Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере предприятия текстильной промышленности

   С повышением роли  человеческого  фактора  появились  психологические методы  мотивации. В  основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.  

   Объектом  Дипломного Проекта является «Ткацкая фабрика имени героя Туркменистана  Гурбансолтан Эдже», кадровый потенциал  фабрики.               

   Цель  проектирования: обработка реальных данных собранных во время преддипломной  практики на «Ткацкая фабрика имени героя Туркменистана Гурбансолтан Эдже» по функционированию действующей системы управления персоналом предприятия.

   Предмет проектирования: Совершенствование  мотивации персонала на примере  предприятия текстильной промышленности.

   Дипломный проект состоит из 3 частей.

   В первой части рассматривается теоретическая  часть Дипломного Проекта на тему: « Мотивационный механизм в кадровой менеджменте». Мотивация труда раскрывается как элемент процесса управления персонала. Описываются виды стимулирования персонала в организации. 

   Вторая  часть - называется аналитической. Она содержит в себе две подчасти. Одна из них - это общий анализ, в который рассматривается общая характеристика, структура и рентабельность предприятия. Вторая подчасть -  это специальный. Анализ системного управления персоналом, который частью представлен в штатном расписании. Данные о количестве вакантных мест на фабрике, системы премиальных выплат сотрудников фабрики.

   В Проектной  части автор описывает предложенные им мероприятия по эффективному улучшению деятельности организации.

   Так же  в структуре Дипломного Проекта  рассматривается экономико-математическая модель рассчитанная в программе  Microsoft Excel для эффективности предложенных мероприятий. Далее Дипломный Проект содержит часть об экологии и безопасности жизнедеятельности предприятия.    
 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 

1.1 Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом

 

1.1.1 Сущность мотивации и виды стимулирования

     Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни. Ряд  этапов трудовой жизни человека захватывает  более ранние и поздние периоды  его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье,      использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

     Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей  мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и нечто в ней, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно  Маслоу (рис.1.1), физиологические потребности  являются основополагающими для  человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений  и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважение и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики.2002 г. 
 

                     

                                                                                      Вторичные потребности

 

      Первичные потребности

                                                                                      Первичные потребности 

       
 

               Рис.1 Пирамида потребностей Маслоу [11, с.93] 

  По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

     На  основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная  модель (таблица 1.1).

     Удовлетворение  своих потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

                                                                                                                                     Таблица 1        

                                       Мотивационная модель 

 

     Потребности сотрудников различны, потому что  наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти  способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

     Политика  мотивации определяет, какие программы  мотивации сотрудников будут созданы в организации и реализованы. На некоторых фирмах разработаны и внедрены следующие программы мотивации сотрудников:

• Система заработной платы;
• Система премирования сотрудников;
• Программа социальной поддержки персонала организации;
• Положение о предоставлении гарантированных льгот;
• Программа организации досуга персонала;
• Программа оздоровления персонала;
• Положение о предоставлении ссуд;
• Положение о развитии и повышении классификации персонала.

     Если  в работе мотивационных программ будут принимать участие практически все сотрудники фирмы. То затем в результате анонимного анкетирования можно будет выяснить наиболее желаемые для сотрудников стимулы, например, такие как: достойная заработная плата (разнообразные формы оплаты труда, которые можно сформулировать, как «возможность получать денежное вознаграждение по конечному результату труда в соответствии с вкладом каждого сотрудника»), гарантированный социальный пакет (медицинское и пенсионное страхование, возможность организации отдыха для сотрудников и членов их семей, бесплатные обеды и т.д.), оказание материальной помощи в экстренных случаях, возможность повышения квалификации. Получение высшего образования (помощь в оплате) и т.д.

Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования.

                         

    

 

 
 

   Рис. 2 Классификация видов стимулирования [2, с. 57]

     Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование зарплаты различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

     Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

     Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника  является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

     Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

  На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

     Необходимо  на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это  будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность        

введения  новых тарифов по мере достижения определенных  результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными  доходами и их рыночным товарным покрытием.  

     Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и  по горизонтали.

     Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.