Отчет по практике по менеджменту

6. Социометрическая  матрица. По результатам опроса  строится социометрическая матрица.  В горизонтальных строках по числу членов коллектива указываются субъекты выбора (кто выбирает), а в вертикальных столбцах - объекты выбора (кого выбирают). Выборы обозначаются в клетках матрицы: положительный “+”, отрицательный “-”.

Вариант.

7. Социограмма  - схема межличностных отношений в коллективе. Она строится по данным социоматрицы и представляет односторонние или взаимные выборы в виде соответствующих стрелок.

Социограмма позволяет  выявить структурные элементы межличностных  отношений внутри коллектива - лидеров, изолированных элементов, “отверженных”, подгруппы, которых может насчитываться несколько, и типы их коммуникативных связей. Лидер - это наиболее авторитетный член группы, получающий максимальное количество позитивных выборов. Изолированный элемент - член группы, которого не выбирают товарищи. “Отверженный” - член группы, получивший максимальное количество отрицательных выборов при отсутствии даже одного положительного.

8. Социометрические  индексы (СИ) позволяют представить  результаты опроса в количественной форме. Различают персональные и групповые СИ.

     а) индекс социометрического статуса (Ист) - определяет положение, место  конкретного человека в коллективе по выделенному критерию 

Тестирование  проводится в организации ООО " Холдинг Дельф".

     Список  членов группы:

1. Дударева Марина Юрьевна
2. Васина Светлана Викторовна
3. Парфирова Гузель Маулетдиновна
4. Буракова Ирина Петровна
5. Хамитова Светлана Михаиловна
6. Леденева Елена Сергеевна
7. Гареева Римма Ринатовна
8. Кравцова Людмила Николаевна

Таблица. Социометрическая матрица.

     Вопрос  № 1 коммуникативные отношения

 

     Анализ  тестирования:

     На  основе анализа социоматрицы, расчета  социометрических индексов можно сделать  выводы, о том что:

     Потребность в общении развита у всех респондентов одинаково, кроме Леденевой и  Новиковой. Что касается этих респондентов, чья потребность в общении меньше чем у остальных, можно сказать, что у них плохо развито чувство коллективизма.

     Наиболее  высокий статус имеют респонденты  Васина и Парфирова получившие максимум положительных и минимум отрицательных  выборов. Можно предположить, что воспитательную работу с членами коллектива целесообразно опосредованно проводить через этих респондентов, предварительно выяснив, что лежит в основе их авторитета (опрос, наблюдение, беседа, анализ документов и др. методы).

     Ярко  выражено "изолированные" и "отверженные респонденты", это Буракова  и Леденева. Следует провести с ними беседы, выявляющие причину их отстраненности от коллектива. Так же провести определенные мероприятия, для того что бы этих респондентов влить в коллектив.

     Анализ  социометрии и полученных групповых  индексов показывает, что, если в процессе индивидуально - воспитательной работы удастся преодолеть антипатию Хамитовой  к Леденевой, Кравцовой к Васиной, то это позволит увеличить количество взаимных положительных выборов и тем самым повысить индекс психологической сплоченности.  

     Вопрос  № 2 деловые отношения 

 
 

     Анализ  тестирования:

     Наибольшей  потребностью в деловом общении  обладают респонденты Леденева и  Кравцова, которые сделали соответственно 2 положительных выборов. Очевидно, у них хорошо развито чувство коллективизма.

     Наиболее  высокий деловой статус имеют  респонденты Дудорева и Кравцова, получившие максимум положительных  и минимум отрицательных выборов. Они по всем видимости являются лидерами.

     Ярко  выраженным "отверженным" респондентом является Хамитова, но также и респонденты Васина, Парфирова и Гареева тоже не получили положительных ответов.

     Анализ  социометрии показывает, что если в коллективе провести курсы повышений  квалификации, тренинги то можно в  коллективе образовать намного больше лидеров, чем в данный момент. 
 

     Тема 4

     Этапы формирования коллектива 

     Каждый  трудовой коллектив с момента  создания проходит ряд жизненных  стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

     Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие  положения:

• установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый может найти себе достойное место для ее достижения;
• подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач:
• регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также
• заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;
• не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;
• не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено, открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

     Все это должно создать необходимый фон для дальнейшего позитивного развития коллектива. Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

     Социографический  метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и «отыскать» будущего лидера.

     Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.

     В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется  тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

     Если  трудовой коллектив достиг степени  зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники  в этом случае высказываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

     Сформированный  трудовой коллектив, как любой живой  организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая - периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья - ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)

     Первая  стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол, и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе.

     При благополучном стечении обстоятельств  люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

     Вторая  стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается, и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

     Но  нельзя думать, что для менеджера  теперь наступает период благодушия и самоуспокоенности. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство менеджера как раз и заключается в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обновления, перестройки стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процветанию своего дела.

     В менеджменте выработано несколько  советов менеджерам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его совершенствованию. Осуществляя руководство, менеджер должен:

• уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументировано и в вежливой форме;
• доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;
• иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;
• проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;
• стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;
• знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;
• подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам,
• уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому вхождению в коллектив новичков.