Организационная культура

      реальное содер­жание конкретного бизнеса;

      политические и социальные реалии, традиции той страны, где находится бизнес;

      личные взгляды со­трудников фирмы.

Система корпоративных ценностей — это ответы на вопросы:

      что мы делаем?

      на что мы годны?

      какой у нас план развития?

44

      какой интерес представляет наш бизнес для клиентов, сотрудников, партне­ров?

      где мое личное место в плане развития?

Стандарты поведения отражены, как прави­ло, в официальных документах: положениях, этическом кодексе, инструкциях, а также в так называемых неписаных правилах.

Стандарты пове­дения, так же как и система корпоративных ценностей, норм и убеждений находят свое выражение:

1.      в девизах, лозунгах, символах;

2.      мифах, легендах, героях;

3.      ритуалах, традициях, корпоративных ме­роприятиях;

4.      стиле управления, иерархии, структуре компании (управленческие концепции «корпорация-сообщество» или «корпора­ция-машина»);

5.      кадровой политике, в том числе наборе кадров;

6.      внутрикорпоративной коммуникации;

7.      в программах адаптации новых сотрудни­ков, аттестации, оплате труда, методах стимулирования, социальных гарантиях, карьере, ротации кадров, системе обуче­ния и повышения квалификации.

Рассмотрев внимательно перечисленные выше составляющие стандартов поведения, их можно разделить на две группы: проявления Ок (1, 2,  3) и её проявлениях (4, 5, 6, 7).

Предлагаем подробнее познакомиться с составляющими ОК:

Девизы и лозунги, метафоры.

Во многих компаниях используются специфи­ческая манера речи, лозунги, метафоры или другие формы язы­ка, помогающие выразить некое специальное значение. Лозунги с легкостью подхватывают и повторяют как работники, так и по­стоянные покупатели фирмы.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формули­руется основная ценность корпоративной культуры.

Примеры:

      использования метафоры:

Т. Дж. Уотсон — младший, сын основате­ля фирмы IBM, использовал метафору «дикие утки», чтобы опи­сать тот тип работников, который нужен компании IBM:

«Дикую утку можно сделать домашней, — говорил он, — но сделать до­машнюю утку опять дикой нельзя».

Дикие утки — символ свобо­ды действия и доверия к работникам, которые необходимы для того, чтобы предотвратить «одомашнивание» творческих сотруд­ников IBM.

      использования лозунгов:

Так, Росс Перо из Electronic Data Systems стремится нанимать на работу в компанию  лучших  работников, но поскольку найти их не так-то просто,

44

компания руководствуется лозунгом: «Орлы не летают ста­ями. Больше одного за раз не поймать».

Символы.

Еще один инструмент, помогающий истолковать культуру, — это символ. Символ — это нечто, представляющее что-то другое. В определенном смысле церемонии, истории, ло­зунги и ритуалы ~- все являются символами. Все они символи­зируют более глубокие ценности организации. Другой тип символа — физически существующий предмет, физический артефакт организации. Физические символы оказывают мощное воздейст­вие, направляя внимание на некоторые специфические характе­ристики и важнейшие ценности организации.

Символ — это объект, действие пли событие, имеющее смысл для окружающих. Ниже приведены примеры физических символов.

Примеры:

      Джон Томас, директор машиностроительного завода компа­нии Andover (Массачусетс, США), решил продемонстрировать подчиненным, что де­лать ошибки и принимать на себя ответственность за риск не только можно, но и полезно. Он нашел бракованную деталь стоимостью $ 450, прикрепил ее на красивую подставку и назвал ее «Награда за лучшую ошибку». Приз вручается ежегодно и сим­волизирует право каждого работника на просчеты и стремление к их исправлению, чтобы одна и та же оплошность не допускалась дважды,

      Для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд президент компании Centennial Medical Center снял с петель дверь своего офиса и распо­рядился подвесить ее на потолке в холле.

      Расположение служебных помещений в офисе лондонско­го рекламного агентства «Сент-Люк» символизирует привержен­ность компании таким ценностям, как открытость, равенство, гибкость и творческая атмосфера. У работников агентства нет собственных столов и индивидуальных рабочих мест, каждая из команд работает над своим проектом в большой общей комнате, что стимулирует появление новых, оригинальных идей и позво­ляет избежать опасности застоя.

Мифы и легенды, предания, истории.

Истории — это устные рассказы, основанные на действительных событиях, которые часто повторяются сотрудниками организации и сообщаются новым сотрудникам, чтобы познакомить их с тем, что представляет собой организация.

Пример:

Одна история почтовой службы «FedEx» посвящена почтальону, который потерял ключ от уличного почтового ящика. Чтобы не допустить опоздания  почты,  он открепил ящик от стены дома, погрузил его на свой грузовичок

44

и привез на сортировочную станцию, где ящик открыли, и его содержимое попало к месту назначения, как и положено, на следующий день.

Рассказывая эту историю, работники «FedEx» сообщают о том, что ин­тересы клиентов стоят для них на первом месте.

Мифы и легенды. Некоторые из историй можно считать легендами, поскольку события, о которых они повествуют, хотя и происходили на самом деле, но достаточно давно, и рассказы о них уже успели обрасти вымышленными деталями.

Пример:

Компании розничной торговли, Dayton Hudson, популярна легенда о ее исполнительном директоре Кене Маке, который распорядился подарить покупательнице новую стиральную машину из-за того, что в старой сломалась пряжка ее любимого пояса (поощрение самостоятельных решений сотрудников всех уровней относительно жалоб покупателей).

Другие истории — это мифы, соответствующие ценностям и убеждениям организации, но не подкрепленные фактами.

Пример:

    Миф. В торговой компании Nordstorm вы можете услышать миф о том, как одному из покупателей вернули деньги за некачественную автомобильную покрышку, хотя в ее магазинах покрышки никогда не продавались...

Этот рассказ в иносказательной форме подчеркивает принятое в компании правило о приеме любых возвращаемых покупателями товаров.

Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Пример:

Работники U.S. Paper Mills в течение многих лет пересказывали из уст в уста предание об основателе и главном акционере фирмы Уолтере Клауде. Однажды утром У. Клауд увидел, как один из рабочих с помощью багра пытается прочистить засорившуюся трубу смесительного чана. Не раздумывая, он взобрался на чан, сунул руку в жидкое бумажное месиво и очистил отверстие. Вытирая грязь У. Клауд спросил рабочего: «Ну, что ты будешь делать, когда труба опять засорится?» Передавая это предание, сотрудники говорят друг другу и том насколько важно оперативно решать любые производственные проблемы.

Герои.

Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образецличностн, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации.

Иногда речь идет о реально существующих фигурах, но чаще всего мы имеем дело с символическими персонажами.

44

Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Пример:

    Вымышленный персонаж - торговый представитель Robinson Jewelers, доставивший слишком поздно заказанные новобрачными обручальные кольца прямо в церковь.

    Реальный герой. В компании Minessota Mining and Manufacturing (3M), руководство не забывает и о непризнанных героях (разработавших проекты, впоследствии отклоненные высшими менеджерами). Одним из них был вице-президент фирмы, уволенный в самом начале своей карьеры за то, что настаивал на новом продукте даже после получения «резолюции» своего начальника: «Это дурацкая затея. Остановись!» Работник был уволен, но он продолжил работу над продуктом в одном из свободных помещений лабораторного корпуса. В конце концов его взяли обратно, а предлагаемый продукт оказался настолько успешным, что впоследствии сотрудник занял пост вице-президента компании. Этот урок является важнейшим элементом культуры ЗМ: настаивай на том, во что веришь.

Ритуалы, традиции и корпоративные церемонии.

Важная составляющая организационной культуры — ритуалы и церемонии, которые представляют собой отпетированные и запланированные действия, создающие какое-нибудь событие, часто предназначенное для зрителей. Менеджеры могут использовать ритуалы и церемонии, чтобы продемонстрировать в художественной форме, каковы ценности компании.

Это специальные мероприятия, пердназначенные подчеркнуть специфические ценности, сформировать общее понимание, объединить людей, или вознаградить героев, дела которых служат символами убеждений и образа действий организации.

Существуют 4 вида ритуалов:

    Ритуалы перехода облегчают привыкание работника к новой социальной роли.

             Пример:

В крупном банке избрание человека менеджером рассматривается как ключевое событие в успешной карьере. Каждое повышение в банке сопровождается серией церемоний, включая особый способ объявления служащему о его повышении, ритуальное представление нового менеджера его коллегам и традиционный поход в бар в пятницу вечером, когда вновь назначенный менеджер угощает своих новых сослуживцев.

44

    Ритуалы усиления служат для укрепления социальной идентичности работника с организацией и повышения его социального статуса. 

Пример:

Компания «Мэри Кей», продающая косметику, практикует сложные церемонии награждения сотрудников, добившихся лучших результатов: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовые заколки, меха и главную награду — розовый «Кадилак». Цере­мония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Это ритуал усиления.

    Ритуалы обновления отображают деятельность в сфере обучения и развития, доказывающую, организация живет работает.

Пример:

Важное ежегодное событие в компании «Макдональдс» — общенациональное соревнование ресторанов компании, определяющее, какой из них делает гамбургеры лучше всех. Соревнование служит для всех команд стимулом постоянно перепроверять и совершенствовать детали своей технологии приготовления гамбургеров. Это событие широко рекламируется и показывает всем работникам компании, как высоко фирма «МакДональдс» ценит качество гамбургеров.

    Ритуалы интеграции создают взаимную привязанность и добрые чувства работников друг к другу и увеличивают их преданность делу организации.

Пример:

Всякий раз, когда кто-нибудь из руководителей корпорации «Уолл-Март» посещает один из магазинов компании, он или она вместе с работниками магазина произносит традиционную «речевку» компании «Уолл-Март»: «Дайте мне У! Дайте мне О! Дайте мне Л! Дайте мне М! Дайте мне А! Дайте мне Р! Дайте мне Т! Что это за слово? Уолл-Март. Что это за слово? Уолл-Март. Кто здесь главный? ПОКУПАТЕЛЬ!» Этот обряд укрепляет в работниках ощущение своего единства и преданность общему делу.

Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев. Церемония может представлять собой вручение премии или награды.

Выражение культуры в девизах, символах, легендах и т.п. Полностью, осознанно или не осознанно, формируется менеджерами.