Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере предприятия текстильной промышленности

     Коды  профессии и специальности указываются по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов.

     После заполнения раздела «Общие сведения»  лицо, оформляемое на работу, подписывает  личную карточку и проставляет дату заполнения. При наличии страхового свидетельства пенсионного фонда номер его записывается на лицевой стороне личной карточки. Если же работник поступает впервые и страхового свидетельства не имеет, то инспектор по персоналу анкетирует его в системе персонифицированного учета по форме установленной Государственным учреждением управления пенсионного фонда Туркменистана. Вновь принятый специалист или руководитель заполняет «Личный листок по учету кадров».

8. Адаптация кандидата.

     После приема каждый новый сотрудник сталкивается с новыми для него обстоятельствами, требующими овладения профессиональными навыками, выработки определенной линии поведения, изменения установок, взглядов, убеждений, т.е. проходит период адаптации.

     Адаптация осуществляется под руководством непосредственного  руководителя.

     В период адаптации руководителю с новым сотрудником необходимо обсудить следующие вопросы:

• общая информация о предприятии: организационная структура, традиции, правила и нормы поведения;
• оплата труда, режим работы и отдыха, поощрения и дисциплинарные взыскания, больничные листы и отпуска, социальные льготы (медицинское обслуживание, обучение, питание и др.);
• решение бытовых проблем (месторасположение столовой, медпункта, бытовых комнат и др.);
• производственный инструктаж;
• содержание профессиональной деятельности, какой вклад новый сотрудник может внести в общий успех подразделения или предприятия, общий тип заданий, которые предстоит выполнять, требования к работе, ответственности за результат работы.

 

      В рамках дипломного проекта предлагается взять на работу психолога, который будет активно участвовать в отборе кадров и их дальнейшей адаптации.

     Затраты на реализацию данного мероприятия - заработная плата психолога с  отчислениями – 42 млн. ман. в год

     Эффект  от данного мероприятия определим  исходя из производительности персонала и количества существующих вакансий.

     Выработка на 1 работающего до мероприятия = (объем  производства 2006) / (количество работающих 2006.) = 63257 млн. ман./ 496 =127,5 млн. ман.

     По  правилам при эффективном подборе  кадров и снижении текучести персонала, при увеличении количества производственных рабочих на 5 человек произойдет рост объема производства и, в дальнейшем и выручки.

     Экономический эффект = Выработка на 1 работающего  до мероприятия * 5  – затраты = 127,5* 2 – 32 =  223 млн. ман.

     Эффективность =  (экономический эффект) 223/42 млн. ман = 5,3

    
 
 
 

3.1.3 Совершенствование  мотивации персонала на текстильном предприятии

     Мотивация персонала на предприятии является одной из главных стратегий по управлению персоналом.

     На  «Ткацкой фабрике имени героя Туркменистана Гурбансолтан Эдже»

должна  быть программа в области работы с персоналом (рис.19).

     При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе  её основных задач можно выделить такие как:

• мотивация персонала;
• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью;
• оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивации;
• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

     К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют  внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

     К такого рода задачам относятся:

• охрана труда и техники безопасности;
• расчет и выплата заработной платы;
• оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

     Роль  и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

     Выделяют  следующие устойчивые тенденции  в развитии управления персоналом:

     Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений  и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения. 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 21 Предлагаемая программа в области работы с персоналом

 
 
 

       Автор предлагает программы по  усовершенствованию мотивации персоналом  на текстильном предприятии,  основные из них выглядят так:

• система заработной платы сотрудников;

В настоящее  время это является важным звеном в работе человека. В столь быстро меняющемся мире и экономике, трудоустройстве  страны, люди порой не задумываются не о каких других факторах своего рабочего места , а лишь о заработной плате.

• система  премирования;
• программа социальной поддержки персонала;
• положение о повышении и обучении квалификации персонала;
• выражение благодарности отдельным сотрудникам за качественную проделанную ими работу.

Естественно, существуют различные индивидуально-предпринимательские  способы управления персоналом отрасли (в данном случае текстильной). Они  выглядят так:

• хорошо разработанная и спланированная организационная культура предприятия, которая является основой психологического климата в коллективе.
• корпоративная культура ориентирована на людей. Люди должны доверять администрации своего предприятия и друг другу.       
• повышение квалификации и обучение талантливых или хорошо отличившихся в работе по достижению цели предприятия сотрудников;
• возможность карьерного роста и хорошие взаимоотношения с коллегами также высоко ценятся работниками. Система мотивации  персонала должна обязательно  включать в себя мероприятия по построению карьеры работников и управлению конфликтами;
• следует мотивировать и сотрудников разных полов. При найме на работу женщин следует делать упор на стабильность рабочего места и стараться подбирать людей одного склада характера для работы в одном отделе и подразделении для создания благоприятного социально-психологического  климата в коллективе, а для мужчин, в свою очередь, предоставлять возможности удовлетворять потребности в самоутверждении, соревнуясь с другими сотрудниками, а также демонстрируя им выгоды и преимущества данной работы для формирования впечатления о престижности данного рабочего места;
• справедливое отношение со стороны руководства. Это проявляется во всем: распределение премиальных за работу, назначение работ и заданий. Уверенность в справедливом отношении со стороны руководства стимулирует сотрудников к более продуктивному труду, так как они осознают, что их усилия справедливо оценят;

• условия работы сотрудников

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                              

                                                                                                      Таблица 22 

Затраты на мотивацию  персонала на предприятии (пример расчета) 

                                                                                                                              Таблица 23

   Расчет размера надбавок за число проработанных лет

 

      По данным проведенного анализа, 30 % работников работают в организации более двух лет,  их фонд оплаты труда составляет   0,3*1625 = 487,5 млн. ман.

      Тогда размер надбавки   0, 05 * 0,3*1625 = 24.4 млн. ман. 

                                                                                                     Таблица 24            

Расчет  размера надбавок за перевыполнение плана.

     По данным проведенного анализа в 2006 году имело место перевыполнение плана, в среднем,  на 12%, 

   Размер  надбавки в этом случае  составляет  0,12*1625 = 195 млн.ман.  

• Общие затраты 
•        Расчет экономической эффективности от внедрения новой премиальной системы оплаты труда персонала.

     Материальное  поощрение работников способствует их заинтересованность в качестве своего труда. В результате понижается процент  выпуска несоответствующей продукции  и понижается текучесть кадров.

       В результате повышения материальной заинтересованности работающих, на предприятии сократится текучесть кадров.

     Среднегодовой ущерб, причиняемый текучестью кадров по экспертным данным, составляет 150 млн. ман. 

     При увеличении фонда оплаты труда на 219,4 млн.ман.  ожидается, что ущерб от текучести кадров будет равен 60 млн. ман.

     Экономия  от уменьшения текучести кадров (экономический  эффект) =150-60= 90 млн. ман.

     Эффективность мероприятия:  90 / (219,4) = 0,4 
 


   
3.2  Технолого - логистическая часть 


     Вновь принятому на работу человеку тяжело ориентироваться и на это уходит много времени. Система предприятия устроена таким образом, что существует несколько отделений, которые взаимодействуют как «единый организм».

     Принципиально важным представляется этап ориентации новичка к условиям организации, которая уделяет значительное внимание. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом, обязанности между которыми распределяются определенным образом.

     Ориентационный  программой, как  правило, затрагивается определенный перечень вопросов.

     Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя, структура, связи компании, информация о руководителе.

       Политика организации: принципы  кадровой политики; принципы подбора  персонала; направления профессиональной  подготовки и повышения квалификации, правила пользования телефоном  внутри организации.

       Оплата труда: нормы и форма  оплаты труда и ранжирование работников, оплата выходных, сверхурочных.

     Дополнительные  льготы: страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, наличие столовой, буфетов.

     Охрана  труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи.

     Отношение с профсоюзом: сроки и условия  найма, назначения, перемещения, продвижения, испытательный  срок.

     Служба  сбыта: организация питания, наличие  служебных входов.

     Экономические факторы: стоимость рабочей силы, стоимость оборудования.

     После прохождения общей программы ориентировки может быть проведена специальная, которая затрагивает специальные вопросы.

     Функции подразделения: цели и приоритеты, организация  и структура, направление деятельности.

     Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом, нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения.

     Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней, отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

     Процедуры, правила, предписания: правила, характерные  только для данного подразделения, поведения в случае аварий, правила  пожарной безопасности, контроль за нарушениями.

     Специальная программа ориентировки заканчивается  представлением сотрудников подразделения.

     Текучесть кадров пополняют, трудоустраивая неопытных  работников на освободившиеся места  с указанием времени на стажировку (порядка трёх месяцев).

      Рассчитаем  эффективность обучения новых сотрудников  для существующей системы и предлагаемой в форме таблицы. За один год трудоустраиваются 20 человек по старой системе с обучением 3 месяца с оплатой 1 млн.манат и новой с обучением 1 месяц с окладом в течение этого времени  2,5 млн.манат в месяц. 
 
 
 
 
 
 
 
 


                                                                                                 
 
 
 
 
 
 
 


                                                                                                      Таблица  25

      Затраты при трудоустройстве персонала 


№ п/п	Показатель	Единица измерения	Значение  показателя
			Старая  система	Новая система
1	Количество  трудоустраивающихся в год	Чел.	10	10
2	Срок обучения  на предприятии	Мес.	3	1
3	Оплата труда  на срок обучения на 1 сотрудника	Ман./мес.	1 млн.	2,5 млн.ман
4	Затраты на оплату труда сотрудникам в период обучения	Ман	30 млн.ман.	25 млн.ман.
5	Величина материальных затрат (необходимых для процесса обучения)	Ман.	1,5млн.ман.	1,5 млн.ман
6	Дополнительная  оплата труда сотрудников, осуществляющих обучение за весь срок обучения с отчислениями	Ман.	25 млн. ман	10 млн.ман
7	Совокупные  затраты на обучение сотрудников	Ман.	56,5 млн.ман.	5  млн.ман.

 


     Эффект  мероприятия: Э = З₁ - З₂ = 56,5-36,5 = 20 млн. ман.  

     Эффективность мероприятия:  20/ 5 = 4

      Показатели  таблицы № 25 отражают состояние затрат при старой и новой системе. При этом затраты, рассчитанные по старой системе в 1,5 раза выше, чем при новой системе.  
 
 


                                               
 
 


3.3 Экономико-математическая часть

     Для облегчения расчетов эффективности мероприятия  предлагается автоматизировать  расчеты, при помощи программы Microsoft Excel. Для эффективного подсчета необходимых коэффициентов используем функцию деления, при помощи которой автоматизируем процесс подсчета. Для этого в ячейке, где необходимо подсчитать результат ставим знак «=», после чего  помещаем мышку на делимое число, далее возвращаюсь в ячейку необходимую для подсчета, ставим знак «/», и щелкаем мышкой на делитель, = В6/В5, после чего при нажатии кнопки «Enter», и ячейке для подсчета появляется результат.

 


Рис. 21 Исходные данные для определения эффективности  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


 


Рис. 22 Расчет экономического эффекта 


Рис. 23 Расчет эффективности мероприятия 
 


Рис. 24  Результат расчета эффективности мероприятия

      

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


Рис. 25 Блок-схема экономико-математической части 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


3.4 Эргономические и  организационные  основы организации  безопасного труда  на « Ткацкой  фабрике имени  героя Туркменистана  Гурбансолтан Эдже» 
 
 
 
 
 


  
 
 
 


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


3.5 Экономическая эффективность

     В дипломном проекте предлагаются следующие мероприятия:

1. Мероприятия,  связанные с организацией профессионального  технического образования и повышением  квалификации.

2. Совершенствование  отбора и подбора персонала.

3. Совершенствование  мотивации персонала на текстильном  предприятии.

4. Оптимизация  трудовых потоков при трудоустройстве  и адаптации.

Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий  представлено в следующей таблице.

                                                                                                             Таблица 26

    Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий 


Мероприятие	Затраты, млн. ман	Экономический  эффект, млн. ман.	эффективность
Мероприятия, связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации.	464	620	1,3
Совершенствование отбора и подбора персонала путем  трудоустройства психолога	42	223	5,3
Совершенствование мотивации персонала на текстильном  предприятии	90	219,4	0,4
Оптимизация трудовых потоков при трудоустройстве  и адаптации	36,5	20	4
Итого	632,5	1082,4	11

 
 


                                       

ВОПРОС? БОЛЬШАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 
 


                                         
 


   


                                

                                                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ  


Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.  Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала хозяйствующих субъектов  в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного  подхода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

     Аналитическая часть Дипломного Проекта разбита на две подчасти – это общий и специальный анализ. На основании исследований Дипломного Проекта автор проводит анализ состояния объекта проектирования и его элементы.

     В первой части показано, в каком состоянии (EFAS-анализ, PEST-анализ, Анализ заинтересованных групп, жизненный цикл отрасли, карта позиционирования ассортимента предприятия) находится фабрика.

     Во  второй части автор проводит специальный анализ фабрики, где по данным, собранным в ходе исследования Дипломного Проекта изложены: фонд оплаты труда персонала, количество вакантных мест, система премирования персонала предприятия.  

     В процессе проектирования разработан ряд  мероприятий по совершенствованию  мотивационного механизма кадрового  менеджмента на примере предприятия  текстильной промышленности:

     1. Мероприятия, связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации.

     2. Совершенствование отбора и подбора  персонала.

     3. Совершенствование мотивации персонала  на текстильном предприятии.

     4. Оптимизация трудовых потоков  при трудоустройстве и адаптации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


                  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 


1. Абчук В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. - СПб., 2002.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. - № 1.
3. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2003. - № 7.
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2004. - № 1. – С. 88-101.
5. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2001.
6. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2001. - № 11. – С. 14 – 19.
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002.- № 4.
8. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Триада - ЛТД ,2002.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом. М.: 1997.
10. Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2003.
11. Гречикова И. Н. Менеджмент – М.: 2002.
12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2004. - № 1.
13. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2002. - № 3.
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. – СПб. и др.: Питер, 2000. – 508 с.
15. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2001.
16. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело,     

1992. - с. 373

17. Ноздрева Р. Менеджмент: Учебник,  практикум и метод, комплекс/. и др.- М.: Юрист, 2002.-562с
18. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом организации. М.: Инфра – М, 1997.
19. Попков В. И., Власов И. М., Сергиев В. П., Сотников И. П. Организация и планирование швейного производства. Москва, 1990.
20. Самыгин А. В., Столяренко М. И. Психология управления: Учеб. пособие. Ростов-на-Дону.
21. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
 
 
 
 
 


                                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


                                            Приложение В                                                           


                                                                                                       Таблица 3

                SWOT-анализ 


	Возможности 1.государственная поддержка 2.иностранные  инвестиции 3.новые продукты 4.экономические  развития	Угрозы 1.промышленный  шпионаж 2.увелечение  конкурентов 3.повышение налогов
Сильные стороны 1.низкие цены  на продукцию 2.высоко квалифицированный  персонал 3.большой ассортимент изделий 4.загруженность  оборудования	1. Государственная  поддержка положительно влияет  на деятельность всего предприятия.  Они выделяют субсидии, это позволяет  предприятию поддерживать цены  на достаточно низком уровне 2. Основными  инвесторами фабрики является Турция.   Основные технологии пошива одежды принадлежат Турции и Бельгии. Квалифицированный персонал за счет иностранных инвестиций проходит стажировку в Турции и Бельгии. 3. Большой ассортимент  изделий на фабрике идет за  счет запуска новой продукции при маркетинговых исследованиях. 4. При экономическом  развитии  страны население стабильно  получает з/п, это позволяет  населению потреблять текстильную  продукцию, что приводит к загруженности  оборудования на все 100%.	1. Происходит  увеличение числа конкурентов текстильной отросли. Но объем продажи фабрики остается на том же уровне за счет большого ассортимента изделий и низких цен на продукцию. 2. Повышение  налогов будет плохо влиять  на деятельность организации,  потому что трудно удерживать  низкий уровень цен. 3. В настоящие  время на рынке труда происходит  нехватка специалистов, квалифицированного  персонала, из-за этого конкуренты  стараются переманить квалифицированный  персонал друг у друга.
Слабые  стороны 1.износ оборудования 2.нехватка менеджеров высшего звена 3.нахватка производственных  цехов 4.несплоченный  коллектив	1. Запуск новых  изделий  разрабатывается на  одном и том же оборудовании, которое уже функционирует долгое  время на предприятии, поэтому  это приводит к его быстрому  износу. 2. В настоящий момент предприятию оказывается государственная  поддержка, вкладываются иностранные инвестиции. Но фабрика не  может в полном объеме воспользоваться всеми  этими средствами из-за нехватки производственных цехов. 3. Из-за нехватки  менеджеров высшего звена возникают проблемы в управлении предприятия.	1. Промышленный  шпионаж и увеличение числа  конкурентов отрицательно влияет  на деятельность предприятия.