Система начисления заработной платы, поощрений и премий сотрудникам

Содержание: 

Введение 

 

Раздел Ι. Мотивация  трудовой деятельности как средство достижения максимальной эффективности персонала

1.1  Содержательные  и процессуальные теории мотивации   с. 5

1.2 Задачи  мотивации                                                                  с.11

Раздел  ΙΙ. Основные тенденции изменения системы стимулирования персонала

   

2.1 Понятие  стимулирования персонала                                    с.20 

2.2. Современные  формы и методы стимулирования               с. 24

2.3 Виды  стимулирования                                                            с. 27

2.4 Материально-социальные стимулы                                       с. 31

2.5.Морально-психологические  стимулы                                    с. 34

Раздел  III. Система начисления заработной платы, поощрений и премий сотрудникам  Администрации г. Нальчика отдела «Департамент образования и науки» 

3.1 Общие  положения отдела «Департамент  образования и науки» с. 42 

Заключение                                                                                               

Список  использованной литературы 

 

Приложение 1                                                                                       

Приложение 2                                                                                        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой  уровень требует  от предприятий и иных организаций, связанных с управленческой деятельностью  повышения эффективности производства,   конкурентоспособности продукции на  основе  внедрения  достижений  научно-технического  прогресса, эффективных   форм   хозяйствования   и   современных   методов   управления персоналом.

   В этих условиях перед менеджерами  встает ряд вопросов:

1. какой  должна быть стратегия и тактика современного управленческого органа; организации

2. как  рационально организовать финансовую деятельность;

3. как  максимально повысить эффективность  управления трудовыми  ресурсами   и др.

     Эти  задачи  не  могут   быть  эффективно   реализованы   без   создания

действенных стимулов к  труду  и  предприимчивости  в  сочетании  с  высокой организованностью и дисциплиной.

    В последнее время наблюдается  тенденция снижения интереса  и  внимания  к проблемам  труда,  анализу  состояния   и   перспектив   развития   трудовой

активности, хотя оценка состояния дел в сфере  труда  -  необходимое  условие правильного  выбора  направления  и  методов   реализации   мероприятий   по оздоровлению экономики.

    Кризис сферы труда  привел  к  деформированному  поведению  персонала. Основная  особенность  работников  в  том,  что  кроме выполнения  производственных функций,  они  являются  активной  составляющей производственного   процесса.   Работники   могут    способствовать    росту эффективности  производства,  могут  относиться  безразлично  к  результатам деятельности предприятия, на котором работают,  а  могут  противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

     Для  того  чтобы  успешно   управлять   персоналом,   необходимо   четко

представлять  основные механизмы и закономерности, по которым  осуществляется работа  с  кадрами,  на  что  нужно   обратить   внимание,   иными   словами руководителю  необходимо  владеть   современными   технологиями   управления трудовыми ресурсами.

     Судя  по  общему  кризису  экономики  эффективность   работы   с   персоналом    недостаточна.    При    командно- административном  управлении  работе  с  кадрами   не   уделялось   должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не  оправдан  и  чреват тяжелыми последствиями.

    Одной из основных проблем  современной кадровой работы  является  проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

       Мотивация труда формируется  еще до начала  профессиональной  трудовой деятельности,  в  процессе  социализации  индивидуума  путем   усвоения   им ценностей и норм трудовой  морали  и  этики,  а  также  посредством  личного участия в трудовой  деятельности  в  рамках  семьи  и  школы.  В  это  время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности:  трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д.,  приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и  в  этом качестве она составляет основу трудового  потенциала  работника,  т.е.  всей совокупности свойств, влияющих на  производственную  деятельность.  Трудовой потенциал  состоит  из  психофизиологического   потенциала   и   личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации,  необходимо,  чтобы было выполнено  одно  важное  условие  -  обеспечено  использование  каждого работника  во   всём   многообразии   проявления психофизиологического   и мотивационного потенциалов.

    В исследованиях современных  зарубежных менеджеров таких  как  Десслер  Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина  А.П.  и  Одегова  Ю.Г.  понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что  основная  роль в  деле  стимулирования  труда,  а  значит,   в   четком   и   бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит  определённым  кадровым  механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

      Для   управления   активизацией   персонала    необходимо    постоянно

контролировать  процесс использования методов стимулирования. Руководитель,  который  хочет  управлять  не  «на  ощупь»,  а   делать   это экономически  грамотно,  должен   постоянно   иметь   перед   собой   точную характеристику производственных взаимоотношений.

    Такую  характеристику,  возможно,  получить  только  на  основе  анализа

использования методов стимулирования и выявление  наиболее  эффективных  форм мотивации  труда  для  повышения  заинтересованности  персонала   в   работе.

    Актуальность данного исследования, заключается  в  исключительно   важной проблеме мотивации  и  стимулирования  деятельности  персонала  в формирующейся рыночной экономике.

В данной работе будет обращено внимание на:

     1. раскрытие теоретических подходов к проблеме  мотивации  деятельности кадров;

     2. рассмотрение современных форм  и методов стимулирования  труда. 

         
 

  
 

Ι. Раздел Ι. Мотивация трудовой деятельности как средство достижения максимальной эффективности работы персонала 

1.1  Содержательные и процессуальные теории мотивации

     

Мотивация  (лат.  motivatio)  -  динамическая  системавзаимодействующих между  собой  внутренних  факторов  (мотиваторов),вызывающих  и  направляющих  ориентированное  на   достижение   цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности,  желания,  стремления,  ожидания,  восприятия, ценностные установки и другие психологические  компоненты  личности.

    В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить  как свободные,  обусловленные  внутренними   побуждениями   действия   человека, направленные на  достижение  своих  целей,  реализацию  своих  интересов,  а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить  свои  потребности  (получить определённые блага) посредством  трудовой  деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

    Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов  экономистов, несколько иное определение мотивации,  которое  например,  изложили  в своей книге авторы «Основ менеджмента»¹: «Мотивация - это процесс побуждения  себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей  организации».

    Мотивация составляет основу трудового потенциала работника,  который  в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала,  т.е.  способности и  склонности   человека,   состояния   его   здоровья,   работоспособности, выносливости,  типа  нервной  системы,  и   личностного   потенциала,   т.е. мотивационного.

    Внешне  субъект  управления  может  воздействовать  на  работника  либо

принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага.  В  связи  с  этим  в

психологии  различают мотивацию двух видов:  положительную  и  отрицательную.

Положительная  мотивация  -  это  стремление   добиться   успеха   в   своей

деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной  активности  и связана определенным образом с проявлением положительных  эмоций  и  чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

    К отрицательной мотивации относится  все то, что связано  с   применением

осуждения, неодобрения, что влечет  за  собой,  как  правило,  наказание  не

только  в  материальном  но  и   в   психологическом  смысле   слова.   При

отрицательной  мотивации  человек  стремится  уйти   от   неуспеха.   Боязнь

наказания приводит обычно к возникновению  отрицательных эмоций и  чувств.  А следствием   этого   является   нежелание   трудиться   в   данной   области деятельности.

    Известно, что многократное применение  наказания существенно снижает  его действие.  Такова  психологическая   закономерность.   В   результате   люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов  перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям.

   Парадоксально,   но   факт,   что   подобное   действие   оказывает   и

вознаграждение. Если человек все время  получает,  например,  материальную награду, то  со  временем  оно  теряет  свою  мотивационную  нагрузку,  т.е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно  действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на  результатах труда, но и на самой личности работника.

    Человек не будет трудиться,  если у  него  нет потребности (мотива)  в

получении  предоставляемого  блага.  Например,  если  вы  хотите   заставить

работать  представителей  какого-нибудь  отсталого   племени,   живущего   в

условиях  каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (  что для современного человека, безусловно, является ценным), то они  будут  работать скорее из-за самого чемодана, а не  из-за  бесполезных  с  их  точки  зрения бумажных купюр.

    Но, бесспорно, на мотивацию работника   можно  воздействовать,  создавая

лишь  условия для возникновения ( а  не саму)  мотивации  или  же  в  процессе воспитания (последнее будет рассмотрено ниже).

    Условия являются очень важными  факторами при возникновении  мотивов. Эти условия  Фредерик  Герцберг  назвал   «гигиеническими   факторами»   —   это психологические, создающие настрой на труд   К  таковым  Герцберг

относил:

    - условия работы;

    - заработок;

    - межличностные отношения с начальниками ,коллегами и подчиненными;