Оценка эффективности управления в области найма, отбора и приема персонала в организации (на примере ООО «Технофлот»

 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт права, социального управления и безопасности

Кафедра «Правовые основы государственной  и муниципальной службы»

 

специальность 061000 – «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему «Оценка эффективности управления в области найма, отбора и приема  персонала в организации (на примере ООО «Технофлот»)»

 

 

 

Работу выполнил :

студент Д.А.Максимов                           _____________________(подпись)

ИПСУБ, гр.ЗН-061000-51

 

Научный руководитель

к.п.н., доцент

Е.В. Мухачева                                           _____________________(подпись)

 

 

 

Дата сдачи «___»___________     2012г.

 

Дата защиты «___»___________ 2012г.

 

Оценка:_______________

 

 

 

 

Ижевск – 2012 г.

 

Содержание.

Введение                                                                                                         3

ГЛАВА 1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ В    ОБЛАСТИ                 ОТБОРА, ПРИЕМА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА.                                           6

 1.1 Сущность и цели отбора, найма и приема персонала и их роль в управлении персоналом.                                                                                     6

 1.2   Система управления отбором, наймом и приемом персонала, ее состав.                                                                                                                   7

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОБЛАСТИ ОТБОРА, НАЙМА И ПРЕМА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «ТЕХНОФЛОТ».

 2.1. Общая характеристика компании ООО «Технофлот».                   18

 2.2. Оценка количественного и качественного состава персонала.       24

 2.3. Оценка управления приемом, отбором и наймом персонала в компании «Технофлот».                                                                                     27

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМЫ В ОБЛАСТИ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕХНОФЛОТ»

           3.1. Разработка рекомендаций по эффективности системы отбора персонала ООО «Технофлот».                                                                          35

  3.2. Оценка экономической и социальной эффективности системы и технологии управления персоналом  в области найма, отбора и приема.      43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                49

Список использОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРатуры     53

ПриложениЯ                                                                                              54

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Работа  любой российской организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг. Поиск  и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним  из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически  со всеми основными направлениями  работы в этой сфере.

Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание новых  рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям  производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая  гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить  социальную напряженность, вызванную  потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение  в достойных человека условиях труда  и возможности участия каждого  работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности  трудом при одновременном улучшении  использования персонала оказалось  невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Цель  курсовой работы - проанализировать процедуру отбора и найма персонала в ООО «Технофлот» и  предложить рекомендации по совершенствованию.

Достижение  поставленной цели предусматривается  осуществить путем решения следующих задач:

• рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;
• дать общую характеристику деятельности предприятия;
• проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере организации;
• разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.

Объектом исследования являются общественные отношения связанные с деятельностью организации ООО «Технофлот».

Предметом исследования выступает процесс системы и реализации приема, найма и отбора персонала, действующие в организации ООО «Технофлот».

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Пугачев В. П., Саакян А. М и других.

Также основой  послужили статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования в ООО «Технофлот».

Практическая  значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать  деятельность по подбору и найму  персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ В    ОБЛАСТИ ОТБОРА, ПРИЕМА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА.

 1.1 Сущность и цели отбора, найма и приема персонала и их роль в управлении персоналом.

Управление  персоналом – функциональная сфера  деятельности, задача которой заключается  в обеспечении предприятия в  нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют  с учетом собственных интересов  и во благо организации в целом.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие  цели по использованию персонала  ставит перед собой администрация  организации и какие условия  она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности  управления на предприятии, если эти  группы целей непротиворечивы.

Управления  персоналом предприятия преследует следующие цели:

– помощь фирме в достижении общих целей;

– эффективное использование мастерства и возможностей работников;

– обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

– стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель – прибыль предприятия в  системе управления персоналом –  достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

 

Управление  персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В  рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития организации  на основе регулирования отношений  между организацией и работниками  в рамках стратегии бизнеса. В  рамках второго осуществляется текущая  кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор  персонала; планирование ближайших  кадровых перемещений, увольнений; повышение  квалификации, переподготовка и др. ¹

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами  организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления.

 

1.2. Система управления отбором, наймом и приемом персонала, ее состав.

Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются  функции управления персоналом.

Система управления персоналом организации  включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие  функциональные и обеспечивающие подсистемы:

– подсистему планирования и маркетинга персонала;

– подсистему управления наймом и учета персонала;

– подсистему управления трудовыми отношениями;

– подсистему обеспечения нормальных условий труда;

– подсистему управления развитием персонала;

– подсистему управления мотивацией поведения персонала;

– подсистему управления социальным развитием;

– подсистему развития организационной структуры управления;

– подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;

– подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

– подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

Прием на работу. Вхождение работника  в организацию.

К поиску кандидатов на определенную должность  можно переходить только тогда, когда четко определена потребность и подробно описаны обязанности и требования к кандидатам. Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо провести подготовительную работу:

• составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;
• определить требования к кандидату на должность или составить карту компетенций.

Укрупнено процесс  вхождения в организацию выглядит следующим образом (рис. 1): ²

Рис. 1. Процесс  вхождения в организацию.

Четкое  обоснование и описание должности  и требований к кандидату, полное информирование о предлагаемой работе увеличивают вероятность обращения в организацию более или менее подходящих претендентов. Основным условием привлечения квалифицированных специалистов на этом этапе является предоставление привлекательной информации. Учитывая недопустимость последующего обмана, необходимо стремиться к тому, чтобы эта информация была не только привлекательна, но и правдива (в части режима работы, обязанностей, условий труда, размера оплаты труда).

Определившись с требованиями к кандидатам, приступают к их поиску. В настоящее время  поиск сотрудников в компании ведется в основном через кадровые агентства. Зачастую информация, поступающая  к работнику, доходит в искаженном, либо неполном виде. Таким образом, совершенствование системы персонала  в компании выдвигает новые требования и к процедуре поиска персонала. Необходимо более качественно организовать работу с кадровыми агентствами. Возможно использование и других источников набора персонала, таких  как: