Отчет по практике по менеджменту

     Третья  стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, или его преобразования, или ликвидации.

     Такое положение в коллективе возникает  при стечении целого ряда обстоятельств.

     1.Внешние  обстоятельства, изменить которые  не может ни сам коллектив,  ни его руководитель. К ним  относятся: разразившийся экономический  или финансовый кризис, стихийное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

     Полностью избежать разрушения коллектива в таких случаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит многое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.

     2.Внутренние  причины, возникшие в самом коллективе. Прежде всего, это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства.

     Падение авторитета и влияния руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации ведут к ослаблению потенциала коллектива и его разобщению..

     Потеря  общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели.

     Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.

     Эти и другие внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами  и радикальными мерами, начиная с  увольнения деструктивных сотрудников  и до замены самого руководителя. 

     Тема 5

     Конфликтные ситуации и пути их разрешения 

     Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

     Основными составляющими конфликта являются: субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия), объект конфликта (то, что вызывает противодействие у  участников конфликта), инцидент, причины конфликта (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

     Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции  сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

     Конфликт  начинается с того момента, когда  хотя бы один из взаимодействующих  субъектов осознает различие своих  интересов и принципов от интересов  и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

     Виды  конфликтов - варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают:

     - по способам их разрешении: антагонистические и компромиссные;

     -по природе возникновения: социально-организационные и эмоциональные;

     - по направленности воздействия: вертикальные и горизонтальные;

     - по степени выраженности: открытые, скрытые и потенциальные;

     -по количеству участников, задействованных в конфликте: внутриличностные, межличностные и межгрупповые и др. 

     Разрешение  конфликтных ситуаций 

     Имеется пять стилей разрешения конфликтной  ситуации:

     1) уклонение - уход от конфликта; 

     2) сглаживание - такое поведение,  как будто нет необходимости  раздражаться;

     3) принуждение - применение законной  власти или давление с целью  навязать свою точку зрения;

     4) компромисс - уступка до некоторой  степени другой точке зрения; 5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый  в ситуациях, которые требуют  разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. 

Анализ  потенциальных конфликтов в ООО холдинг  «Дельф» 

     Чаще  всего в организациях  конфликтные  ситуации возникают внутри коллектива. Настоящие трудности могут начаться уже на том этапе, когда сотрудники начнут друг с другом «уживаться». Как и в любом другом коллективе формируются какие-то группы, появляются неявные лидеры, устанавливаются свои правила общения. Конфликтные ситуации, если они приобрели затяжной характер, могут привести не только к разбирательству между сотрудницами на уровне высшего руководства компании, но даже к проваленным коммерческим проектам. Если же рассматривать РА «Дельф», то явных конфликтов между работниками мною замечено не было.

     Все же избежать конфликтных ситуаций полностью  не возможно, и даже если они отсутствуют  внутри коллектива, то конфликт может  возникнуть между оператором и абонентом.

     Разногласия между диспетчерским центром и клиентами, разрешаются прослушиванием соответствующих записей телефонных разговоров. Требуемые записи легко отыскиваются, так как поиск в базе возможен как по времени разговора, так и по телефонному номеру клиента/водителя или имени диспетчера.

     Стоит признать, что смещение акцента в сторону профессиональной подготовки оттягивает внимание от внутренних конфликтов. В России просто необходимо развивать и пропагандировать услуги call-центров, а для этого необходима школа операторов, система стандартов и сертификация, чтобы оператор мог с сертификатом переходить из одного call-центра в другой. Для решения подобных задач вовсе не нужно высшее образование, вполне достаточно обучения в техникуме. Но главное — руководство предприятий должно ценить свои службы и их профессиональный уровень. 
 

Тема 6

Кадровое  планирование в организации 

     Кадровое  планирование позволяет учитывать  средствами планирования экономические  и ориентированные на работополучателей  позиции, согласовывать их друг с  другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей.

     Кадровое  планирование призвано обеспечить оптимальное  раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников — с другой.

     Кадровое  планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы:

     - Каким образом можно привлечь  необходимый и сократить излишний  персонал, учитывая социальные аспекты  (планирование привлечения или сокращения штатов)?

     - Каким образом можно использовать  работников в соответствии с  их способностями (планирование использования кадров)?

     - Каким образом можно целенаправленно  содействовать повышению квалификации  кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

     - Каких затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия (расходы  по содержанию персонала)?

     Кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. 
 

     Основные задачи кадрового планирования:

     - разработка процедуры кадрового  планирования;

     - увязка кадрового планирования  с планированием организации в целом;

      -организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

     - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

     - содействие организации в выявлении  главных кадровых проблем и  потребностей при стратегическом  планировании;

     - улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Кадровое планирование включает в себя:

     - прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  (по отдельным его категориям);

     - изучение рынка труда (рынка  квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

     - анализ системы рабочих мест  организации; разработку программ  и мероприятий по развитию  персонала.

     При кадровом планировании организация  преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим  образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала. 
 
 
 
 
 

Анализ  планирования кадров в организации 

     Рассмотрим  численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2008 и 2009.

     1.Численность рабочих за последние 2 года работы

       

         2. Средний возраст работающих на предприятии.

       

4. количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации.