Система начисления заработной платы, поощрений и премий сотрудникам

какой критерий будет использоваться для  оценки трудового вклада.

      Реальные изменения во взаимоотношениях  между руководством  организации и  сотрудниками  могут  произойти  только  после  успешного   решения   всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей  право  собственности каждого  сотрудника  организации.  В  этом  моменте  и   заложено   основное стимулирующее начало подобных программ.

       Участие  в  прибылях  используется  предпринимателями  как  средство,

способствующее  сохранению социального мира внутри организации, и как  фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе.  Системы  участия  в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц,  получающих

эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности  в разных странах  мира,  что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или  иной  страны, традициями или обычаями  трудовой  жизни.  Общим  для  всех  является  одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

      Особенность системы участия  в прибылях состоит в том,  что  эффект  от

её применения сказывается не сразу, а через  несколько лет  после  внедрения.

Это можно  объяснить психологическим действием привыкания, согласно  которому наибольший эффект от принятого или не принятого  воздействия  достигается  с течением времени . В то же время  система  участия  в  прибылях  имеет  свою специфику применения. Она обеспечивает высокий  экономический  и  социальный эффект в тех  случаях,  когда  работники  обладают  своевременной  и  точной информацией о деятельности организации. Система  участия  в  прибылях  будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал  организации.

Поэтому очень важно правильно  распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

       По  своей  сути  система   участия  в  прибылях   является   элементом

оперативного  управления, направленной на обеспечение  получения

прибыли. Работник разделяет наравне с  собственником  риск  кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем  достигнуть  более  высоких  результатов  и компенсировать потери сегодняшнего дня.

      Специфической формой участия в  прибылях является  бонус

наличностью или бонус акциями.

      Преимущества бонусов в том,  что  их  выплата  дает  сильную  трудовую

мотивацию  и  побуждает  к  высокопроизводительному  труду  даже   отстающих работников, так как при расчете учитываются реально  достигнутые  результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их  размеры колеблются  в  зависимости  от  количества   персонала,   на   который   они

распространяются. Бонусы не являются единственной формой  премирования,  они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

        В   отдельных   случаях,   если   поощрение   отдельных   работников

неблагоприятно   воздействует   на   психологический   климат   в   трудовом

коллективе,  то  система  бонусов  может  быть  использована  для  поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

      Текущие выплаты, будь то наличность  или акции,  производятся  в   конце

отчетного периода. Корпоративная прибыль  и  индивидуальная  деятельность  - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса  может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

      Отложенными - выплатами называется  такой тип вознаграждений  (в   форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в  форме  акций  часто  содержат ограничения на их продажу или устанавливают,  что  та  доля  в  цене  акций, которую оплатила работнику организация, в  течение  определённого  срока  не может  быть  инвестирована,  что  создает  «привязку»  персонала  к   данной организации.

      Некоторые схемы предусматривают  выплаты через 3 -  5  лет   формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на  фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для  работника уход из организации.

      Система участия в капитале  базируется на  показателях   коммерческой  и

производственной  деятельности организации  при  участии  двух  составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по  сравнению  с  выплатами  заработной платы даёт  предприятию  преимущество:  первоначально  нет  оттока  денежных средств.

       Экономический  стимул  к   использованию  систем  участия   в  капитале

заключается  в  необходимости  увязать  интересы  организации   и   интересы сотрудников.  Работник,  получающий  только  заработную  плату,   объективно

заинтересован в совпадении краткосрочных интересов -  своих  и  организации.

До  тех  пор  пока  наёмный  работник  не   имеет   никакого   отношения   к

собственности  организации,   нет   объективных   предпосылок   и   реальной

экономической  базы  для  совпадения  долгосрочных  интересов  работника   и организации.

      К  нематериальным  способам  мотивации  относятся  организационные   и морально - психологические.

      Организационные способы включают  в  себя,  прежде  всего,  привлечение работников к участию в  делах  организации,  которое  предполагает,  что  им предоставляется  право  голоса  при  решении  ряда  проблем,  как   правило, социального характера. Важную роль играет мотивация  перспективы  приобрести новые  знания  и  навыки,  что   делает   работников   более   независимыми, самостоятельными,  придаёт  им  уверенность  в  завтрашнем  дне. Мотивация обогащением  содержания  труда  заключается  в  предоставлении  людям  более содержательной,   важной,    интересной,    социально    значимой    работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими  перспективами должностного и профессионального роста, дающей  возможность проявить  свои творческие способности,  осуществить  контроль  над  ресурсами  и  условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

      Морально - психологические методы  стимулирования  включают  следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы  профессиональную  гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой,  причастность к  ней,  личную  ответственность  за  её  результаты;  ощущали  бы  ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;

присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому  на своем рабочем  месте показать свои способности, выразить себя в  труде,  его  результатах,  иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это  «что  -  то» должно получить имя своего создателя.

признание, которое может быть личным и  публичным.  Суть  личного  признания состоит в том, что особо отличившиеся работники  упоминаются  в  специальных докладах  высшему  руководству  организации,  их   персонально   поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат.  В  нашей  стране  широкого распространения  оно  ещё  не  получило.  Публичное  признание  знакомо  нам намного лучше; к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие  цели,

которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и  самоотверженный  труд.

Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент  ценности организации; морально  стимулирует  атмосфера  взаимного  уважения, доверия,   поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и  неудачам;  внимательное  отношение со стороны руководства и товарищей.

      Также  необходимо  знать,  что   основными   слагаемыми   эффективного

стимулирования  труда  является  стимулирование  трудящегося  человека.   Там  где люди  тесно   взаимодействуют   друг   с   другом,   при

использовании стимулов должны учитываться потребности  и  их  удовлетворение,

предприимчивость  и интересы личности, и даже характер и образ  жизни.  Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым. 
 

III Система начисления заработной платы, поощрений и премий сотрудникам Администрации г. Нальчика отдела «Департамент образования и науки» 

3.1 Общие  положения отдела «Департамент  образования и науки»

. Департамент  образования и науки является  структурным подразделением администрации  города, созданным постановлением  главы администрации в целях  осуществления функций управления  городской системой образования.

Под городской  системой образования понимается совокупность муниципальных образовательных учреждений и иных институтов, реализующих связанные между собой образовательные, обеспечивающие, инновационные и управленческие процессы.

В своей  деятельности Департамент руководствуется  Конституциями РФ и КБР, законами РФ и КБР "Об образовании", нормативно - правовыми актами Правительства РФ и КБР, Министерства образования РФ, Министерства образования и науки КБР, администрации г. Нальчика и настоящим Положением.

Департамент, являясь органом управления образования города, выполняет функции планирования, организации, руководства и контроля деятельности муниципальных образовательных и иных институтов, обеспечивая осуществление государственной политики в области образования, а также эффективное функционирование и непрерывное развитие всей городской образовательной инфраструктуры как единой системы.

Основными задачами Департамента являются:

- создание  необходимых условий для реализации  прав граждан на получение  обязательного основного общего  образования и выбор общеобразовательного учреждения;

- обеспечение  сохранения единого образовательного  пространства через соблюдение  государственных образовательных  и социальных стандартов, нормативов  всеми субъектами городской системы  образования;

- повышение  качества образовательных услуг через повышение квалификации педагогических и руководящих кадров муниципальных образовательных учреждений, разработку и внедрение эффективных педагогических и информационных технологий;

- координация  деятельности муниципальных учебно - воспитательных заведений разных типов и видов для обеспечения реализации федеральных и республиканских программ развития образования;

- обеспечение  развития городской системы образования  на основе разработки и реализации  целевых городских и международных  программ развития; кадровое, научно - методическое, материально - техническое и финансовое обеспечение этих программ;

- обеспечение  прав, охраны здоровья и социальной  защиты обучающихся и воспитанников,  а также прав, социальных гарантий  и льгот работников образования в рамках своей компетенции; опека и попечительство детей, оставшихся без родителей;

- обеспечение  соблюдения законодательства РФ  и КБР в сфере образования,  исполнения нормативных правовых  актов федерального, республиканского  и муниципального уровней, регламентирующих деятельность муниципальных образовательных учреждений;

- развитие  государственно - общественных форм  управления в сфере образования;

- целенаправленное  формирование образовательных потребностей  общества, создание условий для  их удовлетворения путем развития сети вариативных образовательных учреждений и расширения сферы образовательных услуг;