Шпаргалка по "Гос экзаменам"

35. Дисциплина труда. Дисципл.отв-сть сторон трудового правоотношения.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА -обязат. для всех раб-ков подчинение правилам поведения, определенным в соотв-и с ТК России, иными законами, коллект. дог-ром, соглашениями, ТД, локальными нормат. актами орг-ции. ДТ явл. ср-вом и ф-цией обеспечения наиболее эф-го достижения политич., соц., эконом., технич.и иных ц/й произв-ного процесса. Труд. распорядок в ор-ции определяется правилами внутр. Трудов.распорядка. Внутрен. труд. распорядок – это порядок взаимоотн-й раб-теля с раб-ками, а также раб-ков м/у собой. Правила внутреннего трудового распорядка утвержд-ся раб-телем с учетом мнения представит. органа раб-ков и приложением к коллект. до-ру.Помимо правил вн. Труд. распорядка раб-тель должен иметь такие док-ты, регулирующ. ДТ как штатное расписание, должн.инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.Все работники орг-ции д.б. ознакомлены с правилами вн.о тр.расп-ка. Раб-тель обязан вывесить правила вн. распорядка на видном месте для общего ознакомл-я. Поощрение за добросовестн. труд-форму признания заслуг раб-ка. Работники поощряются за добросовестное выполнение труд. обяз-тей, повышение эф-сти труда, улучшение кач-ва рез-тов труда, др. достиж-я в работе, бережное отн-е к вверенному имущ-ву, продолжит.безупречную работу, выполнение доп.поручений и др. случаи проявления повышенной активности раб-ка.
Поощрения стимулируют активность работника, кот. работают более эф-но, а орг-ция получает большую прибыль. Работодатель поощряет раб-ков, добросовестно исполняющих свои труд. обяз-сти, такими мерами поощрения как:1) объявляет благодарность;2) выдает премию;3) награждает ценным подарком;4) награждает грамотой;5) представляет к званию лучшего по профессии.За особые труд. заслуги перед гос-вом и общ-вом раб-ки м.б. представлены к гос. наградам.Дисциплинарн.проступок-противоправное виновное нарушение труд.или служебной дисциплины сотрудником (работником), за кот. предусмотрена ответ-сть в дисциплинарн. порядке.Для него хар-но неисполн-е сотрудником (работником) своих функциональных (труд.) обяз-стей, предусм.труд.закон-вом, правилами вн.тр. распорядка, воинскими уставами и положениями о внутр.дисциплине, должностными инструкциями.Не явл.дисципл. проступком поведение раб-ка, не имеющ.отн-я к его труд.обяз-стям. Дисцип. проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обяз-стей не по вине раб-ка не м-т считаться дисципл. проступком.

За совершение дисц.проступка работник привлекается к дисц.ответ-сти с наложением дисципл. взыскания.Дисц.ответ-сть -это обяз-сть раб-ков претерпеть наложение на него дисц. взыскания за дисципл.проступок.Дисц.ответ-сть надо отличать от др. видов мер дисц.возд-я, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых право-отн-х.Сущ-ет 2 вида дисц. ответ-сти общая и спец.Они различ.по категориям раб-ков, на кот. распр-ся , по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисц. взысканий.Общая дисц. ответ-сть распр-ся на всех раб-ков, в т.ч. и на должностных лиц администрации производства.Раб-тель и/т право применить след. дисц.взыскания: 1)замечание 2)выговор3)увольнение по соответствующим основаниям…”

36. Материальная ответственность сторон трудового договора

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с законом. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено законом. Сторона обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

На работодателя материальная ответственность возлагается за вред и ущерб, нанесенный здоровью работнику или его имуществу, либо за ущерб, причиненный незаконным увольнением.

Работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате:

незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе;

задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения;

других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Ущерб возмещается в полном объеме, его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуральной форме.

Заявление о возмещении ущерба работник направляет работодателю, который обязан рассмотреть его и принять соответствующее решение в десятидневный срок. Если работник не согласен с решением работодателя или не получил ответа в установленный срок, он имеет право обратиться в суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Размеры возмещения определяются соглашением сторон, если оно не достигнуто — судом (независимо от возмещения имущественного ущерба).

Работник, нанесший ущерб предприятию, организации, учреждению, обязан его возместить независимо от привлечения его за данный проступок к другим видам ответственности (дисциплинарной, общественной, административной, уголовной) и применения к нему иных мер материального воздействия.

Материальная ответственность работника может наступить, в частности, в случаях:

порчи или уничтожения имущества работодателя (зданий, сооружений, оборудования, материалов и комплектующих изделий, транспортных средств и т.п.) по небрежности или невнимательности работника;

недополучения денежных сумм из-за небрежности работника;

утраты документов (если это наносит прямой действительный ущерб);

обесценения документов в результате неправильного оформления и утери в связи с этим их юридической силы;

уплаты работодателем штрафа по вине работника.

Материальная ответственность может быть конкретизирована в трудовом договоре или в заключенном в письменной форме соглашении (приложении к договору), при этом ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено трудовым законодательством.

Обязательное условие возложения на работника материальной ответственности за причинение ущерба — наличие его вины. Работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб — реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Взыскание с работника неполученных работодателем доходов (упущенной выгоды) незаконно.

Материальная ответственность работника исключается в следующих случаях:

возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны;

неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель вправе (с учетом конкретных обстоятельств) полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с виновного работника.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законодательством.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерии (с учетом степени износа).

Размер причиненного ущерба и причины его возникновения устанавливаются в ходе проверки, которую работодатель обязан провести до принятия решения о возмещении. Комиссия (с участием необходимых специалистов) составляет акт о проведении инвентаризации, акт бухгалтерской ревизии, экспертное заключение либо другой документ.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном трудовым законодательством.

37. Охрана труда.

- это система сохранения жизни и здоровья раб-ков в процессе труд. деят-сти, включ.в себя правовые, соц.-экономич., организационно-технич., санитарно-гигиенич., лечебно-профилактич., реабилитационные и иные мероприятия.Охрана труда как институт ТП - это совок-сть норм, направл. на обеспеч-е условий труда, безопасных для жизни и здоровья раб-ков. Содержание права на охрану труда вкл. право раб-ка на:-рабочее место, соответствующее треб-ям охраны труда;-обязат.соц. страхов-е от несчаст. случаев на пр-ве и профес-ных заболеваний;-отказ от выполнения работ в случае возникн-я опасности для его жизни и здоровья вследствие наруш-я требов-й охраны труда;-обеспеч-е ср-вами индивид.и коллект.защиты за счет ср-тв раб-теля;-обучение безопасным методам труда за счет ср-в раб-теля;-профес.переподготовку за счет ср-в раб-теля в случае ликвидации рабоч.места вследствие нарушения требов-й охраны труда;-обращение в органы гос. власти и ОМСУ, к раб-телю, в профсоюзы по ?-ам охраны труда;-личное участие или участие через своих предст-лей в рассмотрении ?-ов, связ.с обеспеч-ем безопасных условий труда на его рабоч. месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на пр-ве или профес. заболевания;-внеочередной мед.осмотр (обследование);-компенсации, установл.законом, коллективным дог-ром, соглаш-ем, труд. дог-ром, если работник занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.Раб-тель обязан обеспечить:-безопасность раб-ков при эксплуатации зданий, сооружений, оборуд-я, осущ-нии технологич. процессов, а также сырья и матер-лов--условия труда на каждом рабоч. месте, соотв-щие требов-ям охраны труда;-режим труда и отдыха раб-ков;-приобретение за счет собствен. ср-в и выдачу сертифициров.спец. одежды, спец. обуви и др. ср-в индивид. защиты;-обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания 1-й помощи пострадавшим на пр-ве;-проведение аттестации рабоч. мест по усл-ям труда;-провед-е за счет собственных ср-в обязат. мед. осмотров;-информир-е раб-ков об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях;-принятие мер по предотвращ-ю аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья раб-ков при возникн-и таких ситуаций, в т. ч. по оказанию пострадавшим первой помощи;-санитарно-бытовое и лечебно-профилактич.обслужив-е раб-ков, а также доставку раб-ков, заболевших на рабочем месте, в мед.орг-цию в случае необх-сти оказания им неотложной мед.помощи;-обязат. соц. страхование раб-ков от несчастных случаев на пр-ве. Право работника на безопасные и здоровые условия труда м.б. рассмотрено в различ.х аспектах. Это, прежде всего, право работника на охрану труда, установлен. и гарантирован.гос-вом, т.е. элемент правов.статуса граждан. Кроме того, право раб-ка на безопасные и здоровые условия труда м-т выступать в кач-ве правомочия, требовать от соотв-щих органов и должн. лиц необх-ой орг-ции труда и его охраны, т.е. предстает в кач-ве эл-а конкретн. труд. правоотн-я.

38. Эволюция управленческой мысли

Основными представителями школы научного менеджмента считаются Ф. Тейлор, Х. Эмерсон и Г. Форд. Все они стремились сформулировать всеобщие принципы управления на основе анализа опыта, практики деловой и производственной деятельности. Они пытались решать те практические проблемы управления, которые вызывали наибольшие трудности руководителей предприятий, тормозили рост производительности труда в конце XIX — начале ХХ века. Основное внимание уделялось ими технико-организационным проблемам управления. Фредерик Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят работать. Он полагал, что только менеджеры должны принимать решения, думать, а рабочие должны работать, быть исполнителями этих решений. Реализация идей Ф. Тейлора приводила к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда. Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:    1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.    2. Абсолютное следование разработанным стандартам.    3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.    4. Оплата по результатам труда: меньше результаты — меньше оплата; больше результаты — больше оплата.    5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.    6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.     Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение заданий, должно быть реальным и учитывать потребность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.       Генри Форд (1863 — 1947) был основателем автомобильной компании «Форд».     Теория Г. Форда получила название «фордизм». В соответствие с ней основой системы организации поточно-массового производства является конвейерная сборка. Наряду с другими техническими новшествами (унификация деталей, типизация продукции) конвейерная сборка резко увеличивает рост производительности труда и снижает себестоимость продукции. Суть «фордизма» изложена Г. Фордом в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра» (обе книги вышли у нас, в 1989 и 1992 гг.) Главным объектом теории и практики Г. Форда является массовое поточное производство с принудительным ритмом труда на базе конвейера. В полном соответствии с «тейлоризмом» Г. Форд рассматривал рабочего в качестве придатка машины (в данном случае — конвейера).    Г. Форд опирался на положения тейлоризма, поэтому фордизм, являясь новым этапом в организации производства, не образует, по моему мнению, новой стадии в развитии науки управления. Концепции Тейлора и Форда образовали школу научного управления, которая создавалась практиками, исходя из их представлений о путях повышения производительности труда. Для этой школы характерно механистическое понимание человека. На управление смотрели как на машину. Преподавание менеджмента в то время велось в виде промышленного инжиниринга.