Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Мафузи»)

- руководство персоналом;

- мероприятия по развитию персонала;

- повышение квалификации  персонала; 

- решение социальных  проблем; вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение  сотрудников, повышается эффективность  работы, улучшается структура коллектива. [6, c. 259]

На формирование и  развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы (см. рис. 1.3).

 

 

 

 

 

Рис. 1.3 Факторы, влияющие на формирование и развитие кадровой политики

 

 

Факторы внешней  среды — это те, которые предприятие как субъект управления не может изменить, но должно учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования); тенденции экономического развития; научно-технический прогресс; нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.). [35, c.308]

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия туриндустрии. К ним можно отнести: цели предприятия; стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность предприятия туриндустрии финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал предприятия туриндустрии (связан с оценкой возможностей работников предприятия, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы)[11, c. 245]

В зависимости от внешних  и внутренних факторов предприятие туриндустрии формирует и реализовывает различного рода кадровую политику. На рисунке 1.4 представлены основные виды кадровой политики.

Рис. 1.4 Виды кадровой политики

Можно выделить два основания  типизации кадровой политики предприятия туриндустрии.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в предприятии туриндустрии. По данному основанию выделяются следующие типы кадровой политики [26, с. 257]:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная;

- авантюристическая;

- рациональная.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство  не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа, в лучшем случае, сводится к ликвидации негативных последствий. Для такого предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. [36, с. 172]

Реактивная  кадровая политика заключается в том, что руководство предприятия туриндустрии осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. [26, с. 262]

Превентивная  кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако предприятие туриндустрии, характеризующееся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. [39, с. 103]

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике. [18, с. 402]

Представляется, что активная кадровая политика будет значительно  эффективнее, если будут не только провозглашены  основные цели и ценности, но и будет  четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

Выделяют два подвида  активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую

При рациональной кадровой политике руководство предприятия туриндустрии имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. [15, с. 73]

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия туриндустрии, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные зачастую на достижение целей, важных для ее развития, но не учитывающие изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом. [26, с. 211]

Вторым основанием для классификации кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие туриндустрии готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этом или родственном ему предприятии . Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых предприятий туриндустрии, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. [43, с. 62]

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников предприятия. Такого типа кадровая политика характерна для компаний,  ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [43, с. 63]

Сравнение этих двух типов  кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1.

 

 

 

 

 

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Направление деятельности	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Высокая конкуренция на рынке труда	Дефицит рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в  конкурентные отношения, внедрение новых для предприятия туриндустрии подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института  наставников и высокой сплоченности коллектива
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, общих технологий, адаптировано к работе предприятия туриндустрии
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция  внешнего набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам Компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам внешнего стимулирования	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие  со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и предприятия туриндустрии	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и Компании

 

Кадровая политика предприятия туриндустрии базируется на принципах последовательности, справедливости, соблюдения трудового законодательства, недопущения дискриминации. Она направлена на определение потребности в кадрах, привлечение, использование и развитие кадров (их обучение), обеспечение информации о кадрах, сохранение и высвобождение кадров. [39, с. 308]

 

1.2 Мотивация  труда как основа кадровой  политики 

 

Одним из эффективных рычагов реализации кадровой политики является наличие сильной мотивации у работников предприятия туриндустрии, так как для эффективной работы сотрудника в команде необходима его моральная и материальная заинтересованность. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизация коллектива. [22, с. 135]

Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, то есть побуждения, вызывающие те или иные их действия. На рисунке 1.5 можно проследить процесс мотивации персонала. [23, с. 109]

 

Рис. 1.5 Процесс мотивации  персонала

 

Мотив - это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов, или мотивационного ядра.

Кибанов А.Я. отмечает, что мотив характеризуется стремлением работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага, поэтому мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации его трудовой деятельности.

По мнению Л.П. Владимировой, понятие «стимул» близко к понятию  «мотив». В отечественной теории и практике чаще применяется термин «стимул», а в зарубежной – «мотив». Волгин Н.А. и Одегов Ю.Г. полагают, что различие между ними связано с тем, что если понятие «стимул» в основном связано с материальным и моральным поощрением, то понятие «мотив» используется более широко, охватывая все стороны поведения работника.

Мотивационное ядро - это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Структура мотивационного ядра различна и зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто  встречаются трудовые ситуации, представленные на рисунке 1.6.

Рис. 1.6 Ситуации, определяющие структуру мотивационного ядра

 

Ведущее место в приведенной  классификации трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение. Оно  характеризуется мотивационным  ядром, представленном на рисунке 1.7. [33, с. 115]

Рис. 1.7 Мотивационное  ядро трудового поведения.

 

Важно также отчетливо  представлять, что мотивация - это  процесс сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Поведение работника  в сфере труда переходит от общих установок к конкретному  мотивированному выбору сферы деятельности, содержательно и структурно он проходит ряд стадий, на каждой из которых  формируются определенные качества личности.

Большинство авторов  сходятся во мнении, что трудовая мотивация - это процесс в котором формируется трудовое поведение работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в предприятии. В его основу заложены такие ключевые понятия как «потребность», «побуждение», «вознаграждение» и, что важно, - взаимосвязь между ними. То есть, с позиции системного подхода суть мотивации просматривается в том, что потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения.

Потребности, как движущая сила процесса мотивации трудовой деятельности характеризуются следующими основными  свойствами: модальностью (в чем  именно возникает нужда), силой (степенью потребностного напряжения), остротой (субъективным восприятием и субъективной оценкой степени неудовлетворения или полноты удовлетворения потребности). [37, с. 51]

Знание мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Известно, что управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. [22, с. 137]

Руководитель в повседневной практической деятельности для успешной мотивации персонала должен руководствоваться следующими принципами:

- для работника должны  быть созданы все необходимые  условия на рабочем месте, чтобы  процесс работы для него был  привлекателен;