Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере предприятия текстильной промышленности

                                                                                                  

                                                                                                      
 
 

                                                                                                    Таблица 21

Общие затраты по обучению персонала в год

            

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Затраты на обучение персонала составляют 464 млн. ман.

По данным исследований, проведенных на предприятии  в настоящее время  ущерб на предприятии, связанный с недостаточной квалификацией работников оценивается в размере 1200 млн. ман., после проведения мероприятий по обучению специалистов предприятия прогнозируется снижение  данного вида ущерба до 580 млн. ман. Это происходит за счет снижения «брака» квалифицированного персонала.  

     Экономический  эффект 1200-580=620 млн. ман.

     Экономическая эффективность: 620/464= 1,3. 
 
 
 

  
3.1.2 Совершенствование отбора и подбора персонала

     Система стимулирования на предприятии разработана плохо, поэтому я предлагаю новую систему стимулирования работников (рис.6)

     Система управления персонала должна прививаться  к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к  остановке эволюции работника.

     Исходя  из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть:

• кадровые стратегии
• организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)
• кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях
• кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.
• исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
• кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.

     Кадровая  служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с  занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

     Назначение  кадровой службы не только в осуществлении  и стратегии развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

     Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением предприятия  по управлению кадрами, на которую возложены  функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

     Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  подбирает более подходящих для  нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     Автор предлагает к средствам внешнего набора в организации отнести:

публикацию  объявлений в газетах и профессиональных журналах;

• обращение к агентствам по трудоустройству

     Автор предлагает проводить отбор внутри организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

       Автор предлагает применять такой  метод внутреннего набора, как  рассылка информации об открывающейся  вакансии с приглашением квалифицированных  работников.

          Отбор кадров – на этом этапе  при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

     Поведенческие науки разработали много видов  различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу «Ткацкой фабрике имени героя Туркменистана Гурбансолтан Эдже» рекомендуется применять два метода испытания по сбору информации о человеке, требующейся для принятия решения при отборе. Это психологическое тестирование, которое предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, и измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

     Второй  вид испытания, который до сих  пор является широко применяемым  методом отбора кадров – это собеседование.

     Существует  тенденция принятия решения о  кандидате на основе первого впечатления, но она часто бывает ошибочна. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

     Собеседование может принимать различную форму. Для «Ткацкой фабрики имени героя  Туркменистана Гурбансолтан Эдже»  автором предлагается наиболее известную форму собеседования. Это план,  позволяющий выявить одновременно:

физические  характеристики – здоровье, внешность, манеры и т. д.;

образование и опыт;

• интеллект – способность схватывать суть проблемы;
• способность к умственному, физическому, устной речи, счету труду (зависит от принимаемой должности);
• интересы, которые характеризуют личность кандидата;
• диспозиции, т. е. распределение ценностных качеств – лидерство, чувство ответственности, общительности;
• личное восприятие – влияние будущей работы на личную жизнь.

     Оценка  кандидата должна быть произведена  непосредственно после собеседования, т. к. может исчезнуть острота  восприятия проводивший собеседование  человек может упустить некоторые  детали.

     Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

     Автором предлагается рассмотреть механизм подбора персонала «Ткацкой фабрики им. Гурбансолтан Эдже».

I.  Заявки от структурных подразделений.

II. Объявления на проходной о наличие вакансий (с кратким перечнем требований), заявки на вакантные должности в центр занятости, в прессу.

1. Поиск персонала – начальник отдела кадрами.

2. Отбор персонала. При отборе персонала устанавливается соответствие кандидата на вакантную должность требованиям, основными из которых считаются: 

• профессиональные (базовое образование, профессия, квалификация, специализация, продолжительность и тип обучения, соответствие образования предлагаемой вакансии);
• опыт (стаж) работы по данной профессии (профессиональная динамика, владение смежными и другими профессиями, опыт организаторской работы, общие навыки);
• личностные и психологические характеристики (интеллектуальные способности, заинтересованность, целеустремлённость, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и др.);
• автобиографические данные (для руководителей и специалистов).

     Начальник отдела кадров проверяет и анализирует  следующие документы: паспорт, трудовую книжку, диплом и другие документы об образовании, военный билет. На основе этих документов он предварительно выясняет профессиональное соответствие кандидата имеющейся вакансии с учетом требований производства.

3. Собеседование кандидата с руководителем подразделения. После проверки и анализа документов кандидат допускается на собеседование к руководителю подразделения, который оценивает профессиональные, личные качества.

Руководитель  подразделения разъясняет кандидату  режим работы, условия и оплату труда, обязанности, права и ответственность, и дает заключение о приеме на работу.

4. Принятие решения о приеме персонала.

5. Оформление проекта приказа (распоряжения) о приеме на работу.

III. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу.

При положительном  результате собеседования начальник  отдела кадров заполняет проект приказа (распоряжения) о приеме на работу по форме № Т–1 согласно представленных документов кандидата.

Руководитель  структурного подразделения подписывает  проект приказа о приеме кандидата на работу у юриста и заместителя начальника экономического отдела. При отрицательном результате – поиск кандидата продолжается.

6. Прохождение кандидатом медкомиссии, инструктажа по технике безопасности.

Кандидат  походит медицинскую комиссию. При положительном заключении медкомиссии, кандидат проходит инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности.

7. Оформление персонала на работу.

Основанием  для приема на работу является Трудовой договор, который заключается между генеральным директором и принимаемым на работу руководителем, специалистом или рабочим. По вопросам приема, перемещения, увольнения персонала, а также оформления назначения пенсий имеет право подписи заместитель генерального директора по кадрам и охране согласно приказу по предприятию, который ежегодно обновляется.

Проект  трудового договора готовит инспектор  по работе с персоналом. Трудовой договор  составляется в письменной форме  в двух экземплярах, один из которых  остается на предприятии, у инспектора по работе с персоналом,          другой – хранится у работника.

Прием на работу оформляется приказом. Приказ о приеме на работу работника, подписанный  заместителем генерального директора  по кадрам, объявляется работнику  под подписку.

IV. Направление для зачисления работника в подразделение.

     Инспектор по работе с персоналом на основании  приказа о приеме на работу заполняет  Личную карточку и делает запись в  трудовой книжке вновь принятого  работника о зачислении на работу.

     Личная  карточка заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании документов: паспорта, военного билета, трудовой книжки (для совместителей – согласно справке с основного места работы), диплома (свидетельства), на основании опроса работника.