Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере предприятия текстильной промышленности

     Приведенная краткая характеристика методов  управления показывает, что на этапе  перехода к рыночным отношениям множество  разработанных и эффективных  методов не применяется, Это говорит о том, что целостный механизм мотивации трудового коллектива с учетом индивидуальных особенностей его членов не разработан.

     Для построения мотивационного механизма  менеджмента нужно, прежде всего, определить такие его параметры, как принципы и характеристики воздействия, структуру и состав, действие и результат.

     В основе построения мотивационного механизма  лежат принципы самоорганизации  индивидуального и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности.

     К мотивирующим воздействиям в трудовом коллективе могут быть предъявлены следующие основные требования:

• любое воздействие не должно ухудшать текущего состояния, иными словами, ожидаемое в результате воздействия состояние должно быть предпочтительнее текущего;
• любое воздействие не должно приводить к тому, чтобы состояние коллектива стало негативным или критическим;
• каждое воздействие, приводящее к негативному или критическому состоянию коллектива, должно быть обнаружено и подвергнуто штрафу;
• каждое воздействие, приводящее текущее позитивное состояние коллектива в более предпочтительное состояние, должно стимулироваться.

     Как уже отмечалось, основу и состав мотивационного механизма определяют методы управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. Для придания методам управления мотивационного потенциала необходимо рассмотреть их действие с точки зрения поведения людей. Поведение людей по характеру своего влияния на достижение целей трудового коллектива может быть позитивным либо негативным. В принципе, возможен и третий тип поведения – нейтральное, не влияющее на достижение цели функционирования. Однако этот тип поведения отнесем к негативному, так как всякая деятельность требует определенной заинтересованности.

     Примерами позитивного поведения в трудовых коллективах может быть поддержание хороших отношений, своевременное и качественное выполнение заданий, совершенствование форм и методов работы. Примеры негативного повеления: создание нервозной обстановки в коллективе, периодическое невыполнение порученных заданий, догматический подход к делу, бюрократизм.

     Основу  методов управления составляют управленческие воздействия, непосредственно не оказывающие  влияния на работников, а созданные  в виде условий, регулирующих поведение  в коллектив, т.е. нормы, правила поведения и т.д. Назовем эту группу воздействий условиями. Вторая группа – активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

     По  характеру влияния на поведение  людей условия могут быть, в  свою очередь, подразделены на три вида: условия, ограничивающие негативное поведение; условия профилактики негативного поведения; условия мотивации позитивного поведения.

     Воздействия также могут быть подразделены на три вида: воздействия, устраняющие  последствия негативного поведения; воздействия для профилактики негативного поведения людей; воздействия, мотивирующие позитивное поведение.

     Отобразив основные методы управления и перечисленные  условия и воздействия, мы получим  структуру и состав мотивационного механизма менеджмента. Коротко сформулируем содержание основных компонентов этого механизма по взаимосвязи между отдельными видами методов управления и мотивирующими условиями и воздействиями.

     Экономические методы

     Условия: условия экономической мотивации  или, другими словами, материального стимулирования должны отражать зависимость между общественно полезными результатами деятельности работников и величиной материального стимула (штрафа); вид этой зависимости должен определят действенность механизма стимулирования (а именно ограничение и профилактику  негативного поведения, а также мотивацию позитивного поведения) и удовлетворять принципу распределения по труду.

Воздействия: снижение должностного оклада, временное  снижение должностного оклада, лишение  персональной надбавки, повышение должностного оклада, установление персональной надбавки.

     Социальные  методы

     Условия: создание равных возможностей для всех членов коллектива вне зависимости  от должности, трудового вклада и  прочих заслуг при получении различных  социальных благ; ликвидация зон, запретных для критики; создание условий, позволяющих конструктивно критиковать любое должностное лицо и проводимые мероприятия, повышение ответственности за критику.

     Воздействия: организация и проведение социального  планирования и регулирования, направленные на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива; преимущественное применение методов повышения социальной активности работников.

     Психологические методы

     Условия: невозможность назначения на должность  профессионально непригодных лиц  исходя лишь из развитости определенных личностных качеств; периодическая оценка профессиональной пригодности, психологического климата  и удовлетворенности трудом в коллективе; обязательность назначения на должность профессионально пригодных работников.

     Воздействия: своевременные кадровые перемещения профессионально пригодных работников; выведение из малых контактных групп и коллективов подразделений работников, ухудшающих психологический климат; воспитание, персональное психологическое консультирование работников; формирование у работников механизма внутренней психологической мотивации с учетом индивидуальных и коллективных целей, интересов и потребностей.

     Организационные методы

     Условия: невозможность принимать важные перспективные решения без предварительного обсуждения и одобрения трудовым коллективом; обязательное вынесение важных и перспективных решений на предварительное гласное обсуждение в трудовом коллективе; установление материальных стимулов за подготовку, принятие и реализацию наиболее эффективных, научно обоснованных решений.

     Воздействия: преобразование, рационализация и согласование структуры коллектива, понижение  и повышение работников в должности, перемещение работников.

     Правовые  методы

     Условия: правовое закрепление перечисленных  выше условий и воздействий в нормативных актах; контроль за выполнением нормативных актов.

     Воздействия  мотивационного механизма менеджмента. Для реализации любого управленческого  воздействия необходимы три компонента: объект управления, субъект управления и собственно воздействие. Основное внимание в научных разработках уделяли повышению эффективности воздействия на объект управления, другими словами, подготовке решений.

     Между тем эффективность воздействия  – не самоцель. Она служит для  того, чтобы изменить в нужную сторону поведение объекта управления. Эффективность управленческого воздействия непосредственно зависит от субъекта управления, влияния воздействия на его цели и интерес, а одной из главных негативных причин неэффективного управления является субъективизм субъектов управления. Следовательно, необходимо создать механизм управления, который позволял бы максимально снизить этот субъективизм. Кроме того, при формировании воздействия нужно учитывать, каким образом оно будет влиять на поведение объекта управления, как оно согласуется с его целями, потребностями и интересами.

     Основное  отличие действия предлагаемого  мотивационного механизма от традиционной кадровой работы и управленческих воздействий  состоит в том, что рассмотрению подлежит взаимодействие основных трех компонентов любой системы; объекта, субъекта управления и собственно воздействия.

     Эффективность любого воздействия наиболее вероятна, если выполняются следующие требования:

• субъекту должно быть выгодно применять эффективные методы воздействия и невыгодно применять неэффективные методы воздействия;
• субъекту должны быть известны эффективные методы воздействия, т.е. методы, которые с точки зрения согласования общественной полезности и личности субъекта приводят к наиболее позитивным состояниям объекта;
• объекту должны быть выгодны воздействия, выбранные субъектом.

     Иными словами, необходим мотивационный  механизм выбора субъектом эффективных  методов воздействия, т. е. система  стимулов и штрафов, мотивирующих субъект  выбирать лишь наиболее эффективные  воздействия, одновременно выгодные объектам воздействия и направленные на повышение эффективности и качества работы коллектива в целом.

     Управленческие  воздействия в разной степени  влияют друг на друга, при этом возможно снижение либо возрастание результатов  соответствующих воздействий на работников. Следовательно, условием результативной работы с кадрами, помимо эффективной реализации воздействия, является также их согласование между собой в целях получения максимального ожидаемого эффекта.

     В результате действия мотивационного механизма у субъекта и объекта активизируются те или иные детерминанты, направленные на выполнение поставленных целей, создается механизм осознанной мотивации. Этот механизм наиболее эффективен и результативен, так как ориентирован на удовлетворение потребностей индивида, согласуется с его интересами и направлен на достижение его целей.

       Каждая организация, каждый менеджер  должны иметь представление о  мотивации персонала, должны планировать  идеи, строить стратегии для улучшения  работоспособности персонала и самой организации.

     В результате действия мотивационного механизма  персонал обретает четкие, поставленные цели, повышается работоспособность, качество работы, желание работать и быть пригодным обществу, организации.

     Отсутствие  приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

1.2.2 Теории мотивации

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности.

     Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда

     С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации  отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

     Согласно  теории Мак Клелланда люди стремящиеся  к