Отчёт про проходження виробничої практики

     Таким чином вище керівництво має змогу  виплачувати справедливу заробітну  плату попередньо розглянутим групам працівників. 

     2.4.4. Теорії мотивації  керівників

     Здатність і прагнення людини виконувати свою роботу є одним із найважливіших факторів успіху функціонування організації. Шлях до ефективного управління  людиною лежить через розуміння її мотивації. Якщо знати і розуміти чим керується людина, що спонукає її до дії і до чого вона прагне, виконуючи певну роботу, можна розробити таку систему форм і методів управління людиною, тобто систему мотивації, при якій вона сама буде прагнути виконувати свою роботу найкращим чином і найбільш результативно.

     Приймаючи до уваги вищесказане спробуємо  дати загальне визначення мотивації.

     Мотивація – сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і спрямовують всю діяльність на досягнення певних цілей.

     Для того щоб вникнути в механізм мотивації  необхідно розглянути, а якими  ж рушійними силами базується людина.

     На  поведінку людини в значеній мірі впливають потреби.

     Потреба це відчуття необхідності у чомусь.

     Всі потреби можна розділити на первинні і вторинні.

     Первинні  потреби – за своєю природою фізіологічні. Це потреби в їжі, воді, потреба дихати, спати тощо.

     Вторинні  потреби – психологічні. Це потреби  успіху, повазі, владі, прихильності.

     Первинні  потреби закладені генетично, а  вторинні – усі формуються з досвідом.

     Люди  по різному реагують на потреби: одні прагнуть усунути потреби задовольнивши її, інші подавляють свої потреби, а то і зовсім стараються не реагувати на їх. Потреби можуть визначати як свідомо так і не свідомо. При цьому не всі потреби усвідомлюються і свідомо усуваються. Кожна потреба має певний період дій, форму конкретного прояву, наполегливості і впливу на людину.

     Коли  потреба усвідомлюється людиною  і стає домінуючою людина починає  визначати шляхи її задоволення  тобто це потреба стає рушійною силою  у її поведінці, мотивом для дії.

     Під мотивами розуміють активні рушійні  сили, які визначають поведінку людини, що обумовлюють ї прагнення діяти певним чином і добровільними бажаннями.

     Мотив не тільки спонукає людини до дії, але  і визначає що треба робити і як відбуватиметься дія. Тобто усвідомлена  потреба одержує певну спрямованість у реалізації. Мотив викликає дію по усуненню потреби. Засобом задоволення (усунення потреби) є досягнення певної цілі в залежності від обраного напрямку її  реалізації. Звідси випливає, що у різних людей ці дії можуть відрізнятись в залежності від цілі, яку вони переслідують, навіть якщо вони відчувають однакову потребу. Коли людина досягає цілі її потреби можуть бути у кінцевому результаті задоволені частково або незадоволені. Степінь задоволеності потреби впливає на степінь впливу її на поведінку людини. При частковому задоволенні або повному незадоволенні потреба продовжує домінувати при виборі способу дії у поведінці людини.

     Однією  із форм мотивації є стимулювання, що базується на використанні стимулів для заохочення до праці.

     Стимул  є також рушійною силою яка спонукаю людину до здійснення певної діяльності на відміну від мотивів.

     Стимули – це рушійні сили, які змушують людину діяти згідно певних обставин через реалізацію системи певних матеріальних чи моральних заохочень  або застосування системи 

     Стимули виконують роль методів впливу або  “подразників”, що викликають необхідність вибору певного типу поведінки.

     В залежності від того яке завдання вирішує створена система мотивації  виділяють два види мотивації.

     Перший  вид полягає у тому що шляхом певних методів впливу на людину викликати у неї бажання діяти згідно обраних цілей мотивуючого суб’єкта. При даному виді мотивації необхідно точно знати, які мотиви можуть спонукати людину до досягнення визначених цілей і як викликати ці мотиви. Іншими словами можна цей вид мотивації представити у вигляді: “дай – за дай”. Якщо у двох сторін не знайдеться взаєморозуміння, то процес мотивації може не відбутися.

     Другий  вид мотивації ставить за мету формування певної мотиваційної структури шляхом нарощування продуктивних знань. У цьому випадку основна увага приділяється на те щоб розвинути і посилити мотиви бажані для суб’єкта управління і навпаки послабити ті мотиви які заважають ефективному управлінню людини. Цей вид мотивації носить характер виховної і освітньої роботи і часто непов’язаний з якимись конкретними діями або результатами, які необхідно одержати від людини у вигляді кінцевого результату його діяльності. Другий тип мотивації вимагає набагато більше зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак і його результати загалом суттєво перевищують результати першого виду мотивації. Організації, що опанували цей вид мотивації можуть набагато успішніше і результативніше управляти своїми членами.

     Для ефективнішого здійснення управління необхідно вміло поєднувати обидва види мотивації.

     Зазначимо, що чим вищий рівень розвитку відносин в організації тим рідше в  якості засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов’язано з тим, що виховання і навчання як один із методів мотивації людьми приводить  до того, що члени організації самі проявляють зацікавленість у справах організації, здійснюють певні дії не очікуючи або в загалі не одержуючи відповідного стимулюючого впливу.

     Ще  одним елементом спонукання до трудової діяльності, рушійною силою, якою керується людина при вборі певного виду діяльності є винагорода.

     Винагорода  це все те, що людина вважає цінним для  себе.

     Але поняття цінності у людей специфічне, а тому й оцінка винагороди та її відносної цінності різна, адже характер винагороди залежить не тільки від її кількості і якості а і від її сподівань самих працюючих достатньої цінності її. Тобто людина повинна бути задоволена достаньо-необхідним рівнем винагороди за визначені зусилля.

     Існує два види винагороди.

     Внутрішня винагорода – яку дає сама робота. До неї належить: почуття задоволеного досягнутими результатами, змістовність і значимість виконаної роботи, самоповага, найпростіший спосіб забезпечення внутрішньої винагороди – це створення належних умов для роботи, чітка постановка завдання, визнання заслуг особисті тощо.

     Зовнішня  винагорода – це така винагорода яку  надає підприємство чи організація  це є оплата праці, додаткові пільги, відзнаки тощо.

     Для того щоб визначити, як і в яких пропорціях слід застосувати внутрішню  і зовнішню винагороду з метою мотивації, адміністрація повинна встановити потреби, якими керуються її працівники.

     Керівник  формуючи систему мотивації на перспективі  повинен враховувати дію кожної рушійної сили на поведінку працівника вдало поєднуючи при виборі механізмів мотивації. [12]

     Шлях  до ефективного управління людиною  лежить через розуміння її мотивації (тих зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності). Кожна людина у своїй діяльності керується особистими мотивами і якщо дослідити та розробити таку систему форм і методів управління людиною, тобто систему мотивації, за якої людина сама прагнутиме виконувати як можна кращим чином свою роботу, керівник досягне високої продуктивності та якості роботи працівника.

     На  сьогоднішній день пройшовши століття вдосконалень та розробок, опираючись на досягнення у психології, теорії мотивації набули значно нового, складнішого, основаного на науковому підході характеру.

     Теорії  мотивації засновані на результатах  психологічних досліджень поділяються  на дві категорії: змістові і процесуальні.

     На  досліджуваному мною підприємстві в  основу мотивації покладено змістовну  теорію «Теорія і ієрархії потреб Маслоу». Дана теорія передбачає наявність  у людей сукупності потреб які  можна згрупувати у п’ять категорій:

1. Фізіологічні потреби (сон, відпочинок, їжа, тощо).
2. Потреби в безпеці (гарантії постійної роботи, пенсійного забезпечення).
3. Соціальні потреби (належність до колективу).
4. Потреби у визнанні і повазі (бажання до лідерства, відповідальності).
5. Потреба у самовираженні (творчі люди, індивіди).

     Керівництво ВАТ "Луцькпластмас" здійснює задоволення  у повному обсязі лише перших двох категорій. Оскільки дані потреби описані  в статуті підприємства та його колективному договорі, а також закріплені законодавством України.

     На  мою думку керівництво підприємства повинно приділити більше уваги наступним трьом категоріям потреб (вторинним потребам). Це дозволить змотивувати працівників до особистої, творчої, більш продуктивної діяльності.

     Також для сьогодення характерна наявність процесуальних мотиваційних теорій, які ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів. Найбільш популярна модель серед процесуальних є модель Л. Портера і Е. Лоулера. Вони розробили комплексну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У моделі відображено 5 змінних: витрачені зусилля, сприйняття, одержані результати, винагорода, міра задоволення.

     Саме  дана система застосовується на ВАТ "Луцькпластмас" в найбільшій мірі. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами, тобто що результативна праця веде до задоволення потреб працівника. Керівництво ВАТ "Луцькпластмас" здійснює забезпечення даної системи з допомогою матеріальних стимулів. Забезпечуючи працівників преміями, надбавками за гарно виконану роботу.

     Стосовно  стимулювання працюючих на підприємстві хочу зауважити, що стимули – це рушійні сили, які змушують людину діяти згідно певних обставин через реалізацію системи певних матеріальних чи моральних заохочень. Як було сказано керівництво ВАТ "Луцькпластмас" зосереджується на матеріальному стимулюванні працівників.

     Використовуючи  матеріальне стимулювання керівництво заохочує працівників працювати більше. Однак це не забезпечує належної якісної роботи, тому для виробництва є характерним наявність бракованих виробів. Пропоную керівництву вдатися до розробки моральних заохочень та матеріальної винагороди за якісно виконану роботу. 

     2.4.5. Механізм управління  якість продукції

     Механізм  управління якістю продукції на ТзОВ «Луцькпластмас» відбувається за рахунок  проведення керівниками низового рівень – до якого включають керівників таких відділів: виробничо-диспетчерський відділ, фасувальний цех, виробничий цех, транспортна дільниця, заготівельна дільниця, центру вимірювальної лабораторії, бюро вхідного контролю, технічне бюро, , відділ постачання, а також керівниками середнього рівня: директор основного виробництва, керівник управління якістю, - одного з основних видів своєї діяльності – контроль.

     Контроль  є заключною стадією управлінського процесу і відіграє роль зв’язкової ланки між керуючою і керованою  системами. Контроль застосовується задля  постійного спостереження за діяльністю організації та усунення відхилень які можуть виникати. Суб’єктами контролю є державні органи, громадські організації тощо. Об’єктами виступають місії, цілі і стратегії, процеси, функції і завдання, і ні в якому разі об’єктом контролю не можуть виступати люди (працівники).

     Виокремлюють 3 види контролю на ВАТ «Луцькпластмас»:

• попередній контроль (здійснюється до початку трансформаційного процесу і спрямований на якість, кількість усіх вхідних ресурсів в організацію);
• поточний контроль (він ґрунтується на вимірюванні фактичних результатів діяльності і оперативному реагуванні на відхилення, що виникають);
• заключний контроль (відбувається після завершення трансформаційного процесу, він констатує факти тим самим не дає змоги вирішити проблеми, проте даний вид контролю може бути єдиним видом контролю за певної ситуації). [2, с.36-38]