Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере предприятия текстильной промышленности

Рассмотрим  основные виды материально-денежного  стимулирования:

1.Доплата. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке.

2.Надбавка. Надбавка к зарплате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

  3.Компенсация. Компенсация - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

4. Премирование. Важнейшим направлением материально-денежного   стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышения результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей зарплаты.

     Показатель  премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат  специальному  поощрению и должны быть отражены в особой части зарплаты – премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. 

     Источником  выплаты премии служит фонд материального  поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

     Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

     Это поощрение материально неденежным стимулами и социальными отношениями  в коллективе.

     Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических  духовных ценностях человека.

     Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности  человека в общественном признании.

     Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

     Моральные стимулы представляют собой такие  средства привлечения людей к  труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально – психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

     Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

• предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• быть простым, доходчивым и понятным для работников;
• учитывать возрастающую общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• недопущение обесценивания моральных стимулов

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

• наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работников;
• шире использовать разнообразие формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

 
 
 

А. Батьковский, С. Попов «Приемы  мотивации к труду и профессиональному  росту»// Проблемы теории и практики управление. № 2, 1999 г. 
 
 

• моральное поощрение подкреплять мерами материального  стимулирования, обеспечивать правильное взаимодействие материальных и моральных  стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
• о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
• вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
• поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
• развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
• анализировать действенность стимулирования;
• точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

 

     

   1.1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы.

Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности –  это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах  с развитой  экономикой. В нашей  стране понятие мотивации труда  в экономическом смысле появилось недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».

Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение  показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Дуглас  МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте  и выявил, что управляющий может  контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

     Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно,  применить два различных подхода к управлению, которые назвал «Теория Х» и «Теория Y».

     «Теория Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

     «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

     Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в  чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни  имеет место комбинация различных стилей управления.

     Теории  МакГрегор были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации  как системы открытого типа, а  также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению,  т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

     Так Уильям Оучи предложил свое понимание  этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.  

                                                                                                                             Таблица  2

                          Отличие концепций теории управления США и Японии 

 

     Уильям  Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

     В целом японский и американский подходы разнонаправлены (таблица 2.1).

     Однако  можно видеть, что управление развивалось  большей частью в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления.

     Таким образом, с определенными допущениями  «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной, прежде всего, под Японию. « Теория A» в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории Z».