Проект мероприятий по повышению эффективности обучения персонала

Хорошо, если специалист, отвечающий за организацию обучения может четко сформулировать его  цели и основные соображения, определившие выбор той или иной программы¹⁶. Чаще же бывает так, что решение принимается, мягко говоря, не совсем осознанно, без полного учета широкого круга факторов, которые позволили бы наилучшим образом достичь целей обучения. А это приводит к тому, что обучение работников не дает того эффекта, на который могла бы рассчитывать организация.

 

 

1.3. Преимущества, недостатки и эффективность различных форм обучения персонала

 

Модель сравнительной  эффективности форм обучения можно построить в виде пирамиды. Эффективность выше там, где больше площадь при условно одинаковых затратах.

1. Пробы и ошибки
2. Чтение
3. Лекции
4. Семинары
5. Тренинги
6. Проживание, Погружение
7. Наставничество (коуч, гуру)
8. Обучение других¹⁷

Ошибки, просчеты, неудачи, обиды - это необходимые ступени учебного процесса. Но они представляют собой всего лишь средства достижения цели. Это не самоцель. После того как они выполнили свою задачу, о них следует больше не вспоминать. А это большая и затратная работа. Самая затратная для ведения бизнеса. Цена ошибок высока.

Одна из иллюзий многих организаций заложена в преувеличении ценности чтения. Не преуменьшая этой ценности, можно констатировать, что наряду с важной информацией сотрудники организаций получают массу лишней, шумовой. И этот шумовой фон все усиливается. Примером служит растерянность перед тем валом информации, что обрушился на россиян после обрушения "железного занавеса" и победной поступи интернета. Новые знания во многом "увеличили скорби". Даже появился защитный тезис: "все западное (восточное) - не для нас"¹⁸. Встал вопрос применимости тех "моих личных" крупиц, которые спрятаны в этой все менее и менее обогащенной "породе". Второй вид подводных камней чтения - суггестия, зацикленность на каком-то одном-двух "учениях". Обычно переходят к воспроизводству какой-то технологии, которая сработала когда-то в руках модного автора. И не слышат голоса трезвого партнера по переговорам. Но, тем не менее, чтение освобождает от грубых, фатальных ошибок собственных проб.

Систематизацию системы  методов обучения работников можно представить следующим образом (см. рис. 1).

Рис.1. Система методов  обучения работников¹⁹

В основу данной систематизации положены следующие признаки:

1. Активность учащихся  в процессе обучения.

2. Технология обучения.

3. Ориентация на передачу  знаний (лекция, самообучение), на развитие  аналитических способностей (дискуссия)  или на развитие практических, в том числе коммуникативных  навыков (моделирование и обучение в работе). Это положение необходимо учитывать при выборе методов обучения для различных групп работников. Так, всем категориям работников для передачи теоретических знаний подходят лекция и самообучение. Также всем категориям работников необходимо развивать частно-практические и общие коммуникативные навыки, прививать сплоченность - для этого предназначены методы моделирования. Методы дискуссии как развивающие аналитические способности предназначены, прежде всего, для руководителей и специалистов. Конечно, надо понимать, что все методы в той или иной степени дают знания, развивают практические, аналитические и коммуникативные навыки.

Нельзя не согласиться  с некоторыми авторами, которые сравнивают разные методы обучения с точки зрения их эффективности², тем более, когда называется самый эффективный метод (например, тренинги). Каждый метод хорош тогда, когда он применен вовремя, правильно спланирован и организован, хорошо проведен. Так, например, тренинги действительно эффективны для выработки навыков общения как внутри организации, так и с клиентами. Для получения таких навыков сухая лекция окажется не очень полезной. Однако в случае, когда необходимо, чтобы работники ознакомились с техническими параметрами и технологией работы новых станков или продаваемых товаров, то, возможно, лекция уже будет не самым плохим выходом. 

Лекции - это средне- и  долгосрочная форма обучения (30 - 120 часов, группа 30 и более человек). Лекции дают возможность открыть, нарастить  и систематизировать знания и представления. Их главное предназначение - сделать слушателя профессионалом в какой-то области. Появляется общий профессиональный язык, вскрываются связи между явлениями, вводятся ограничения и правила. Обратная связь практически отсутствует. Но, с другой стороны, без джентльменского набора узких знаний человек имеет мало шансов быть узнанным в бизнесе. Вот почему самых больших успехов добиваются те, кто имеет 2 и более высших образования.  

Лекции предназначены, в основном, для персонала нижнего  звена или для начинающих предпринимателей. Они менее эффективны для групп участников с разнородной подготовкой. Велик удельный вес теории.       Универсальность материала опережает его глубину.

Семинар (8 - 30 часов, численность  не ограничена) - это форма обучения, при которой: дается значительный объем теоретической информации в сочетании с некоторым количеством практических упражнений; происходит обмен практическим опытом и технологиями между участниками.  

Преимущества семинарской формы  обучения:

1. на семинаре подаётся узкоспециализированный материал, подробно разбираются неясные моменты;
2. повышение профессионального уровня слушателей происходит путем обновления и систематизации знаний;
3. возможно обучение небольшой группы сотрудников;
4. возможен обмен опытом с коллегами из других организаций;
5. возможно планирование обучения в соответствии представленным графиком проведения семинаров;
6. возможно проведение нескольких семинаров, связанных структурной и тематической последовательностью²⁰.

 

 К недостаткам семинарской формы  обучения можно отнести стоимость. Стоимость участия весьма высока: обычно такие семинары, как открытые, так и корпоративные, проводят высокооплачиваемые бизнес-консультанты. Ими могут воспользоваться те лидеры бизнеса, которые с лихвой окупят относительно дорогую инвестицию в свое развитие.  

В открытом тренинге (обычно 16 - 24 часов, оптимально 15 - 20 чел) принимают участие  представители различных организаций. Если от организации только один или  несколько сотрудников нуждаются  в обучении какой-либо деятельности, то можно направить их на открытый курс. Открытые курсы полезны также в том случае, если, прежде чем заказать корпоративный тренинг, организация хочет более подробно ознакомиться с его программой и методиками проведения.  

К преимуществам открытых тренингов в сравнении с корпоративными можно отнести:

1. Вариативность знания. В открытом тренинге участвуют представители различных компаний, но близкого статуса и квалификации. За счёт этого возможно получать различные и ценные точки зрения на одну проблему.
2. Возможность получения информации от других участников тренинга.
3. «Выключение» из обыденной ситуации. Участие в открытом тренинге позволит сотрудникам организации на некоторое время «выскочить» из привычной атмосферы в офисе компании. Это позволяет легче сломать старые рабочие стереотипы и наработать новые эффективные навыки²¹.

 

 Недостатки:

- Можно попасть в нежелательную компанию с конкурентом, и ему станут известны особенности вашего мышления.

- Навыки, в отличие от знаний, получаемых на семинарах, труднее передать в свою организацию.

- Командный дух, рождающийся на тренинге, довольно редко превращается в командную деятельность людей из разных организаций.  

Тренинг наиболее активная из всех форм обучения. Обучение разрабатывается, готовится и проводится специально для конкретной компании. Формат, форма и место проведения зависят от пожеланий руководства компании. Можно выбрать либо стандартную программу, адаптированную под компанию, либо программу, разработанную индивидуально, на основе диагностики целей, потребностей, возможностей участников и задач, стоящих перед организацией.  

Преимущества корпоративной формы  проведения тренинга в сравнении  с открытой формой: эксклюзивность, сплочение коллектива, экономия времени и средств, эмоциональный заряд²².

Недостатки:

- Из-за разнородности состава участников тренеру приходится двигать процесс обучения со скоростью "последнего верблюда в караване". На это может уйти заметная часть времени тренинга.

- Многие руководители избегают участвовать в тренинге, работать на равных со своими подчиненными в какой бы то ни было форме. Особенно это касается организаций с пирамидальным, авторитарным стилем управления. Предлоги выдвигаются самые разнообразные - от "Некогда" до "Я сам все знаю". И только в конце он может появиться с личной оценкой, не вникая в суть: "А что вы здесь, собственно, делали?". В некоторых случаях это серьезная проблема, особенно в крупных и успешных Компаниях²³.  

Индивидуальная форма  развития лично руководителя, владельца  вместе с его бизнесом. Время коуча не ограничивается. В строгом смысле слова эта форма не является обучением. Она берет свое название от английского coaching, что означает "тренировка" (более близкие варианты - наведение на мысль, наставничество). Ключевая особенность работы заключается не в передаче технологии клиенту, а в достижении цели клиента. Это реализуется по следующей схеме: Цель - от формулирования - через планирование - к воплощению в жизнь²⁴. 

Преимущества коучинга: индивидуальная форма работы; возможность проведения работы по телефону и по Интернету; большая внутренняя работа; развитию подвергается не только интеллект, но и личность клиента. К недостаткам коучинга относятся: высокая стоимость услуги; сложность в поиске коуча. Его задача - обнаруживать кнопки для запуска мощных систем и процессов. Коучи, обычно, это уникальные люди, владеющие огромным личным опытом, многочисленными навыками профессионального психолога, тонкими и высокими категориями, но с предельной прагматичностью; поистине глобальным мышлением, но с мощным видением конкретных возможностей и ресурсов. Затраты времени руководителя на общение с коучем могут быть высокими. Выбор коуча для клиента рискован. Ведь коуч становится его внутренней совестью. Коучинг нуждается в 100% доверии, открытости. И, в то же время, требуется гарантия от утечки важной информации. Клиенту бывает трудно и болезненно следовать рекомендациям коуча. Труднее всего бывает стать предельно дисциплинированным и обязательным, постоянно контролировать свою управленческую волю²⁵. 

Выводы:

Обучение персонала - это один из важнейших компонентов всей HR-работы компании. На предприятиях особую роль играет организация мероприятий по повышению эффективности обучения персонала. Выстраивание системы управления персоналом требует огромных вложений. Но в процессе обучения персонала не всегда получается повысить эффективность обучения и достичь желаемых организацией результатов. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Обучение призвано подготовить  персонал к правильному решению  более широкого круга задач и  обеспечить высокий уровень эффективности  в работе, повысить трудовой потенциал  работников.

При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Обучение персонала  является важнейшим инструментом с  помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал  человеческих ресурсов и оказывать  влияние на формирование организационной  культуры.

 

Глава 2. Анализ процесса обучения персонала в ОАО «НТВ-ПЛЮС»

2.1. Общая характеристика компании и ее персонала

 

НТВ-ПЛЮС – первая спутниковая телекомпания, уже более 10 лет являющаяся лидером российского рынка платного телевидения.

Уникальный  контент, разработанный телекомпанией  НТВ-ПЛЮС, не имеет аналогов в российской телевизионной практике. Особая гордость компании – спортивные каналы и киноканалы собственного производства.

Являясь признанным экспертом в области платного спутникового телевидения, телекомпания «НТВ-ПЛЮС» формирует современные стандарты высококачественного телевидения как в области контента, так и в сфере технических решений. Сегодня зрителями телекомпании являются более 2 миллионов человек, а количество сотрудников НТВ-ПЛЮС превышает 1000 человек²⁶.

Основная цель телекомпании - создание высококачественного телевидения для всей семьи, доступного в любой точке страны.

Миссия Телекомпании НТВ-Плюс: Являясь единственной независимой российской спутниковой телекомпанией, компания стремится максимально использовать возможности современных цифровых технологий и постоянно пополнять эфир новыми каналами, адресованными самому разному и взыскательному зрителю²⁷.