Шпаргалка по "Гос экзаменам"

29. Администрат. ответств-сть и  администр.наказание.

Администр.наказание — мера администр. ответств-сти за совершение администр.правонарушения. Адм. наказания в России налагаются на граждан, должн. и юридич.лиц в соотв-и с Кодексом РФ об адм.правонарушениях и адм. законами суб-тов РФ. Последние в кач-ве наказаний могут предусматривать т/о предупреждение и штраф.Содержание адм. наказания опред-ся его целями, применяется в ц/х предупреждения совершения адм. правонарушений как самим правонарушителем, так и др. лицами.Адм.е наказание, выражая негативную оценку гос-вом правонарушения, причиняя вред (моральный, имущ-ный) виновному, не носит репрессивного хар-ра, и лишено такого назначения, как. Поэтому функции наказания не карательные, а предупредительные, задачами кот. явл. воспитание.При малозначительности совершённого правонарушения, лицо м.б. освобождено от адм.наказания. Адм.ответств-ть-возникшие в связи с адм-ным правонарушением в сфере гос. упр-я правоотн-е м/ гос-вом в лице органа администр.юрисдикции наложить на правонарушителя админ.е наказание, а также в обяз-сти правонарушителя претерпеть, понести определен. законом лишения личностного, матер., морального и организ-ного хар-ра.С др.ст. адм.ответ-сть- применение в установленном порядке уполномоченными на то органами и должностн. лицами админ-х наказаний к лицам, совершившим администрат. правонарушения, в ц/х их наказания, воспитания, в целях восстановления нарушенных правоотношений, а также предупреждения новых правонарушений как со стороны нарушителей, так и других лиц.Цель адм. ответ-сти- наказание нарушителя, служит его воспитанию в духе соблюдения законов, уважения к правилам общежития, предупреждению новых правонарушений как самим нарушителем, так и другими лицами, а также восстановлению нарушенных общественных отн-й, ликвидации его последствий.Виды адм.наказания:1.Предупреждение-выносится в письм. форме и выраж-ся в офиц-м порицании физич. или ЮЛ;2.Администр. штраф-денежное взыскание в определённых размерах в пользу гос-ва;3.Возмездное изъятие орудия совершения или предмета правонарушения –принудите. изъятие и последующая реализация с передачей бывшему собственнику вырученной суммы за вычетом расходов на реализацию;4.Конфискация орудия совершения или предмета правонарушения -принудительное безвозмездное обращение в федер. собств-сть или собств-сть суб-та РФ не изъятых из оборота вещей. Назначается судьей;5.Лишение спец. права — лишение лица ранее предоставленного ему спец. права (охоты, упр-я транспортным средством);6.Адм. арест — содержание нарушителя в условиях изоляции от общества (применяется в исключительных случаях, назначается судьей);7.Адм. выдворение за пределы РФ лиц без гражданства и иностранных граждан;8.Дисквалификация — лишение права занимать определенные должности в органах ЮЛ;9.Адм. приостановление деятельности — временное прекращение деят-сти ЮЛ или ИП-ля, устан-ся на срок до 90 суток.

30. Понятие,сущность и порядок прохождения гос.службы.

Гос.гражданская служба РФ - вид гос.службы, представляющей собой профес. служебную деят-сть г-дан РФ на должностях гос. гражд. службы РФ по обеспеч-ю исполнения полномочий фед. гос.орг-в, гос. орг-в суб-тов РФ, лиц, замещающих гос.должности РФ, и лиц, замещающих гос. долж-и суб-тов РФ.Гос. гражд.служба РФ дел. на федер.гос. гражд.службу и гос.ю гражд. службу суб-тов РФ. Фед. гос. гражд. служба – профес. служебная деят-сть граждан на долж-тях фед. гос.й гражд. службы по обеспеч-ю исполн-я полномочий фед.гос. орг-в и лиц, замещающих гос. должности РФ.Гос. гражд. служба суб-та РФ- профес. служебная деят-сть граждан на долж-тях гос. гражд. службе суб-кта РФ по обеспеч-ю исполн-я полн-чий суб-кта РЫ , а также полномочий гос. органов суб-та РФ и лиц, замещающих гос. долж-сти суб-та РФ. На гражд. службу вправе поступать гр-не РФ, достигш.возр. 18 л., владеющ. Гос. языком РФ и соответствующие установленным квалификац-м треб-ям по должностям гражд. службы. Предельный возраст пребыв-я на гражд. сл. – 65 лет. Прием на гр. службу производ-ся на усл-ях Служебн. контракта по рез-там конкурса, если иное не устан-но указан.ФЗ. Конкурс заключ-ся в оценке профес-го уровня претендентов на замещение долж-сти гражд. службы, их соотв-я установленным квалификац-м треб-ям к должности гр.й службы. Гр-нин не м.б. принят на гр.службу:1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным реш-м суда.2) осуждения его к наказанию, исключ.возм-сть исполнения должн.обяз-стей по долж-сти гос. службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим гос.и иную охраняемую ФЗ-м тайну4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу 5) близкого родства или св-ва (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим6)выхода из гражд-ва РФ или приобретения гражд-ва др. гос-ва;7) представления подложных док-ов или заведомо ложных сведений при поступлении на гр. службу;8) непредставления установленных настоящим ФЗ-м сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.Прием граждан на гр. службу и назначение на гр. должность осущ-ет Рук-тель Росархива, либо лицо, исполн.е его обязанности.

31. Трудовое право,как отрасль права:понятиие,предмет, метод, система.Тп – это отрасль права представляющее собой сов-сть правовых норм, регулирующих общественную орг-цию труда на произв-ве.Предмет тп: явл.след отнош-е: 1.Отнош-е по содействию занятости и трудоустр-ву данного работодателя. 2. руд. отн-я раб-ка с раб-телем.. 3. Отн-е орг-ции труда на произв-ве 4. Соц.-партнерские отн-я. 5. Отн-я по профес. подг-ке, переподг-ке и повыш-ю квал-и раб-ков у данного раб-теля. 6. Отн-е по соблюд-ю и контролю за действующим закон-вом. 7. Отн-е по матер. ответ-сти сторон. 8отнош-е по участию раб-ков восстановлению условий труда. 9отн-е, по разреш-ю индивид и колич-ных труд споров. Метод ТП - способ правов. регулир-я обществ-х отн-й, это сов-сть приемов и способов, с п/ю кот.гос-во регулирует отн-я поср-вом возд-вия норм права на волю и поведение людей. 6 способов правов. регулир-я: 1) сочетание централиз-ного и локального (местного) регулир-я, нормативного (труд. закон-вом) и договорного. Соотнош-е ныне изменяется все больше в сторону расшир-я локального и договорного способов, а централизован. нормативное устан-ет миним. уровень гарантий труд.прав, кот. не может снижаться;2) договорный хар-р труда и установление его условий. Регулиров-е осущ-ся путем заключ-я, измен-я, дополнения раб-ками и работ-лями коллективн.дог-ров, соглашений, труд.договоров;3) равноправие сторон трудов.отн-й при заключ-и и расторжении труд. дог-ров и подчинение их в процессе труда труд.законод-ву и правилам внутрен. труд. распорядка данной орг-ции;4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, труд. коллективы в правовом регулир-и труда (в установл-и и применении норм ТП), контроле за соблюдением труд.закон-ва;5) специфичный способ защиты труд.прав, сочетающий действие органа труд. коллектива (комиссии по труд. спорам) с судебной защитой по индивид-ным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективн. труд. правам, вплоть до забастовки;6) единство и диффер-ция (различие) правов.регулир-я труда. Единство выражается в общих для всех произв-в на всей тер-и страны принципах правов.регулир-я труда и в единых для всех раб-ков основн.труд. правах и отражается в общих нормах труд. закон-ва (общая норма означает распростр-е ее на всех раб-ков).Система права - это внутрен.стр-ра отрасли права или науки, определяемая в ее единстве и диффер-ции, т.е. она сост. из отдельн. стр-ных частей (эл-тов), кот. в основе своей явл. едиными. Системе ТП как отрасли права соответствуют различные инст-ы ТП, совок-сть кот-х сост-ет его единую систему. Различ-ся след.инст-ты ТП:1. Коллективн.дог-р.2.Труд. дог-р.3.Трудоустр-во и занятость граждан.4.Рабочее время. 5.Время отдыха.6.Оплата труда (з/п).7.Дисциплина труда.8. Охрана труда. 9.Материальн.отвеств-сть сторон труд. правоотн-й.10.Трудовые споры. 11.Контроль и надзор за соблюдением труд. закон-ва.Система ТП сост. из 3 частей: общей, особенной и специальной.Общая часть охватывает понятие ТП (предмет, метод, система, инст-ты, принципы, источ-и, и труд. правоотн-е).Особен.часть охватывает отдельные инст-ты ТП, кот. регул-ют отдельные эл-ты труд. отнош-я или отдельные виды других обществ.отнош-й, явл. предметом данной отрасли права. Так, нормы, регулирующ. основания возникнов-я, изменения и прекращения труд. отн-й, сост-ют институт труд. договора; нормы, регулирующ.рабочее время и время отдыха, - инст-т рабоч. времени и времени отдыха и т.д. Спец. часть - дает общие сведения о ТП зарубеж. стран.
 

32. Субъекты трудовых правоотношений

Исходя из ст. 15 КЗоТ РФ, субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо).  Субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность. Конституцией Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Отсюда следует, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнять самому. То есть физическое лицо является правоспособным и  дееспособным одновременно. Это единство определяется понятием “трудовая праводееспособность”, или “трудовая правосубъектность” работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). Она включает правоспособность - способность иметь гражданские права и нести обязанности, возникает с момента рождения; Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и

Под профессиональным союзом понимается – добровольное общественное объединение граждан, связанными общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

К субъектному составу отношений с участием профессионального союза выделяют: а) отношения,  возникшие между профсоюзной организацией и работниками – членами профсоюза; б) отношения с работодателями и их объединениями (как в внешнем рынке труда так и на внутреннем, т.е. в сфере управления трудом); в) отношения с государством и органами местного самоуправления; г) трехсторонние отношения с участием профсоюзов, работодателей и государства; д) отношения с работниками, не являющимися членами профсоюза; е) отношения с другими представительными органами работников.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. В учебной и научной литературе называют различные функции заработной платы:

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. 2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. 5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

 Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процен­тах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий пре­мирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработ­ной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

Повременная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

33. Трудовой договор.

- соглаш-е м/у работ-лем и раб-ком описывающее хар-р труд.отн-й. Труд.дог-р на юридич.м уровне оговаривает взаимные права и обяз-сти уч-ков труд. процесса. Т/о правильно составленный ТД м-т защитить интересы работ-ля и  не ущемит при этом прав раб-ка, и поможет избежать многих нежелательных правовых последствий. Работодатель и работник явл. сторонами ТД.Содержание ТД.: сведения и условия. Различ.2 вида условий ТД:-непосредственные, устанавливаемые сглаш-ем сторон при заключ-и ТД;-производные, установл.трудов.закон-вом (об охране труда, о дисциплинарной, матер.ответ-сти).Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются. Непосредст. условия дел. на необходимые (обязат.) и факультативные (дополнит.). Необходим. условия - это такие условия, при отсутствии кот-х не м.б. ТД. Сведения констатируют факты, кот.е и/т существенное юридич. значение. Согласно труд. кодексу, в ТД указ-ся: ФИО раб-ка и наименов-е работ-ля (ФИО работодателя ), заключ.ТД;сведения о док-тах, удостоверяющих личность раб-ка и раб-ля — ФЛ;ИНН (для работ-лей, за исключ-ем работ-лей — ФЛ, не явл.ИП);сведения о представителе работ-ля, подписавшем ТД, и основание, в силу кот. он наделен соотв-щими полн-чиями;место и дата заключ-я ТД. ЗАКЛЮЧ-Е ТД. Процесс заключ-я ТД – это прием трудящегося на работу в кач-ве работника. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым кач-вам. При заключ-и ТД, лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт, или иной документ, удостоверяющ. личность; трудов. книжку, за исключ-м, если лицо поступает на работу впервые или на условиях совместительства, страховое свидет-во гос.пенсион. страхов-я, док-ты воинского учета для военнослужащих, док-ты об образов-и. Определен. категории лиц перед заключением ТД должны пройти медиц. освидетельствование. Прием на работу оформляется приказом работодателя, объявляемым работнику под расписку. При поступлении гражд-на на работу работ-тель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязан-тями, с правилами труд.распорядка. ИЗМЕНЕНИЕ ТД. – это измен-е одного или неск-ких существенных его условий как оговоренных сторонами ТД при его заключении, так и производных, предусмотренных закон-вом. 3формы изменения договора: по соглашению сторон, перевод на другую работу; измен-е существенных усл-й ТД без измен-я трудов. ф-ции раб-ка.При переводе на др. постоян. работы условия дог-ра измен-ся окончательно В случае произв-ной необх-сти администрация и/ право перевести работника (без его согласия) на другую работу на срок до одного месяца в той же орг-ции или в др., расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка. Основания прекращения ТД явл.:1) соглашение сторон; 2) истеч срока труд дог, за исключ случаев, когда труд отнош фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращ; 3) расторж труд дог по инициативе раб-ка;  4) расторж труд дог по инициативе раб-теля; 5) перевод раб-ка по его просьбе или с его согласия на раб к др работодателю или переход на выборную работу; 6) отказ раб-ка от продолжения раб в связи со сменой собственника имущ-ва орг-ии, изменением подчин орг-ии либо ее реорг-ей; 7) отказ раб-ка от продолж раб в связи с измен существенных условий ТД; 8) отказ раб-ка от перевода на др раб вследств сост-ия здоровья в соотв-ии с мед заключ;  9) отказ раб-ка от перевода в связи с перемещ работодателя в др местность; 10) обстоятельства, не завис от воли сторон; 11) наруш установл настоящим ТК или иным ФЗ правил заключ труд дог, если это нарушение исключ возможность продолж работы.