Система начисления заработной платы, поощрений и премий сотрудникам

Мотивация - это  внутреннее свойство человека, составная  часть его характера, связанная  с его интересами и определяющая его поведение в организации.  
Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.  
   Сегодня фактически все – и практики и теоретики – имеют свое определение понятия “мотивация” (motivation). Как правило, в определение включают одно или несколько приведенных далее слов: “страстное желание”, “необходимость”, “пожелание”, “цели”, “намерения”, “потребности”, “побуждения”, “мотивы”, “вознаграждение”. С точки зрения этимологии можно проследить связь слова “мотивация” с латинскими movere, что означает “побуждать”. Такое значение представляется очевидным из следующего исчерпывающего определения. Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.  
  Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”. С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. К последним же относятся представления В.С.Магуна о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева – как отношении между личностью и окружающим миром. 
По мнению Х. Хекхаузена мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. Из этого общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации. 
1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений “индивид-среда”. Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей.  
2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.  
3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Таким образом, существует проблема измерения мотивов. 
4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. 
5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигается целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется.

  Степень  удовлетворения, полученная при   достижении  поставленной  цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В  общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них  с удовлетворением потребности  и  избегать  такого,  которое  ассоциируется  с недостаточным  удовлетворением.   Сила   мотивации   определяется   степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее  нужда  в том или ином благе,  чем  сильнее  стремление  его  получить,  тем  активнее действует работник.

    Но согласно  теории  ожиданий,  чаще  всего  ассоциируемое   с  работами

Виктора  Врума,  наличие  активной  потребности  не  является   единственным необходимым условием мотивации человека  на  достижение  определённой  цели.

Человек должен также  надеяться  на  то,  что  выбранный  им  тип  поведения действительно  приведет  к  удовлетворению  потребности   или   приобретению желаемого. В данном случае ожидание можно рассматривать  как  оценку  данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации  к  труду теория ожидания подчеркивает важность трех  взаимосвязей:  затраты  труда  -результаты, результаты - вознаграждение и  валентность  (удовлетворенность вознаграждением).

    Ожидание в отношении затрат  труда - результатов (З-Р) - это  соотношение

между затрачиваемыми усилиями и  полученными  результатами.  Так,  например, рабочий на заводе  может  ожидать,  что  он  получит  высокую  оценку  своей деятельности и повысит разряд, если он будет производить продукцию  высокого качества с минимальным количеством отходов.  Конечно,  рабочий  может  и  не

рассчитывать  на то, что его усилия приведут  к  желаемому  результату.  Если

люди  чувствуют,  что  прямой  связи   между   затрачиваемыми   усилиями   и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

    Ожидание в отношении результатов  - вознаграждений (Р-В)  есть  ожидание определенного вознаграждения или поощрение в ответ  на  достигнутый  уровень результатов. Продолжая приведенный выше пример, отметим, что  рабочий  может ожидать,  что,  повысив  свой  разряд,  он  будет  получать  более   высокую заработную плату или станет бригадиром.  Аналогично,  если  человек  уверен, что достигнутые результаты будут  вознаграждены,  но  при  разумной  затрате усилий ему  этих  результатов  не  достичь  или  достигнутые  результаты  не

повлекут  за  собой  ожидаемые  вознаграждения,  то  мотивация  в  этих  двух

случаях будет слаба.

    Третий  фактор,  определяющий  мотивацию  в теории  ожидания   -   это

валентность или  ценность поощрения или  вознаграждения.  Валентность  -  это предполагаемая степень относительного удовлетворения  или  неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку  у различных  людей  потребности  и  пожелания   в   отношении   вознаграждения различаются,  то  конкретное  вознаграждение,  предлагаемое   в   ответ   на достигнутые  результаты  может  и  не  иметь  для  них  никакой  ценности  (приведенный выше пример с чемоданом долларов).

    Если значение любого из этих  трех  критически  важных  для   определения

силы  мотивации факторов будет мало, то мотивация и  результаты  труда  будут слабыми. Соотношение этих факторов можно выразить следующей  формулой: 

МОТИВАЦИЯ = (З-Р) х (Р-В) х ВАЛЕНТНОСТЬ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ΙΙ. Основные тенденции изменения системы стимулирования персонала

2.1 Понятие  стимулирования персонала 

По мнению известных российских исследователей,  Травина В.В.  и Дятлова

В.А. стимулирование – это применение по отношение по  отношению  к  человеку

стимулов  для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в  деле решения  задач,  стоящих  перед  организацией  и  включения  соответственных мотивов.²

     Не  вызывает  сомнения  то,  что,  чем  большее   число   разнообразных

потребностей  реализует  человек  посредством   труда,   чем   разнообразнее

доступные для него блага, а также чем  меньшую цену по  сравнению  с  другими видами деятельности ему приходится платить, тем  важнее  роль  труда  в  его жизни,  тем  выше  его  трудовая  активность.  Из  сказанного  следует,  что стимулами могут  быть  любые  блага,  удовлетворяющие  значимые  потребности человека, если их  получение  предполагает  трудовую  деятельность.  Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно  формирует  мотив  труда.

   Сущность понятий «мотив  труда»  и  «стимул  труда»  тождественна.  В  одном случае  речь  идет  о  работнике,  стремящемся  получить  благо  посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе  управления,  обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их  ему  при  условии эффективной трудовой  деятельности  (стимул).  Поэтому  можно  сказать,  что стимулирование труда – это способ  вознаграждения  работника  за  участие  в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда  и  требований технологии.

      Стимулирование  труда  предполагает  создание  условий,  при   которых

активная    трудовая    деятельность,    дающая    определённые,    заранее,

зафиксированные результаты, становится необходимым  и  достаточным  условием

удовлетворения  значимых и социально  обусловленных  потребностей  работника,

формирование  у него мотивов труда.

  Система  мотивов и стимулов труда должна  опираться на определённую  базу  – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления  работника  в трудовые отношения предполагает, то он за ранее  оговоренное  вознаграждение должен  выполнять  некоторый  круг  обязанностей.  В   этой   ситуации   для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой  деятельности,  где работают мотивы избегания, связанные со страхом  наказания  за  невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей  материальных благ,  может  быть,  как  минимум,  два:  частичная  выплата  обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

      Работник должен знать, какие  требования к  нему  предъявляются,  какое

вознаграждение  он получит при их неукоснительном  соблюдении,  какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда  несёт  в  себе  элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов  поведения.      Однако  грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна,  т.  к.  работник  с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной,  привычкой  добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам  поведения.

Цель  стимулирования –  не  вообще  побудить  человека  работать,  а

побудить  его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

  Существующая  система стимулирования  трудовой  активности  в  значительной мере оказалась малоэффективной  и  стала  одной  из  причин  кризиса  труда.

Несмотря  на богатейшие  природные  ресурсы  и  огромные  капиталовложения  в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

      Наряду с другими причинами  это обусловлено также  тем,  что  в  основе

системы стимулирования  лежал  тезис  о  выгодности  дешёвого  труда.  Сверх вложения в  индустриализацию  народного  хозяйства  осуществлялись  за  счет минимизации  оплаты  труда  .  Дешевый  труд  на  самом  деле  очень  дорого обходится  обществу.  Он   малопроизводителен,   воспроизводит   неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать  больше  путем  роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым  препятствует  НТП, консервирует низкий уровень организации и  условий  труда.  Такое  положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

       Современное  трудовое  сознание  характеризуется  отчуждением  труда.

Прежде  всего это  касается  работы  в  общественном  производстве.  Основные причины такого положения следующие:

труд  в общественном  производстве  не  всегда  может  обеспечить  нормальный уровень  жизни  большинству  работников.  Это  связано   как   с   размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень  рациональных  норм  поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских  товаров  в  государственной торговле; низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет  низкое качество продукции и высокий травматизм, а как  следствие  безответственного отношения  к  труду  -  низкий  уровень   заработной   платы;   в   условиях ограниченности  сферы  мотивированного  поведения  работника  у  абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного  выбора  места приложения   труда,   степени    интенсивности    работы,    социальной    и профессиональной мобильности; многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам; отсутствует эффективная система стимулирования  трудовой  деятельности,  так как в оплате труда во многом процветает уравнительность,  размер  заработков слабо зависит от личного трудового вклада  работника  в  конечный  результат деятельности коллектива;