Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере предприятия текстильной промышленности

     Конечно, мотивация персонала играет важную роль в прибыльности организации. Она дает человеку развитие как личности, индивидуальности, доказательство работоспособности и, следовательно, как квалифицированного сотрудника организации.

     Квалифицированный менеджер должен правильно управлять кадровыми ресурсами. Люди, как мы знаем, это самый неподвластный, неодыкватный, до конца не изученный ресурс предприятия. Поэтому, менеджер должен уметь и знать, как сделать так, чтобы персонал был подвластен ему и качественно работал на благо организации.

     Все перечисленные выше виды стимулирования персонала являются важнейшими для  управления. Они повышают трудовую активность работников, а с этим и существенный потенциал организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оучи  У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы.- М.: Экономика,-1993.-стр.311 
 
 

1.2 Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента

1.2.1 Механизм мотивации персонала

     Сердцевиной менеджмента является мотивационный  механизм активизации индивидуального и группового поведения членов трудового коллектива на основе их самоорганизации. Основными компонентами мотивационного механизма являются:

• субъекты и объекты мотивации, обладающие системой внутренних биосоциальных факторов мотивации экономического поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, мотивы и цели);
• внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения – социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые условия, духовная среда, природно-географическая среда и др.
• Эффективность действия мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе, определяемых совокупностью социально-экономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов, влияющих на поведение членов трудового коллектива.

     Мотивационный механизм (ММ) реализуется посредством итерационного процесса, состоящего из последовательности интеллектуальных логических процедур, включающих в себя:

- постановку  целей субъектом (ЦС);

- выбор  стратегии поведения субъектом  (Стр. С) на основе познания  состояния внутренних факторов  мотивации поведения объекта и внешних мотиваторов, моделирования и прогнозирования выбора объектом возможных стратегий поведения, оценки и сопоставления соответствующих ожидаемых результатов;

- реализацию  стратегии поведения субъекта  путем мотивирующего воздействия на объект (М);

- осознание  мотивирующего воздействия объектом, принятие (непринятие или частичное  принятие) воздействия в соответствии  с собственными внутренними факторами  мотивации поведения и их согласованностью  с внешними мотиваторами, активизацию факторов мотивации поведения (А);

- выбор  и реализацию объектом стратегии  своего поведения (Стр. О);

- получение  результата от реализованных  стратегий субъекта и объекта,  выражающего функционалом (В) от  разности планируемого показателя  цели менеджмента (е), соответствующего выбору оптимальных стратегий субъектом и объектом, и фактическим показателем (Е), обеспечиваемым реализованными стратегиями;

- использование  возможностей субъектом и объектом, выраженное функционалом (Ф) от  разности потенциальных (П) и  фактически использованных (И) возможностей, а также удовлетворение общественных, коллективных и личных потребностей (У) в зависимости от степени осознания и принятия объектом мотивирующих воздействий субъекта и реализации соответствующих стратегий.

     Далее идут осознание и анализ полученных результатов субъектом и объектом, и итерационный процесс продолжается. В общем  символическую запись приведенных процедур можно представить в следующей форме:

ММ =ЦС  Стр. С        М       А       Стр. О      В (е – Е)       Ф (П – И)      У. 

     Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при  максимальной активизации внутренних факторов мотивации во взаимодействии с внешними мотиваторами и их согласованности.

       При выборе оптимальных стратегий субъектом и объектом  Е     е, И      П. В этом случае проводится максимизация самоорганизации их поведения, функционалов В (е – Е) и Ф (П – И) и удовлетворение общественных и коллективных потребностей, а также индивидуальных потребностей субъектов и объектов (У). Аналогичные рассуждения справедливы и для множества субъектов  и объектов.

     Под мотивацией подразумевается совокупность тех психологических моментов, которыми определяется поведение человека в  целом. К психологическим моментам относят все виды побуждений: цели, влечения, переживания, интересы, стремления, идеалы, убеждения, установки и потребности. Все эти разнородные понятия могут у разных авторов употребляться в значении мотива поведения или побуждения.

     Социологи различают стимулы – внешнее, объективное воздействие на человека, и мотивы – внутреннее психологическое явление, отражение в психике человека внешнего воздействия, опосредованное субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, направляющая и объясняющая поведение.

     С точки зрения направленности на достижение целей фирмы, корпорации все виды мотивации можно подразделить на два вида: способствующие эффективному достижению цели – положительная  мотивация и препятствующие достижению цели – отрицательная мотивация.     

     Отрицательная мотивация – это, прежде всего  материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в  коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система  штрафных санкций должна быть непрерывной по своему действию, не иметь запретных зон, последствия санкций должны быть понятны и доведены до сведения всех работников.

     По  характеру направленности методов  управления принято различать материальную, социальную и властную мотивацию. Более глубоким было бы рассмотрение мотивации в пяти основных группах метолов управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. В условиях рыночной экономики особую роль играют экономические методы мотивации, иначе говоря, различные системы эффективных денежных поощрений и штрафных санкций, устанавливающие непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда.

     Преобладают, как правило, материальные поощрения. Денежные штрафные санкции выражаются лишь в снижении премий отдельным работникам за некачественное выполнение работ. Практика показывает недостаточную действенность такого подхода.

     Материальное  стимулирование, проводимое на основе премий, не всегда соответствует личному  вкладу работника, так как фонды ограничены и распределение премий в большинстве случаев производится согласно окладу.

       Многие трудовые функции, практически  осуществляемые работниками, но  не зафиксированные в должностных  инструкциях и нормативных актах,  вообще не поощряются, таким образом, не охватывается стимулом весь объем работ, производимых работником. Например, материальное стимулирование не предусмотрено за выполнение функций временно отсутствующих работников (если это не закреплено соответствующим приказом, что случается довольно часто), за отдельные, нередко трудоемкие поручения и т.д.              

     Отсутствует научно обоснованная и практически  апробированная методика определения  стимулов в зависимости от характера, объемов и сложности труда  работников, сопоставления стимулов работников различных категорий.

     Денежные  штрафные санкции в виде снижения премий не охватывают  всех негативных явлений деятельности коллектива. В  стороне от такого рода санкций остаются многие кадровые аспекты, непосредственно  влияющие на результаты труда: нерациональная структура управления, ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень специальных знаний и профессионального умения и, наконец, непродуманные кадровые перемещения. В условиях же рыночных отношений именно денежные штрафные санкции могут стать одной из главных преград субъективизму в кадровой работе.

     Во  времена административно – командной  системы в публикациях особое место отводилось «возрастанию роли»  и развитию социальных методов управления. В качестве основных социальных  (или социологических) методов предполагались методы управления социальной активностью, нормативным поведением и индивидуально-личностным поведением, а также методы социального регулирования, пропаганды и агитации.

     Механизм  социальных методов управления представляет такую последовательность: управляющее воздействие – активизация детерминант (свойств социальной системы, стимулирующих ее деятельность в определенном направлении) – детерминация.

     В условиях дефицита социальные методы управления превратились в методы распределения благ по принципу социальной несправедливости и стали играть роль своеобразных мотиваторов деятельности для лиц, распределяющих различные блага. Критика и самокритика определялись свыше, агитация и пропаганда экономических знаний и умения, управленческой компетентности и культуры превращались в идеологические лозунги, личные примеры основывались на двойной морали.                                                              

     При переходе к рыночным отношениям социальные методы потеряли свое значение и полностью уступили место экономическим методам. Но именно защита экономических и социальных интересов трудящихся, соблюдение принципов социальной справедливости становятся целью социальных методов управления в условиях рынка.

     Наиболее  сложны по содержанию психологические  методы управления. Они базируются на глубоком познании законов поведения  человека, основанных на структуре  его личности, скрытой от непосредственного  наблюдения. Важнейшие из психологических  методов управления – это методы побуждения (мотивации), гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение, социально-психологические методы.

     Как в условиях административно-командной  системы управления, так и на этапе  перехода к рыночным отношениям эти  методы не получили своего практического развития, ибо требуют непосредственного привлечения науки в помощь руководителю. Раньше не было необходимости привлекать науку: приказы не обсуждались, управленческое решение считалось заведомо выполненным. В настоящее же время погоня за личной сиюминутной материальной выгодой превалирует над стратегическим управлением.

     Следующая группа методов – организационные (или организационно-административные). К ним относятся: прямое административное указание; нормы; дисциплина; административная ответственность; взыскания; поощрения. Эти методы, базирующиеся на отношениях власти и подчинения, получили свое гипертрофированное развитие в эпоху «развитого» социализма. Особенно процветало бюрократическое администрирование – увлечение командованием, субъективизм решений. Эффективное же администрирование предполагает четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов.

     В условиях перехода к рыночным отношениям наблюдается резкое снижение дисциплины, безответственность и безнаказанность ряда руководящих работников и исполнителей. Использование организационных методов вместе с другими методами управления должно в полной мере сыграть свою роль в оздоровлении экономики.

     И, наконец, правовые методы управления. Право – это совокупность определенных норм, устанавливаемых и обеспечиваемых государством, его силой и средствами. В условиях становления правового  государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому все другие организационные мероприятия должны базироваться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах устанавливаются неформальные правила поведения, отражающие специфические отношения в них. Мотивационный механизм должен учитывать эти отношения, но они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения.