труда  персонала	Привлечение персонала в предприятие туриндустрии, стимулирование производительности, эффективное развитие производства, сохранение сотрудников предприятия, справедливая оценка трудового вклада работников, оптимальное соотношение затрат
Стратегия мотивации  и стимулирования труда персонала	В соответствии со стратегией развития предприятия туриндустрии
Принципы мотивации  и стимулирования труда персонала	Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда, предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала, развитие всех групп персонала, равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в предприятие туриндустрии, участие предприятия в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути, сохранение работника на предприятии, включение в сферу влияния предприятия не только работника, но и членов его семьи
Функции системы мотивации  и стимулирования труда персонала	Основные (планирование, нормирование, регулирование, организация, стимулирование, анализ и учет), конкретное (специальные)
Структура системы мотивации  и стимулирование труда персонала	Материальное денежное стимулирование, нематериальное стимулирование, материальное неденежное стимулирование

 

 

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия туриндустрии необходимо, прежде всего, определить его цели - к каким именно результатам стремится предприятие и какие действия персонала оно собирается стимулировать. [10, с. 98]

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации  и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей предприятия посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала предприятия. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для предприятия, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты предприятия туриндустрии. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и, что предприятие может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала предприятия. [10, с. 106]

Главная цель системы  мотивации и стимулирования труда  применительно к персоналу предприятия может быть дифференцирована на следующие подцели:

- привлечение персонала на предприятие туриндустрии. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

- сохранение сотрудников предприятия туриндустрии. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем, в первую очередь, предприятие покидают наиболее квалифицированные работники;

- стимулирование производительности. Используемая предприятием туриндустрии система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям предприятия;

- справедливая оценка  трудового вклада работников. Уровень  оплаты и предоставляемых работнику  льгот должен адекватно отражать  тот вклад, который он вносит  в работу своего подразделения и предприятия в целом;

- эффективное развитие бизнеса. Затраты предприятия туриндустрии на систему мотивации и стимулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработной платы и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и предприятия в целом;

- оптимальное соотношение  затрат на материальное стимулирование  и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется, главным  образом, двумя факторами: тем, что предлагают сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями предприятия. [20, с. 33]

Цели формирования системы  мотивации и стимулирования труда персонала предприятия туриндустрии достигаются посредством реализации следующих основных задач:

- развития организационной  культуры, выражающейся в продуктивном  деловом поведении как в отношении  внешней, так и внутренней среды предприятия туриндустрии;

- подведения фундамента  под организационные ценности, особенно  касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности предприятия туриндустрии в целом;

- обеспечения правильного  состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии  с организационной культурой,  потребностями предприятия туриндустрии и потребностями персонала;

- связи стратегии,  политики и процедур стимулирования  с внедрением инноваций, развитием  и стремлением к превосходству;

- развития жесткой  ориентации на достижение высоких  уровней эффективности на всём предприятии туриндустрии;

- ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить. [43, с. 46]

При разработке системы  мотивации и стимулирования персонала руководство предприятия туриндустрии должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития предприятия и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика – это образ действий, направленных на достижение поставленных перед предприятием туриндустрии целей.

Исходя из стратегии развития предприятия туриндустрии формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала, где необходимо учитывать следующие основные требования:

- комплексность стимулов;

- дифференцированность  стимулирующих воздействий;

- справедливость поощрений;

- информированность о  действующей системе стимулирования;

- Общественная гласность;

- гибкость использования;

- оперативность применения;

- сопричастность работников в организации стимулирования труда;

- гарантированность стимулирующих  воздействий;

- периодичность использования;

- равенство возможностей;

- ощутимость применения;

- постепенность изменения [42, с. 148].

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований, при  разработке и реализации системы  мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии туриндустрии, позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.

 

1.3.Этапы формирования кадровой политики предприятия туриндустрии

 

Не каждая организация  может твердо заявить, что она  выработала и последовательно реализует определенную кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой, то есть руководители разного уровня и специалисты кадровой службы не решают проблемы еще до их возникновения, а пытаются решить их текущими действиями. С таким положением вещей можно мириться лишь в том случае, если руководство предприятия туриндустрии не претендует на постановку и реализацию долгосрочных целей или не имеет достаточных ресурсов. У части уже давно функционирующих предприятий туриндустрии (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия туриндустрии, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части предприятия представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики. [31, с. 241]

Основой метода к определению  этапов формирования кадровой политики является детализация процессов, исходя из понимания роли кадровой политики в общей системе управления предприятием туриндустрии, взаимодействия всех подсистем системы управления предприятием туриндустрии, определенных факторов, влияющих на процесс формирования кадровой политики. Основные этапы формирования кадровой политики предприятия туриндустрии представлены на рисунке 1.8 [26, с. 142].

Этапы анализа включает в себя:

- анализ перспектив развития предприятия туриндустрии на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды; прогнозирование потребности предприятия в персонале на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды;

- анализ факторов, влияющих  на процесс формирования кадровой политики (миссия предприятия туриндустрии, стратегия развития, состояние кадрового потенциала, финансовые ресурсы, стиль руководства, государственные требования и регулирования, экономические условия, ситуация на рынке труда, уровень развития технологии, кадровая политика конкурентов, особенности потребностей потребителей и так далее, то есть общую совокупность факторов внешней и внутренней среды), определение степени влияния факторов на потребность в персонале (стратегия развития предприятия туриндустрии, количество производимых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.);

Рис. 1.8. Этапы формирования кадровой политики на предприятии туриндустрии

 

- формирование целей и задач работы с персоналом предприятия, исходя из анализа факторов. Анализ соответствия целей предприятия туриндустрии, целям и задачам управления персоналом, с точки зрения как экономических аспектов управления персоналом, так и потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов продаж турпакетов) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия туриндустрии;

- определение количественных и качественных характеристик необходимого предприятию туриндустрии персонала, связанное с анализом наличия необходимого предприятию персонала, определением качественной потребности в персонале (выявление профессионально-квалифицированных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы) и определением количественной потребности в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала). [12, с. 58]

Следующим этапом является этап разработки, он включает в себя:

- формирование основных  принципов управления персоналом предприятия туриндустрии по подбору персонала, развитию персонала, мотивации персонала;

- фиксирование основных  принципов кадровой политики предприятия туриндустрии; сформированная идеология и принципы кадровой работы должны быть отражены в виде документа и реализовывались в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия туриндустрии. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами организации. По мере развития предприятия туриндустрии и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия туриндустрии может уточняться; [15, с. 173]

- определение основных  форм и методов управления персоналом предприятия туриндустрии для реализации следующих основных функций управления персоналом:

1. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию туриндустрии кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия: оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; разработать критерии отбора персонала.
2. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществить: планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; выбор формы обучения работников при повышении квалификации; работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии туриндустрии; планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; определение принципов, форм и сроков аттестации кадров
3. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии туриндустрии рекомендуется реализовать следующие меры: планирование затрат на персонал; разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии туриндустрии; определение способностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.
4. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить: анализ причин высвобождения персонала; выбор вариантов высвобождения персонала; обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия туриндустрии. [15, с. 101]