Отчёт про проходження виробничої практики

     Роль  держави у сфері регулювання  заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних  наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

     Важливим  завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними  соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

     Договірне регулювання оплати праці працівників  підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

     Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

     У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці  проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно  бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці", мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

     Розмір  мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

     вартісної величини мінімального споживчого бюджету  з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

     загального  рівня середньої заробітної плати;

     продуктивності  праці, рівня зайнятості та інших  економічних умов.

     Мінімальна  заробітна плата повинна встановлюватися  у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в  розрахунку на працездатну особу.

     Розмір  мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

     Розмір  мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу  цін на споживчі товари і тарифів  на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

     Наведені  положення проголошені в Законі України "Про (МСЖату праці". Однак  дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає  і тому, що рівень продуктивності праці (передусім внаслідок її недосконалої організації в широкому розумінні) в економіці України не дає можливості гарантувати всім працюючим заробітну плату не нижчу вартісної мінімального споживчого бюджету. Більше того, навіть середня заробітна плата нині в Україні далеко відстає від цієї величини.

     До  державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні: у пічний час; за час-простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника: працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих. які направляються для підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю. Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України.

     Заробітна плата повинна виплачуватися  працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у  колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

     Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені  Кодексом законів про працю, Законом  України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями.

     Однак ми є свідками того, що за умов глибокої економічної кризи, інфляції, нерішучості  ринкових перетворень найкращі закони можуть лише проголосити, але не можуть забезпечити вирішення економічних  проблем, однією з найважливіших з яких є гідна людини заробітна плата. Специфічним шляхом порушення Прав людини п сфері праці, що практично не мав поширення у світовій практиці, є затримання виплати нарахованої заробітної плати, що набуло в Україні характеру економічної епідемії. На початок 1999 р. загальна сума боргу із заробітної плати становила 6519 мли гри., що дорівнювало майже тримісячному фонду оплати праці всіх найманих працівників.

     Реформування  заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плані тощо.

     Заробітна плата це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який S3 трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях. До основних функцій заробітної плані належать: відтворювальна, стимулююча» регулююча, розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення.

     Структура заробітної плати це співвідношення окремих її складових (основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальних та компенсаційних виплат) в загальному її обсязі.

     Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців. 
Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих. Тарифікація робіт має велике значення для організації оплати праці, і насамперед для її диференціації залежно від кваліфікації робітників, тобто якості їхньої праці. 
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю), складності робіт (їх тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

     Нарахування за виконану роботу здійснюються на основі тарифно-кваліфікаційного довідника, який слугує для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам та розміру оплати праці для керівників. Також варто зауважити що до керівників як середнього так і низового рівня застосовується погодинна система оплати праці, а саме система посадових окладів – яка встановлюється для працівників робота яких має стабільний характер. Для стимулювання праці, до цих керівників застосовується також економічні методи стимулювання праці, котрі передбачають виплату премії за сумлінну роботу, вкінці кожного кварталу і року. [6, с.124-138] 

     2.4.3. Нормування робіт

     Нормування  праці — це вид діяльності з  управління виробництвом, пов'язаний з визначенням необхідних затрат праці і її результатів, контролем за мірою праці.

     Нормування  праці — складова організації  праці і виробництва. Воно є важливою ланкою технологічної й організаційної підготовки виробництва, оперативного управління ним, невід'ємною частиною менеджменту і соціально-трудових відносин.

     Нормування  праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає  визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

     Нормування  праці виконує ряд функцій, у  тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом  забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

     Світовий  досвід засвідчує, то ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не тільки не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

     В Україні постановою Кабінету Міністрів  України №197 від 20 березня 1995 p. затверджені  заходи щодо поліпшення нормування праці (Праця і зарплата. - 1995. - №7). Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 p. №2 затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства.

     Згідно  із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендаціями норми праці - норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій.

     Запровадження і заміна норм проводиться власником  за погодженням з профкомом. Про  введення нових норм власник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

     Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.

     При відрядній системі оп-лати праці  визначаються розцінки виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.

     Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами  тощо.

     Організовуючи працю, слід визначити, яка її кількість потрібна для виконання кожної конкретної роботи і якою має бути її якість. Норми праці є основою для визначення пропорцій розвитку галузей економіки, складання балансу використання трудових ресурсів, визначення виробничих потужностей.

     Мета  нормування праці в нових умовах господарювання полягає в тому, щоб  на основі зростання технічної озброєності  та удосконалення організації виробництва  і праці, поліпшення її умов скоротити  затрати на випуск продукції, підвищити  продуктивність, що, у свою чергу, сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

     Методика  встановлення норм часу залежить насамперед від типу виробництва (масове, серійне, дрібносерійне, індивідуальне), рівня  механізації праці робітників, а  також від форми організації праці.

     Оскільки  ТзОВ «Луцькпластмас» характеризується перемінним типом виробництва, від масового до серійного, тож нормування праці робітників проводять за розрахунково-аналітичним методом. При ньому операцію попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разі розраховують на кожний елемент операції. Цей метод нормування дає значно точніші результати, ніж сумарний дослідно-статистичний.

     Що  стосується службовців до них застосовується метод сумарно дослідно-статистичний. Суть цього методу полягає в установленні норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи. За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про фактичні затрати часу за минулий період або порівняння якоїсь операції з аналогічними операціями. [4, с.64-87]