Оценка эффективности управления в области найма, отбора и приема персонала в организации (на примере ООО «Технофлот»

Доходность  проекта представляет собой отношение  суммарного дохода к суммарным затратам - индекс доходности инвестиций (ИД):

ИД = (120 000000 + 129400) / (70 000000 + 10 000000 + 406800) =

= 120129400/80406800=1,5

И так, поскольку доходность больше 1, то проект считается экономически выгодным. Затраты на введение должности менеджера по персоналу не превысят дополнительный доход от деятельности юрисконсульта.

Таким образом, привлечение в компании дополнительной штатной единицы в качестве менеджера  по персоналу приведет к распределению  обязанностей между ним и юрисконсультом. А это в свою очередь приведет к достижению лучших результатов  при отборе персонала. Для предприятия  же найм дополнительной квалифицированной штатной единицы позволит увеличить число квалифицированных работников в организации, а это в свою очередь, ссылаясь на слова специалиста, приведет к увеличению объема и качества услуг, предоставляемых предприятием.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Таким образом, в настоящее время  необходимость вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и подбора и профессионального  роста персонала в частности  на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия  является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание  роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны  коренными изменениями экономических  и социальных условий, в которых  ныне действуют предприятия в  рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Основной задачей при подборе  на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей  на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Поиск и отбор кадров традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей  тех подразделений, в которые  отбираются новые работники. Это  предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание  необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших  организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей  или руководителями подразделений.

Этап  отбора работников на любом предприятии  является весьма важным, так как  именно при его правильном проведении организация обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное  место при замещении вакантной  должности.

Анализ  системы подбора, отбора и найма  персонала в организации показывает, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации сотрудников.

Уровень текучести кадров в компании ООО «Технофлот» превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала

Совершенствование системы подбора  и отбора при найме персонала  в компании необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда. В результате анализа нами предлагается ввести менеджера по персоналу, ответственного за подбор и отбор при найме персонала. В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Для совершенствования  системы подбора персонала в компании ООО «Технофлот» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка  единого стандарта подбора, то  есть выявление ключевых признаков  «подходящих» кандидатов для  работы в компании. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.

2. Доведение  стандарта подбора до руководителей,  которое включает в себя воспитание  у начальников подразделений  ответственности за принимаемые  ими решения о приёме в подразделение  того или иного сотрудника.

3. Качественное  информирование принимаемых в  организацию кандидатов, которое  заключается в предоставлении  кандидату максимально корректной, четкой информации.

 Объявления в средствах  массовой информации. Для привлечения  кандидатов размещает объявления  в специализированных газетах  и рубриках. Преимуществом данного  метода является широкий охват  населения при относительно низких  первоначальных издержках. А недостатком  является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого  претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Решение при отборе обычно принимается после  прохождения нескольких ступеней:

1. предварительный  отбор, беседа;

2. заполнение  бланка, автобиография, анкетирование; 

3. беседа  по найму, собеседование; 

4. тесты  по найму; 

5. проверка  рекомендаций и послужного списка;

6 медицинский  осмотр;

7. принятие  окончательного решения.

В аналитической  части были рассмотрены вопросы, связанные с анализом организационных  аспектов системы найма, оценки, отбора, адаптации персонала, краткая история и характеристика исследуемой компании.

Рекомендацией явилось предложение найма дополнительной штатной единицы в качестве менеджера по персоналу в отдел кадров и распределение обязанностей между ним и юрисконсультом. Ведь как бы не был грамотен и компетентен специалист в своей области, но кадровая работа требует много времени и внимания, чтобы возлагать ее всю на одного человека. Для компании же найм дополнительной квалифицированной штатной единицы позволит увеличить число квалифицированных работников в организации, а это в свою очередь, ссылаясь на слова специалиста, приведет к увеличению объема и качества услуг, предоставляемых компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРатуры.

1. Конституция Российской Федерации-12.12.1993г.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ
3. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2008г.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2007г.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005г.
7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.
8. Одегов Ю.Г. Экономика персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко. - Ч. 2: Практика. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 312 с.
9. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 218с.
10. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2007. – 359 с.
11. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2008. – 505 с.
12. Управление персоналом под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2002. – 321 с.
13. http://www.aup.ru/books/m83/13.htm
14. http://www.tfdecor.ru/

 

 

 

 

Приложение 1.

 

Положение о порядке подбора и отбора персонала.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1. Подбор и отбор персонала в ООО «Технофлот» – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.
2. Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции отдела кадров.
3. Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: старший инспектор по кадрам, менеджер отдела кадров, руководители подразделений системы управления, в которых имеется открытая вакансия.

ТЕХНОЛОГИЯ  ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1. Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с Общей схемой отбора персонала, принятой на предприятии.
2. Заполнение и анализ заявки на персонал.

2.1. Непосредственный  руководитель структурного подразделения,  в котором имеется вакантная  должность, заполняет бланк заявки  на персонал (Заявка на подбор  персонала). В заявке указывается:

• наименование вакантной должности;
• наименование структурного подразделения;
• размер оплаты труда;
• основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях);
• дополнительные требования к кандидату;
• краткое описание рабочих функций;
• график работы.

2.2. Заявленные  требования к искомому специалисту  обсуждаются линейным руководителем  совместно со старшим инспектором  по кадрам и менеджером по  персоналу, при необходимости  требования корректируются.

Перед принятием  решения о необходимости найма  рассматриваются внутренние источники  покрытия потребности в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация  кадров, дополнительное обучение или  переобучение персонала.

2.3. В случае  необходимости найма нового сотрудника  заявка должна быть согласована  с вышестоящим руководством (со  старшим инспектором по кадрам). После этого заявка принимается  в работу.

2.4. Грамотное  составление заявки дает возможность  сотруднику отдела кадров получить  точное задание на поиск нужного  работника, помогающее более тщательно  составить объявление, что значительно  сокращает время, затрачиваемое  на собеседование и выбор кандидатуры.

3. Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата.

3.1. Необходимо  определить критерии отбора кандидатов  путем проведения анализа вакантной  должности, который включает анализ:

• особенностей трудового процесса;
• психологических особенностей деятельности;
• профессиональных и личностных качеств работника.

3.2. Анализ  должности позволяет:

• определить требования к должности;
• установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии;
• составить личностную спецификацию;
• разработать должностные инструкции.

3.3. Набор  критериев в совокупности с  личностной спецификацией позволяет  с помощью сравнительного анализа  сделать выбор, кому из претендентов  может быть предложена работа.

4. Источники привлечения персонала.

В процессе подбора и отбора персонала предприятие  использует следующие источники  привлечения персонала:

• средства массовой информации (специализированные газеты, Интернет)
• службы занятости и биржа труда;
• резюме, которые отправляются на адрес организации;
• ярмарки вакансий;
• работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых;
• претенденты, ранее не прошедшие отбора, о которых в базе данных осталась информация.

5. Помещение объявления о найме.

5.1. Для оправдания  затрат на размещение объявления, оно оставляется таким образом,  чтобы исключить обращение с  предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым  опытом, квалификацией или личными  качествами. Для этого необходимо:

• четко выбрать издания для публикации объявления, точно представляя аудиторию;
• четко выбрать текст, чтобы привлечь тех, кто нужен.