Таблица № 19 показывает, что годовой фонд оплаты труда затрачивает 1625 млн.ман. Большая часть от фонда оплаты труда уходит на выплату зарплаты основному рабочему составу-1278 млн.ман. 

     Согласно  посылкам «Теории Х» люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.

      Задача  менеджера, в случае применения экономической  мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

      На  все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

      Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

• премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
• премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
• должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;
• работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;
• дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

На фабрике  действует своя система обучения персонала.

      Производство  суровых тканей, которые производятся из хлопка на специальных станках, дано знать не каждому обычному человеку. Этому следует научиться, поэтому фабрика проводит обучение нанимаемого персонала. Проводятся небольшие курсы персонала, перед тем как допустить человека к работе.      
 

 

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1 Организационно-экономическая  часть

     В соответствии с целью дипломного проектирования в данном разделе дипломного проекта будут предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом:

     С учетом проведенного выше анализа для  успешной реализации различных направлений  кадровой работы, автор предлагает:

• создать новую структуру управления персоналом на предприятии,
• применить систему стимулирования, показанную на рис.

-    повысить квалификацию кадровым  работников.

     Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять на текстильном предприятии в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая:

     - оформление и учет кадров;

     - новые трудовые отношения –  этика деловых отношений. По  приходу на работу человек  должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика и его организационной культурой.

     - анализ и развитие средств  стимулирования труда. Кадровая  служба должна отслеживать, что  делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где  больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу.

     - юридические и психологические  консультации – оценка профориентации.

     Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен, т.е. либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

     Итак, для организации необходимо:

• Иметь стратегию развития производства и персонала,
• Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.
• Научиться управлять дисциплиной.
• Отсутствие желания может привести к самым негативным последствиям.
• Необходимо отработать систему стимулирования и наказания,
• систему деловой оценки. Нельзя переводить человека с одного рабочего места на другое кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.

 

3.1.1 Мероприятия, связанные  с организацией  профессионального  технического образования  и повышения квалификации

     Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда повышается, для этого в первую очередь  необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

     Подготовка  персонала представляет собой процесс  приобретения работниками теоретических  знаний и практических навыков в  объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

     Переподготовка  персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

     Повышение квалификации персонала – это  процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

     Существует  целый ряд причин, вызывающих необходимость  обучения, переподготовки. Главными из них являются:

• увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
• давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
• технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
• нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
• подготовка работников к занятию более высокой должности;
• развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
• социальная ответственность предприятия за своих работников;
• появление новых производственных работников.

     Обучение  также требуется и полезно  в следующих трех основных случаях:

• когда работник поступает на предприятие;
• когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;
• когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

     Для организации я рекомендую две  формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная и групповая.

     При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

     При групповой форме инженер отдела производит обучение всей группы на рабочих  местах в действующих цехах или  с этой целью создаются специальные учебные кабинеты.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается  средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

     Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда, в повышении  теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

     Обучение 

     Для приобретения начального уровня квалификации нужно проводить обучение работников. Чаще всего это должны быть индивидуальные занятия. Каждый новый работник    должен имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

     Своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала  является важнейшим фактором эффективной  работы организации.

       Подготовка руководящих кадров

     Ее  цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

     В организации   подготовку руководящих кадров   предлагается выполнять посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей.

       Затраты на обучение персонала представлены в таблице № 19. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                     Таблица 20

       Затраты на обучение персонала предприятия