Система начисления заработной платы, поощрений и премий сотрудникам

  

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.4 Материально-социальные  стимулы. 

Как и  материально-денежные  стимулы,  материально-социальные  стимулы

являются  внешними  вознаграждениями.  Но  следует  заметить,   что   иногда "гигиенические факторы"⁴ Герцберга могут становиться стимулами,  и наоборот стимулы   могут   трансформироваться   в   условия   возникновения   мотивов ("гигиенические факторы").      При   получении   вознаграждения,   которое выполняет функции стимула оно утрачивает последнюю. Это  можно  показать  на следующем   примере.   Работнику   пообещали,   что    если    он    повысит производительность своего труда его переведут  на  другую,  например,  более интересную работу. Здесь перевод на другую работу - стимул, но  после  того, как он получит это благо (стимул) перевод перестает выполнять  роль  стимула и становится условиями (точнее их изменением). Поэтому можно сказать,  что когда есть потребность в  благе  и  есть  возможность  его  получить  -  это стимул, если же  благо  получено  и  потребность  удовлетворена,  то  бывший стимул  становится  "гигиеническими  факторами",  если  же  потребность   не удовлетворена или удовлетворена частично  -  благо  продолжает  играть  роль стимула.

К ним  относят:

   1.  создание необходимых условий  высокопроизводительного труда.  К  таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего  места,  отсутствие отвлекающих шумов  (особенно  монотонных),  достаточную  освещенность, темп,  режим  труда  и  др.  Хотя   всегда   предпринимались   попытки стандартизировать условия труда, в результате  ряда  исследовательских работ  оказалось,  что,  например,  идеального   рабочего   места   не существует из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания с индивидуальными особенностями работника.  Эти способы могут быть использованы  в  процессе  рационализации  и  особенно  проектирования различных элементов  производственной  среды  (освещенности,  рабочего места, темпа  и  режима  труда,  автоматизированности,  функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.

   2. возможность ухода от монотонного к более  интересному,  творческому,

      содержательному трудовому процессу. Под  монотонностью  одни  понимают

      объективную характеристику самого  процесса  труда,  другие  -  только

      психическое  состояние  человека,  являющееся  следствием  однообразия

      работы:

           1) объединение чрезмерно простых  и монотонных  операций  в   более

              сложные и разнообразные по  содержанию;

           2) периодическую смену операций, выполняемых каждым  рабочим,  т.

              е. совмещение операций;

           3) периодические изменения ритма  работы;

           4) введение дополнительного перерыва;

           5) введение посторонних раздражителей  (функциональная музыка).

          Первый  путь.  При  выполнении  однообразной   работы   необходимо

  проникнуться сознанием ее необходимости,  в  таком  случае  повышается

  роль  мотивов,  стимулов  в  работе.  Большое  значение  имеют   также

  результаты работы. Чем яснее и  отчетливее  человек  видит  на  каждом

  этапе работы ее результаты, тем  больше  он  заинтересовывается  своей

  работой и тем меньше переживает состояние монотонности.

          Второй путь. Нужно стремиться  отыскивать интересное в однообразной работе.

          Третий путь. Нужно  стремиться  к  повышению  автоматизма   рабочих

действий, чтобы иметь возможность отвлекаться, например думать о  чем-нибудь интересном. Этот путь, правда, допустим лишь при однообразии

работы.

 Четвертый   путь.  Можно  создать  внешние   условия,   ослабляющие

      впечатление  однообразия   работы.  В  некоторых   случаях,   например,

      достаточно перенести работу  яз закрытого помещения на  свежий  воздух,

      чтобы она переживалась как  менее однообразная.

  Пятый путь. Введение функциональной музыки.

           

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.5 Морально-психологические стимулы.

     Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека  как  личности,  а  не

только  механизма,  призванного  выполнять  производственные   функции.    В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними  стимулами,

т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

         Социальные    ценности,   приобретенные   человеком осознанно или не осознанно, и ставшие для  него  значимыми,  превращаются  в побудительные силы (мотивы), под действием которых совершаются  определенные поступки. В процессе воспитания формируется  и  изменяется  базовая  система ценностей. В этом случае основное внимание обращается на то,  чтобы  развить и усилить желательные для субъекта управления мотивы человека  и,  наоборот, ослабить те, которые мешают эффективному  управлению  персоналом.  Этот  тип воздействия требует гораздо больше усилий, знаний  и  способностей  для  его осуществления.

  Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем,  предпочитают

те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая  пища, плохое  жилье,  неуверенность  в  завтрашнем  дне  и  пр.).  Если   же   эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая  становится лишь гигиеническим фактором, приходят более  мощные  стимулы  -  внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее,  что  прибыли полученные от  его  деятельности  с  лихвой  окупают  средства,  потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

      Таким образом работодателям выгодно удовлетворить или создать все

условия для удовлетворения низших потребностей ( высокая  заработная  плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы  получить  в  свои  руки самые сильные стимулы - внутренние. Внутренняя структура качества  труда состоит из  элементов качества

живого  и элементов качества общественного  труда.  Определяющее  значение  в структуре  качества  труда  принадлежит   взаимодействию   между   живым   и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является  живой человеческий труд, ибо  от  его  качества  зависит  и  качество  средств  производства  и предметов потребления, в которых живой труд объективизируется.

    От уровня развития эффективности  общественных факторов производства  во многом зависит и дееспособность живого труда. Качество живого  труда  всегда характеризуется особенностями  его  взаимодействия  с  общественным  трудом.

Развитие  живого  труда  предполагает  необходимую   материально-техническую базу, и уровень подготовки рабочей силы должен  не  только  соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

    Теперь выделим два  понятия:  качество  труда  в  широком   смысле,  как

качество  процесса труда, и качество  труда  в  узком  смысле,  как  качество

самого, живого труда.

    К вещественным элементам качества  труда относятся:  достижения  научно-технического прогресса,  выраженное в передовой технике;  технология,  которая определяет  способ  соединения  живого  и  общественного  труда;  научная  и техническая информация, от содержания и степени которой  во  многом  зависит качество целесообразной деятельности человека.

    Качество самого труда, при   котором  именно  человек   своим  конкретным

трудом,  используя  вещественные  элементы   процесса   труда   обеспечивает создание тех или иных потребительских стоимостей, повышения их качества.

Непосредственной  предпосылкой  качественной  определенности  труда  является качество  рабочей  силы,  под  которой  понимается  устойчивая  совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит  в  себе такие   элементы   как   квалификацию   и профессионализм,    творчество, интенсивность.

    Квалификация как свойство качества  рабочей  силы  выражает  степень   ее

профессиональной подготовки. Она отражает уровень знаний,  умений,  навыков, мастерства, необходимой для  выполнения  определенной  работы.  Квалификация работников следует рассматривать с одной стороны  как  совокупность  знаний, навыков, умений и способностей, необходимых для выполнения конкретных  видов труда и определяемых уровнем производства, с другой  стороны  она  выступает как  степень  овладения  работником   теоретическими   знаниями,   навыками, развития приобретенных способностей.

    Культура труда как  способ  деятельности  людей  в  соответствии  с  их

способностями и наклонностями позволяет  им  расширить  возможности  выбора, обрести  свое  мнение,  усовершенствовать  свою  личность.  Культура   труда связана с развитием у человека  потребности  высококачественно  и  творчески трудиться, с его совершенствованием на основе новых достижений.

 Все стимулы условно можно разделить на материальные и  нематериальные.

Соотношение их в различных компаниях значительно  отличается. На  большинстве фирм   Западной   Европы   постепенно   сокращается    доля    материального вознаграждения   и   увеличивается   доля   нематериальных   стимулов.   Для значительного числа российских предприятий и фирм  характерны  сокращения  в доходах семей доли общественных  фондов  потребления  и  увеличение  доли  в доходах материального вознаграждения.

      К материальному вознаграждению  относят:

заработную  плату;

участие в распределении прибыли;

премии;

участие в капитале.

      Заработная плата - важнейшая  часть  системы  оплаты  и  стимулирования

труда, один из инструментов воздействия на  эффективность  труда  работника.

Это вершина  системы  стимулирования  персонала  предприятия,  но  при  всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах  не  превышает 70%  дохода  работника,  остальные  30%  дохода  участвуют  в  распределении

прибыли.

       Участие  в  распределении   прибыли   -   является   сегодня   широко

распространенной  системой вознаграждения. Развитие данной  системы  началось

с  попыток   совершенствования   организацией   заработной   платы   наемных работников с целью усиления  ее  мотивационного  воздействия  на  результаты труда.

      Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит

эффективность реализации программ распределения  прибыли:

кто  должен  принимать  участие  в  разработке  и   внедрении   плана,   как

распределится степень участия в этих процессах  между руководством и  рабочим персоналом; какого размера подразделение будет охвачено планом;