Оценка эффективности управления в области найма, отбора и приема персонала в организации (на примере ООО «Технофлот»

• использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег, рекомендации ныне работающих сотрудников;
• поиск среди выпускников учебных заведений;
• объявления в прессе, по радио и телевидению на специальных стендах и рекламных щитах;
• специальные сайты в Интернет;
• государственная служба занятости.

Наиболее  важной составной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается 2–5 человек наиболее подходящих с учетом соответствия их специальности, квалификации, личных качеств и способности  характеру деятельности, интересам  организации и их самих. Они представляются руководству предприятия (структурного подразделения) для окончательного решения.

В настоящее  время процедура отбора кандидатов включает в себя предварительное  собеседование с начальником  отдела кадров и собеседование с руководителем подразделения. И решение принимается исходя из результатов собеседования с руководителем подразделения или руководителем службы.

В результате процедур отбора происходит отсев значительного  числа кандидатов, что требует  значительного количества времени  на собеседования и говорит о  необходимости более качественного  формулирования требований к работнику  уже на этапе поиска.

Процесс отбора не должен носить субъективный характер, необходима формализация критериев  отбора. Для того чтобы процедура  отбора была эффективной, необходимо сделать  ее многоступенчатой, состоящей из анкетирования, интервью, тестирования, оценки состояния здоровья, испытательного срока. ³

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, интересах, о личных увлечениях (хобби). Анкета может содержать следующие  вопросы:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты и т.д.);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• состояние здоровья;
• интересы, увлечения в свободное время;
• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей.

Оценка  анкетных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте  на соответствие требованиям, предъявляемым  к исполнителю, выявить вопросы  для более детального исследования на последующих этапах.

Выбор претендента  закрепляется контрактом о приеме на работу, но этому должна предшествовать стажировка (испытательный срок). В период испытательного срока, продолжительность которого может составлять 2–4 месяца, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения должен уделять особое внимание кандидату и оценивать его потенциальные возможности. Для получения более объективных результатов руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Это станет основой для окончательного решения руководителя – принять или не принять кандидата на постоянную работу. Кандидат же, в свою очередь тоже имеет возможность определиться: устраивает ли его данная работа или нет. Тем самым снижается количество решений об уходе в первые месяцы работы, вызванные неудовлетворенностью работника, «обманутыми» ожиданиями.

При положительной  оценке деятельности работника, принимается  окончательное решение о заключении контракта и его особых условиях.

Отбор и найм персонала.

Отбор персонала  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и все специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, а наем на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата.

Кадровые  службы должны добиваться повышения  эффективности отбора персонала, что  предполагает учет таких факторов, как рынок рабочей силы, требования профсоюзов, особенности местоположения организации и параметры непосредственного  организационного окружения.

Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в  которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте  кандидата, физических, медицинских  и психологических характеристиках личности. Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники – это люди, уже работающие в организации, внешние – люди вне организации. Эти источники необходимо умело комбинировать.

Процедура отбора персонала имеет определенную структуру: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты, беседа по найму, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения.

Наем  персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.

Отбор и наем – процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время  и качество осуществления всех необходимых процедур. ⁴

В настоящее  время наиболее распространена контрактная  форма найма персонала. Контракты  с работниками могут заключаться  в форме трудовых договоров, в  форме гражданско-правовых договоров  и включать пять элементов: трудовую функцию, предмет контракта, стороны  контракта, сроки работы по контракту  и условия оплаты труда. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда регламентируются, как правило, в коллективном договоре.

В современных  условиях средние и крупные организации  для отбора и найма персонала  все чаще прибегают к услугам  фирм, специализирующимся на консалтинге  в области отбора персонала. Такие  фирмы помогают руководству организаций  анализировать и решать задачи, стоящие  перед ней, а также использовать опыт других.

Эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность. В настоящее время наибольшее распространение получило компьютерное тестирование.

Отбор и  наем персонала – не одноразовая  компания, а непрерывный, систематический  процесс.

Важным  фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового  резерва, который представляет собой  часть персонала, проходящего планомерную  подготовку для занятия смежных  рабочих мест более высокой квалификации.

Отбор персонала  является второй ступенью набора персонала, и представляет собой процесс  рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.

Цели  отбора:

• найм работников, имеющих свежие идеи
• привлечение людей для перспективной работы

На отбор  влияют потребность организации  в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых  личностных и деловых качеств  работников.

Принципы отбора персонала:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей
• поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается, несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, скорее всего последние завышены)
• отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев – пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения)
• привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется
• превышение ожидаемого эффекта над затратами
• сохранение благоприятного психологического климата
• удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников

Критерии  отбора персонала должны быть:

• валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)
• полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)
• надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)
• соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности
• имеющими высокую различительную способность

Первичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором  характеристик, необходимых для  занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. ⁵

Методы  первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной  важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются – анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

Методы отбора персонала.

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство.

На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства  в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание  значения поддержания хорошего морального климата в организации.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться  в контексте работы всей организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность  работы по подбору и отбору кадров, являются:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

Обычно  при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплексная система  отбора может включать в себя методы, приведенные в табл. 1.

Таблица 1. Методы комплексной системы отбора персонала.

Качества личности	Методы отбора персонала
	Стандартная форма «Сведения о  кандидате»	Интервью	Тестирование	Проверка рекомендаций	Медицинское обследование
Интеллект	+	+	+	+
Образование	+	+		+
Профессиональный опыт	+	+		+
Состояние здоровья		+	+	+	+
Личностные характеристики		+	+	+
Мотивация, отношение к работе		+	+	+
Коммуникативные качества		+	+	+
Наличие противопоказаний к работе		+	+	+	+
Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.д.)		+		+

 

Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности  должны быть реалистичными и допускать  определенную степень гибкости.

Чтобы проявить возможность совершенствования  системы управления персоналом проводится интервью или собеседование, которое  проходит еще при приеме кандидатов в разных формах от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного) разговора. При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.

Прием на работу.