Организационная культура

44

3. История понятия «организационная культура»

Изучение ОК — сравнительно новое направление в организационной психологии и менеджменте, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

Хотя первые работы, в которых понятия «организационная культура» или «культура фабрики» появились в начале 50-хтг. XX века, проблема природы и содержания ОК привлекла внимание исследователей только в конце 70-х. С начала 80-х она становится «горячей темой» книг, журналов и газет для ученых и управленцев. Первой серьезной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» (1985г.). В настоящее время организационно-культурный подход — одно из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления.

Относительно содержания понятия «организационная культура» среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия:

        в первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем (наряду с технологической, административной и т. д.), выпол­няющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин «организационная культура» описывает свойство группы и представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.

        другой подход к использованию данного термина состоит в том, что «культура» — это то, чем организация является. С этих позиций организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или сим­волических аспектов. Главная отправная точка этого подхода — человек, его эмоции, мысли и действия; взаимосвязь организации и человека как взаимопроникающих систем.

Оба подхода анализируют способы функционирования культуры как системы управления. В подавляющем большинстве авторы рассматривают орга­низационные феномены как социально сконструированные в ходе взаимодействия членов организации. Такими конструкциями могут быть мифы, ритуалы, сплетни, рассказы, символы, фантастические цели и т. д. — все, что создает основу разделяемых организационных ценностей и значений.

44

К настоящему времени в литературе по ОК доминируют три основных теоретических подхода к ее изучению: символический; когнитивный; систематический (целостный).

Символический подход. Б. Вильперт, автор обзора исследований в области «организационного поведения»[1], отмечал, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью по обе стороны Атлантики. Проблема так называемого «организационного символизма», или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х гг. Основные посылки данного подхода:

1)             смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

2)             нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

3)             люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

          В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т. п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно-культурного подхода.

Когнитивный подход. Как отмечается в литературе, исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассмат­риваемых при этом как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности.

Однако в контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Понимаемая таким образом ОК представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

44

Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами.

Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.

Систематический подход. Есть два главных подхода к определению культуры:

1) это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

2)             это то, что распространено в умах членов сообщества, т. е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей.

         Систематический (или целостный) подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как основной характеристики ее среды. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой.

П. Харрис и Р. Моран, в концепции которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание ОК следующие десять характеристик:

1)             осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2)             коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3)             внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т. п. отражают наличие множества микрокультур);

4)             что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотации на питание; периодичность и продол­жительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

5)             осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);

44

6)             взаимоотношения между людьми (характер отношений по возра­сту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7)             ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;

8)             вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т. п.; влияние религии и морали);

9)             процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т. п.);

10)        трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т. д.).

Наиболее популярен подход, развитый Э, Шейном на основе концепции культурологов Ф. Р. Клакхон и Ф. Л. Стродбека: организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы — отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

ОК обладает также определенной структурой. Э. Шейн предложил рассматривать ее по трем уровням:

первый — «поверхностный» или «символический» — включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, исполь­зование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК.

на втором — «подповерхностном» —изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, на­сколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей. Как отмечает Э. Шейн, исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

третий — «глубинный» — включает базовые предположения, которые трудно  осознать даже самим членам организации без специального сосредото-

44

чения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие ОК.

Соответственно тому, на каком из указанных уровней со­средоточено внимание исследователя, говорят о делении ОК на субъективные и объективные.

Субъективная ОК проистекает из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия органи­зационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная ОК служит основой формирования управленческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. На этом основано различие между схожими на вид ОК.

Объективную ОК обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в какой-то степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта ОК важны при анализе организаций, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения специфики конкретных организаций.

Описанные выше подходы к изучению организационной культуры основаны на таких теоритических работах клсассиков менеджмента как Г. Хопфа (сторонник концепции административного управления. Суть его работ: необходимо при развитие предприятия искать равновесие между размерами преприятия, себестоимостью и человеческими способностями), Оливера Шелдона (также представитель административного управления. Суть работ: этическая сторона управления) и Фредерика Херцберга (представитель концепции человеческих ресурсов в управлении. Суть работ: для реализации работниками своих возможностей рещающую роль имеет мотивация).

На основе изложенных подходов и сформировался современный взгляд на организационную культуру к концу XX века. Она базируется на господстве стоимостных отношений, поэтому руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Ориентация на результат, прибыльность, конкурентоспособность предполагает довольно агрессивное поведение компаний, высокую динамичность, уважение к клиенту. Она подразумевает обязательное внедрение в трудовой коллектив психологии победителя, а также высоких этических норм ведения бизнеса; способствует реализации стратегии организации, а потому является частью процесса стратегического управления. Сама ОК представляет собой механизм управления, но «контекстного», в результате которого   на  основе  разделения   общих   ценностей,   наличия   определенной