Система начисления заработной платы, поощрений и премий сотрудникам

    - политика фирмы и администрация;

    - степень непосредственного контроля за работой;

    - социальное положение работника;

    - гарантия сохранения работы;

    - стиль личной жизни.

    По концепции Герцберга, гигиенические  факторы  не  являются  активными.

Такую функцию выполняют мотивационные факторы:  трудовые  успехи  работника, признание его  заслуг,  предоставление  самостоятельности,  служебный  рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

    Соглашаясь  с  концепцией  Герцберга,    что  гигиенические

факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них  (  или  при  их

недостатке ) работник остается неудовлетворен своим  трудом, вследствие  чего мотивация снижается. Но с ней тоже  можно  поспорить,  т.к.  в  определенных условиях, например, заработная плата  или  условия  труда,  могут  выполнять стимулирующую  роль.  Хотя  в  общем  этом  не  так,  но  как  говориться  - исключение из правила есть подтверждение этого правила.

    Одной из  наиболее  последовательных  современных  концепций  мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию  человеческого  фактора, является концепция  профессора  Мичиганского  университета  Д.  Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию Х" и "теорию Y".

    "Теория икс" (это собственно теория Ф. Тейлора) - это авторитарный  тип

управления, ведущий к прямому регулированию  и  жесткому  контролю.  Согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому  его  нужно принуждать,   контролировать,   направлять,   угрожать   наказанием,   чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает,  чтобы  им  руководили,  избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять.

    По мнению Мак-Грегора, люди  совсем не таковы от природы   и  им  присущи противоположные качества ("теория игрек").

    "Теория игрек" основана  на  демократических принципах:  делегировании полномочий,  обогащении  содержания   работы,   улучшении   взаимоотношений, признании его, что мотивацию людей определяет  совокупность  психологических потребностей и ожиданий. Он считает, что внешний контроль - не главное и  не единственное  средство  воздействия,  т.к.   работник   может   осуществлять самоконтроль,  быть  ответственным,  что  он   склонен   к   самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.

   "Теория игрек", с другой  стороны,  приводит  к  тому,  что  повышенное

внимание    уделяется    природе    взаимоотношений,     созданию     среды,

благоприятствующей   возникновению   преданности,   организационным   целям, предоставляющим  возможность  для   максимального   проявления   инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

    Практическим  развитием  этой  теории  явилась   разработка   различных

стратегий проектирования и организации труда  с  учетом  "расширения  работ" (увеличение "горизонтальной  нагрузки"  на  работника),  "обогащение  труда"(выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности  и усиливающей  содержательный  аспект),   вовлечение   работника   в   процесс обсуждения, анализа и принятия  решений  -  последнее  получило  название  -"партисипативность".

    Мотивация персонала в любом обществе  и  экономической  системе  носит сущностный характер и предопределяет экономику  в  обществе  и  уровень  его благосостояния.

       Мотивация представляет собой процесс создания  системы условий или

мотивов, оказывающих воздействие на поведение  человека, направляющих  его  в нужную для организации сторону,  регулирующих  его  интенсивность,  границы, побуждающих  проявлять  добросовестность,  настойчивость,  старательность  в деле достижения целей.

       Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней  содержится  вся  совокупность  потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе  стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых

он  поступает  и  действует  именно  так,  а  не  иначе.  Поэтому  мотивы  и

рассматриваются как причины, определяющие выбор,  направленность  поведения.

Деятельность  человека  побуждается,  как  правило,  не  одним,  а   многими

мотивами, поэтому они могут находиться между собой в  различных  отношениях.

В основе того или иного  поступка  может  лежать  борьба  поступков,  мотивы могут  усиливать  или  ослаблять  друг  друга,  среди  них  может  выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

       Мотивы могут  быть  внутренними   и  внешними;  последние   обусловлены стремлением человека обладать какими - то не  принадлежащими  ему  объектами или, наоборот - избежать  такого  обладания.  Внутренние  мотивы  связаны  с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта,  который  он желает  сохранить,  или  неудобствами,  которые  приносит  обладание  им,  а

следовательно стремление от него избавиться.

   

Мотивы  формируются, если:

   1.   в   распоряжении   общества   имеется   необходимый   набор    благ,

    соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

   2. для получения этих благ необходимы  трудовые усилия человека; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Задачи  мотивации 

 Основными  задачами мотивации являются:

    1.признание труда сотрудников, добившихся значительных  результатов,  в

    2.целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

    3. демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

   4.популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

   5.применение различных форм признания заслуг;

    6.поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

    7.обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

       Суть  эффективной  мотивации   заключается  в  создании  критериальных

условий,  которые  призваны  всесторонне  регулировать  трудовые  отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

      Ряд   отечественных   и   зарубежных   исследователей    рассматривают

современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы:  содержательные и процессуальные.

 содержательные  -  основываются  на  том,  что  существуют  внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Тема мотивации персонала является одной из наиболее востребованных руководителями и специалистами в области управления персоналом, поскольку прагматичных менеджеров очень интересует ответ на вопрос: «Где у него (сотрудника) кнопка?» В результате роста благосостояния начинает действовать «парадокс денежного мотива», который состоит в том, что «чем выше уровень оплаты, тем меньше его значение относительно других мотивов». Соответственно, необходимо понимать иерархию мотивов сотрудников, чтобы управление, направленное на то, чтобы «достигать целей компании руками подчиненных» было максимально продуктивным. Современный этап развития практики управления персоналом в России характеризуется бурным ростом интереса к проблемам мотивации трудового поведения. Рынок реагирует на него увеличением объема печатной продукции по мотивации для практиков, предложений по проведению соответствующих обучающих семинаров и тренингов.

Все больше проводится эмпирических исследований и защищается диссертаций на эту тему. Наступает пора для теоретических обобщений, которые позволили бы поднять изучение проблем трудовой мотивации на более высокий уровень. Прежде всего, это принцип учета момента времени информирования объекта управления (работника или трудового коллектива) о последствиях для него различных исходов осуществляемой им деятельности. Это положение позволило выделить в составе стимулирования две формы организации: опережающую (информирование осуществляется до начала деятельности) и подкрепляющую, когда информирование осуществляется после завершения деятельности, часто вместе с получением соответствующего поощрения.

Опережающее и подкрепляющее стимулирование имеют совершенно разные, а по ряду позиций и противоположные правила организации, а также различные результаты и последствия для организационного поведения персонала. Так, опережающее стимулирование изначально ориентирует работника на получение вознаграждения и тем самым сдвигает на второй план сам смысл деятельности, делает работника равнодушным к другим аспектам и сторонам деятельности. Подкрепляющее же стимулирование побуждает персонал к собственному поиску тех решений, которые в конкретной ситуации позволят получить лучший, более ценный для организации результат и соответственно более высокое вознаграждение.

Обе формы  организации стимулирования в конкретных условиях обладают определенными достоинствами  и недостатками, а также разной эффективностью в различных сферах деятельности.

В составе принудительной мотивации в соответствии с рассматриваемым принципом следует выделять три формы организации: принуждение-предупреждение, когда информирование осуществляется до начала деятельности, принуждение-подкрепление (информирование осуществляется в момент выполнения деятельности) и принуждение-кара, при которой информирование осуществляется после окончания деятельности, обычно вместе с соответствующим наказанием. Каждая из этих форм организации принуждения также обладает своей спецификой и эффективностью, достоинствами и недостатками. В контексте широкой задачи управления персоналом совсем не безразлично, какими методами достигается производственный результат, какие последствия примененные средства мотивации имеют для динамики качеств персонала. Ибо разные средства мотивации (поощрение или наказание, опережающее или подкрепляющее стимулирование, убеждение или приказ и т. п.) оставляют различный след в личности человека, и он назавтра возвращается в производственный цикл уже другим, измененным. Поэтому можно сказать, что каждый руководитель не только организует производство для своих потребителей какой-то профильной продукции или услуги, но также попутно производит и продукцию особого рода — те или иные психологические, социальные и трудовые качества персонала. Таким образом, по аналогии с понятиями социально ответственного маркетинга или бизнеса правильно было бы ввести понятие социально ответственной мотивации.

Значительным  потенциалом продуктивности, обладает принцип подхода к изучению и совершенствованию функции трудовой мотивации с позиций теории социального обмена. Применительно к стимулированию использование этого принципа позволяет выявить обменную мотивационную логику опережающей и подкрепляющей, а также промежуточных форм организации стимулирования, которая дает возможность в зависимости от необходимости плавно переводить опережающее стимулирование в подкрепляющее, и наоборот. Варьирование правилами обмена (эквивалентностью и особенно гарантированностью) обещает помочь найти новые пути совершенствования стимулирования при решении мотивационных задач в различных нестандартных ситуациях. Более того, социологическое применение теории обмена позволило выявить логику необменной мотивации труда, которая составляет значительную часть нематериальной мотивации. Представляется важным также поставить в теории вопрос о целесообразности использования субъектом управления на регулярной основе возможностей действующих в ситуации сил (участников) для повышения результативности мотивации деятельности объекта управления и снижения затратности процесса мотивации, т. е. использование в сфере трудовой мотивации некоторых принципов автоматического управления и регулирования, приспособленных для области социального управления. К таким возможностям, относятся, во-первых, использование способности потребителей продукции и услуг адекватно в соответствии со своими предпочтениями оценивать их качество, что освобождает субъекта управления от определенного объема работ по выбору критериев оценки, единиц их измерения и эталонов сравнения в соответствующих бизнесах. Во-вторых, это возможность использования заинтересованности и способности участников трудовой деятельности в адекватной оценке различных характеристик результатов труда друг друга, что также освобождает субъекта управления от части работ по организации оценки результатов трудовой деятельности и распределения между участниками поощрительных фондов. И, в-третьих, это использование возможностей повышения мотивации за счет естественного стремления участников совместной деятельности в соревновательных ситуациях превзойти друг друга в мастерстве и результативности, которое делает неопределенным для участников и динамичным эталон сравнения (лучший показываемый результат) и, как правило, приводит к более высокой общей продуктивности деятельности.

В вопросе  применения некоторых механизмов автоматического  управления и регулирования в  сфере мотивации труда персонала  практика по ряду позиций опередила  теорию. Мотивация представляет собой  совокупность движущих сил, побуждающих  человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов. Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.